Управленческое общение и деловая этика

Этика бизнеса

Организационное поведение.

Функционально-ролевое поведение – та практическая сфера, где своеволие ограничивается нормами, поддерживающими принципы иерархичности и субординации, которые обеспечивают воспроизводство отношений управления.

Реализация управленческой роли возможна только при наличии определенных форм управленческого общения и предполагает управление собой как процесс совершенствования своих личностных качеств взаимодействующими субъектами. Последнее относится, прежде всего, к личности самого руководителя.

Воспитание исполнительности, формирование ценности "конструктивного" конформизма (подчинения) могут стать односторонними и даже бессмысленными вне понимания роли личности, ее "самочувствия" в коллективе. Это понимание основано на исследованиях гуманистической антропологии и социальной психологии, в особенности теории потребностей и мотиваций.

Э.Фромм указывает на важность потребностей индивида в уверенности, в системе ориентации и привязанности:

человек нуждается "в системе ориентации, позволяющей ему найти некоторый смысл в окружающем мире и обустроить его: у него есть душа и тело, нуждающиеся в эмоциональной привязанности к миру…".

Чувство уверенности и защищенности возникает у члена той группы, в которой удалось создать атмосферу нравственного и психологического комфорта и условия для развития человеческого потенциала.

Стремление к некоей "соотнесенности" (с народом, землей, группой), к преодолению обособленности обусловливает процесс самоидентификации (или "тождественности") индивида – основы целостности личности.

Гуманистический идеал межличностных отношений – такая "счастливая" включенность в систему ролевых отношений в группе, при которой узы солидарности, основанные на функциональной и эмоциональной взаимозависимости, не омрачены (интеллектуально и чувственно) ограничением свободы.

Подобное "идеальное" сообщество, таким образом, способно "удовлетворять две потребности человека: быть тесно связанным и в то же время свободным, быть частью целого и быть независимым" (Э.Фромм).

Тенденция толкать человека к пассивности, лишая его возможности участия в принятии решения, патогенна; она отвращает работника от "любви к ответственности" (как говорят немцы) и свойственна отчужденно-бюрократическому подходу в управлении и планировании.

Общая цель (в том числе и нравственная) гуманизированного управления – оформление организационных структур таким образом, чтобы они стимулировали развитие человека и содействовали его жизнеутверждению, активизировали индивида, что, в свою очередь, повышало бы эффективность групповых взаимодействий.

Действия людей в сфере управления, бизнеса,

которая является неотъемлемой частью общества,

подчинены правилам морали, так как базируются

на взаимных обязательствах и ожиданиях.

Нравственность же отдельных лиц не следует отделять от моральных принципов деятельности предприятий и управленческой практики.

Суть этики управления не в том, чтобы насаждать моральные нормы или изменять чьи-то нравственные убеждения, а в том, чтобы полагаться на них и поддерживать их.

Если люди сталкиваются с необходимостью жертвовать своей работой, собственной безопасностью, чтобы выполнять свой нравственный долг, то практикуемые методы управления и сами организационные структуры безнравственны и их следует изменить.

Теоретически структуры, не способствующие соблюдению нравственных принципов, являются малопродуктивными и нестабильными.

Но сама практика социального развития, особенно в сложный переходный (или кризисный) период, сдерживает этический оптимизм, прогнозирующий нежизнеспособность таких структур, и вынуждает искать способы осуществления внешнего этического контроля за деятельностью организаций.

Субъектами этической критики отдельных социальных и организационных структур (возможной только в условиях гласности) могут выступать правозащитные группы, сторонники защиты окружающей среды, те, кто занимается правами потребителей и собственно проблемами деловой этики.

Профессиональная этика.