Методы управления. Социально- психологические методы управления.

В структуре управления строительным производством обычно создается кадровая служба с подчинением ее в крупных фирмах заместителю руководителя по кадрам, в средних и мелких фирмах управление кадровыми службами обычно находится в компетенции руководителя.

В связи с этим всем руководителям любого звена и работникам, занятым в кадровой службе необходим минимум знаний по мотивации труда, причинам возникновения и последствиям конфликтов, способам общения с людьми в деловой обстановке, управлению групповыми интересами и направлению их в соответствии с поставленными целями фирмы.

Сложились определенные методы управления персоналом как совокупность воздействий на персонал в целях обеспечения их полноценной и целенаправленной работы.

Одни из них это социально-психологические методы, используемые при разработке планов социального развития строительной фирмы. План социального развития обычно содержит методы привлечения трудового коллектива в систему управления фирмой, создания нормального психологического климата, при необходимости мер психологического воздействия на работников для повышения их инициативы и чувства ответственности за порученное дело.

Социально-психологические методы управления персоналом способствуют становлению социально-психологического стереотипа строительной фирмы, который может быть достаточно устойчивым и приносить большую пользу за счет положительного влияния социального окружения. Формы реализации социально-психологических методов могут быть, прежде всего, путем вдумчивого отношения к набору кадров, индивидуальная работа кадровых служб с каждым принятым работником, различные формы внушения, убеждения, планомерная работа по повышению его социального статуса.

В основу соц.-псих. Методов управления положены различные теории мотивации.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Теории мотивации: процессуальные и содержательные.

Содержательные;

• раскрывает какие бывают мотивы (содержание мотивации);

• основаны на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе;

1. теория Абрахам Маслоу

2. Теория Девида Манкелланда – заключается в том, что люди более склонны к таким проявлениям как потребности власти, успеха и причастности. Люди, имеющие склонность властвовать, как правило, обладают повышенной коммуникабельностью, энергией, в большей или меньшей степени предрасположены к авантюризму, установлению своего влияния на формальные группы людей. Как правило, они становятся формал-ными или неформальными лидерами. При совпадении интересов фирмы и работника лидерство способствует эффективной работе фирмы. Работник, имеющий потребность в успехе, как правило, озабочен собственным положением в фирме, желанием достичь определенного статуса, основанного на получении высоких результатов в труде. Люди с такими потребностями меньше склонны к риску, всегда обеспечивают выполнение заданий. Таким работникам нужно поручать важные виды работ, они не подведут. Но они должны получать соответствующее затратам труда вознаграждение и поощрение через признание роли данной личности в деятельности фирмы. Потребность работника в причастности проявляется через систему межличностных отношений и контактов. Ему тем более нравится работа, при которой он в полной мере может реализовать свои потребности в социальном общении.

Критики считают, что данная теория позволяет руководствоваться только наиболее высокими потребностями применительно к иерархии по Маслоу, что данные факторы не всегда способствуют росту производительности труда.

2. Теория Фредерика Герцберга – отражает взаимосвязь мотивов с содержанием самой работы, организацией производства и рабочих мест, эти факторы Герцберг назвал их гигиеническими факторами мотивации. Он обратил внимание на адекватность мотивов работника используемым мотивационным элементам и установил взаимосвязь их с факторами влияния и показал, что система мотивации влияет на рост производительности труда.

Процессуальные;

• Основаны на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания;

1.Теория ожиданий – Виктор Врум

Рез-т – Затраты* Рез-т – Возн.* Валентность = Мотивация

↓

насколько соотн., что я хочу и что мне предл.

Самое главное не только мотивировать, но и узнать что он хочет.

2.Теория «справедливости» - главный постулат теории справедливости, люди субъективно определяют отношение полученных вознаграждений к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждениям других людей выполняемых аналогичную работу.

3.Теория мотивации Портера-Лоулера - комплексная модель мотивации, включающая элементы обеих ранее названных теории ожидания и теории справедливости. В модели использованы 5 переменных: затраты труда; восприятие вознаграждения; полученные результаты; вознаграждения; степень удовлетворения от вознаграждения.