Форми й системи оплати праці

Розрізняють дві форми оплати праці: відрядну і погодинну.

При відрядній формі оплати працірозмір заробітної плати залежить від результатів праці робітника.

При погодинній формі оплати праці розмір заробітної плати залежить від кількості відпрацьованого робітником часу.

Системи оплати праці при різних формах оплати праці наведені на рис.5

Рисунок 5 - Форми і системи оплати праці

Пряма відрядна система оплати праці розраховується за формулою

де r - розцінка на виріб, грн.

V - обсяг виробництва, од.

Розцінка визначається за формулами:

де Тс - тарифна ставка першого розряду за годину;

Тк - тарифний коефіцієнт i-го розряду;

Nч - норма часу на виконання операції (роботи), год.

Якщо на операції встановлено не норму часу, норму виробітку (Nвир) , то розцінок визначається за формулою:

Відрядно-преміальна розраховується, як відрядна плюс премія.

Непряма відрядна система оплати праці визначається за формулою:

де Vф - фактичний обсяг продукції, що виробив основний робітник, од.

- годинна тарифна ставка і-го розряду;

n - кількість робітників, що обслуговуються допоміжним робітником.

Акордна система -передбачає застосування відрядних розцінок не на окремих операціях, а на весь об'єм виконаних робіт.

Прогресивна система - є різновидом відрядно-преміальної системи. Розмір премії прогресивно збільшується , якщо покращується якість та кількість праці.

Проста погодинна система розраховується за формулою:

де Тф - час, що фактично відпрацював робітник, год.

Погодинно- преміальна система дорівнює погодинній системі плюс премія.

Застосування безтарифної системи оплати праці.

За данною системою замість тарифних ставок 1-го разряду и тарифної сітки встановлюється доля рабітника у фонді оплати праці підприємства в залежності від кваліфікаційного рівня. Кваліфікаційний рівень працівника

( ), найчастіше, визначається відношенням фактичної заробітної плати робітника за минулий період до мінімального рівня заробітної плати, що склався на підприємстві.

де – фактичний заробіток і-го робітника у базовому періоді, грн.

> – мінімальний розмір заробітної плати на підприємстві, грн.

З урахуванням кваліфікаційного рівня усі працівникі підприємства розподіляються на окремі кваліфікаційні групи.

Розрахунок заробітної плати працівника при безтарифній системі відбувається у такій послідовності:

1. Кількість балів зароблених окремим працівником ( ):

де – кількість відпрацьованих люд.-годин;

КТУ – коефіцієнт трудової участі.

2. Загальна кількість балів, зароблених працівниками підприємства (М):

3. Доля фонду оплати праці (Д), що приходиться на оплату одного бала (грн.):

де ФОП – фонд оплати праці працівників підприємства, грн.

4. Заробітна плата окремого працівника підприємства ( ), грн.:

В умовах становлення ринкової економіки дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися разом з наявною на підприємстві системою оплати праці.

Контракт – це особлива форма трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Важливим засобом підвищення матеріальної зацікавленості працівників у поліпшенні кінцевих результатів виробництва є преміювання.

Преміювання за основні результати господарської діяльності, а також спеціальне преміювання за виконання окремих важливих для підприємства показників роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці підприємства (структурного підрозділу) в межах коштів, передбачених на преміювання.

Основним документом, який регламентує організацію преміювання на підприємстві, є положення про преміювання, яке розробляється власником або уповноваженим органом, погоджується з профспілковим комітетом і входить до колективного договору як додаток.

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці робітників треба додержуватись деяких вимог:

визначитися з метою преміювання, яка може полягати у підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці й обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію), зниженні собівартості продукції через економію усіх видів витрат;

 встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп і категорій робітників;

 кількість показників не повинна перевищувати двох-трьох;

 умови та показники преміювання не повинні суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликало погіршення інших.

На підприємствах розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників. Індивідуальне преміюваннязастосовується у випадку, коли з огляду на специфіку виробництва мають враховуватися індивідуальні результати праці незалежно від результатів праці інших робітників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія нараховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміюваннязастосовується як за колективної, так і за індивідуальної організації праці з тим, щоб стимулювати робітників для досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.

Будь-яка преміальна система включає у себе такі параметри: показники преміювання, умови преміювання, розміри і шкали преміювання, коло працівників, що преміюється, періодичність преміювання.

При організації преміювання особливо важливим є питання вибору та обґрунтування показників преміювання, які поділяються на основні й додаткові.

Основні показники мають відображати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів і впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання — не виплачується взагалі.

З метою стимулювання певних досягнень колективів або окремих працівників установлюються додаткові показники,невиконання яких супроводжується зниженням розміру премії.