Зависимость эффективности труда от стиля управления
Применение какого-либо стиля руководства, а также его результаты зависят от многих факторов. К ним относятся прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. Однако решающую роль в детерминации стиля работы руководителя занимает его индивидуальная управленческая концепция, т. е. его субъективное отношение к различным методам воздействия на подчиненных и степень адекватности оценки их эффективности.
В процессе управления каждый менеджер стремится либо вовсе избежать ошибок, либо свести их вероятность к минимуму. Однако в реальности такое не всегда возможно, поскольку руководители — это такие же люди, со своими индивидуальными качествами личности, достоинствами и недостатками. Наиболее часто в деятельности руководителей разного уровня присутствуют такие ошибки, как склонность делать все самолично; излишняя предрасположенность предоставлять работе идти своим чередом; личная предубежденность против определенных работников; прочно устоявшиеся в сознании, схематичные или шаблонные установки; болезненная восприимчивость к иному, а особенно критическому мнению; излишняя самоуверенность или заносчивость; слабая восприимчивость к предложениям сотрудников; явное неуважение к личности сотрудника, выказываемое в его жесткой и грубой критике при других; недоверие к сотрудникам; непоследовательность в действиях.
И в противоположность, опыт успешно развивающихся предприятий говорит о том, что их руководители гораздо больше ценят в своих подчиненных такие качества, как профессионализм и знание дела. Они взаимодействуют с ними, как с равными, справедливо вознаграждают и порицают, проявляют объективность, внимательно выслушивают мнения, отличающиеся от своего, ценят прогресс, имеют авторитет знатоков дела, лишены предвзятости, переносят критику.
Влияние стилей управления (рис. 3) на эффективность работы коллектива — это одна из проблем современного менеджмента. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание. В коллективе, где преобладают демократический стиль и методы управления, результативность труда постоянно повышается, и, наоборот, снижение эффективности труда наблюдается в коллективе, управляемом в авторитарном и либеральном стиле.
Рис. 3.
Таким образом, стиль управления и руководства — это определяющее начало в управлении предприятием. Правильно выбранный с учетом личного и творческого потенциала всех сотрудников предприятия стиль управления позволяет наиболее полно этот потенциал реализовать и успешно управлять. В таблице 1 приведена сравнительная характеристика основных стилей руководства, проанализировав и оценив которую, каждый сможет сам решить для себя, какой из стилей руководства эффективнее и больше ему подходит с учетом личностных качеств.
Таблица 1
Сравнительная характеристика основных стилей руководства
| АВТОРИТАРНЫЙ (бюрократический, патерналистский) | ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ (корпоративный, делегирующий) | ЛИБЕРАЛЬНЫЙ (не вмешивающийся, анархический, попустительский) |
| 1. Распределение полномочий | ||
| Все сосредоточивает у себя (чрезмерная централизация власти) | Делегирует часть из них работникам | Предпочитает действовать по указанию старших начальников |
| 2. Ответственность. | ||
| Замыкает на себе | Делит с подчиненными в соответствии с объемом делегированных полномочий | Уменьшает свою ответственность, перекладывая на работников |
| 3. Принятие решений | ||
| Единолично принимает и отменяет | Привлекает подчиненных к подготовке и принятию решений | Обходит решение, постоянно откладывает или перекладывает на других |
| 4. Отношение к самостоятельности подчиненных | ||
| Навязывает свое мнение, пресекает любое инакомыслие | Предоставляет и поощряет самостоятельность подчиненным в объеме их квалификации и выполняемых функций | Предоставляет подчиненных самим себе, поскольку сам лишен этого качества и легко поддается чужому влиянию |
| 5. Методы руководства | ||
| Командно-административные в форме приказов, распоряжений, инструкций | Чаще обращается за советом, убеждает, стимулирует, служит примером вежливости | Уговаривает или просит, может использовать запугивание, но только на словах |
| 6. Контроль выполняемой работы | ||
| В жесткой форме. Вмешивается во все действия подчиненных | Отмечает успехи исполнителей, обеспечивает справедливую оценку труда подчиненных | Стихийно, от случая к случаю, какая либо система контроля отсутствует |
| 7. Характер требовательности, отношение к советам | ||
| Часто бывает груб и несправедлив в замечаниях. Не позволяет давать ему советы | Регулярно советуется, прислушивается к мнению коллег, справедливо требует | Подчиненные чаще дают советы, требует нерегулярно |
| 8. Отношение к критике. | ||
| Болезненное, не признает критики в свой адрес. Критикующего считает личным врагом | Нe обижается, адекватно реагирует, всегда прислушивается | Критику выслушивает, но на его работу или поведение она не влияет |
| 9. Отношение к нововведениям | ||
| Консервативен, признает только свою инициативу | Поддерживает инициативу других, с радостью встречает какие-либо новации | Избегает всяческих начинаний, боится инициативы, потому что боится ответственности |
| 10. Контакт с подчиненными | ||
| Сознательно ограничивает контакты с подчиненными, держит их на расстоянии | Общается регулярно, информирует о проблемах | Испытывает трудности в общении, общается от случая к случаю, без особого желания |
| 11. Такт в общении | ||
| Обращается, строго официально, однако в некоторых случаях может не считаться с нормами морали, унижать личность | Вежлив и доброжелателен, не унижает достоинство личности, уважительное отношение к людям | В общении равнодушен, не видит личности |
| 12. Оценка собственных качеств | ||
| Считает себя незаменимым, противопоставляет себя коллективу, отказывается от самокорректировки, сниженный самоконтроль | Ничем не обнаруживает превосходства, не противопоставляет себя коллективу, адекватная самооценка | Терпит позицию зависимого и идет на поводу у подчиненных, поскольку свое руководство считает чем-то вроде повинности |
| 13. Продуктивность работы при отсутствии руководителя | ||
| При длительном отсутствии снижается | Остается неизменной | Зависит от направленности неформальных лидеров, поэтому может улучшаться или, наоборот, резко снижаться |