Работа с конфликтным человеком
ЛЕКЦИЯ 7
ТЕМА :КОНФЛИКТНОСТЬ В СИСТЕМЕ «РУКОВОДИТЕЛЬ-КОЛЛЕКТИВ» И УПРАВЛЕНИЕ ЕЮ.
ОСНОВНЫЕ СТИЛИ ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ
Роль руководителя в управлении конфликтами
Деятельность руководителя включает в себя анализ ситуации и урегулирование конфликта. Процесс урегулирования включает:
1.выбор способа урегулирования конфликта, типа медиаторства,
2.реализацию выбранного способа,
3.уточнение информации и принимаемых решений,
4.снятие послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов,
5.анализ опыта урегулирования конфликтов.
Выбор руководителем способа разрешения конфликта сильно влияет на эффективность его урегулирования. Обладая властью по отношению к подчиненным, руководитель может реализовать любой из приведенных выше типов медиаторства (третейский суд, арбитр, посредник, помощник и наблюдатель).
Существует два подхода к пониманию роли руководителя в урегулировании конфликта.
1. В роли посредника руководителю при урегулировании конфликтов следует выступать в ситуациях: равенства должностных статусов участников конфликта; длительных, неприязненных, сложных взаимоотношений сторон; наличия у оппонентов хороших навыков общения и поведения; отсутствия четких критериев разрешения проблемы.
2. С согласия оппонентов руководитель может вынести проблему на собрание коллектива или совещание экспертов, привлечь к посредничеству неформальных лидеров или друзей оппонентов
Если же умело управлять конфликтом, то он укрепляет и коллектив и организацию в целом, и помогает выработать общую концепцию управления как в малых, так и в самых крупных организациях.
Наиболее типичными провокаторами конфликтов в коллективе являются:
- конфликтный стиль управления;
- неблагоприятный психологический климат
- личность руководителя;
- трудные члены коллектива
Причины недовольства подчиненных
Типичные причины недовольства руководителем следующие:
- поспешные выговоры, письменные или устные, касающиеся работы служащего;
- плохое планирование;
- недоверие, высокомерие, отсутствие заинтересованности в работниках;
- нарушение обещаний;
- плохие рабочие условия;
- нечеткие или неверные указания;, которые ведут к ошибкам;
- использование угроз;
- игнорирование или неиспользование предложений или идей работников;
- уклончивые ответы на прямые вопросы.
Работа с конфликтным человеком
Если в подразделении работает человек, у которого наблюдается все перечисленные психологические особенности или пять-шесть из приведенных выше восьми характеристик, и в этом подразделении периодически «вспыхивают» сценарные конфликты в течение многих лет, то руководителю следует задуматься о том, чтобы принять важное управленческое решение.
А именно, можно рекомендовать:
1.Перевести этого подчиненного в другое подразделение, в котором его способности провоцировать сценарный конфликт, могут не проявиться.
2.Можно также рекомендовать провести цикл индивидуальных консультаций с конфликтным работником, чтобы изменить такие черты его характера, как завышенная самооценка и высокая критичность, демонстративность, культурные и семейные стереотипы и эмоциональные травмы детства. Темпераментные особенности слабо поддаются психокоррекции, но сами по себе они безопасны, без сопутствующих конфликтных личностных черт.
3.По отношению к конфликтному работнику могут быть применены эффективные административные меры: выговор, снижение премиальных, понижение в должности.
Если перевод конфликтного работника в другое подразделение и психокоррекционная работа с ним и принятие административных мер окажутся не результативными, следует подумать об увольнении такого работника с тем, чтобы вернуть рабочему коллективу работоспособное состояние.
4.Если учесть, что стрессом на работе вызваны до 38% сердечно-сосудистых заболеваний мужчин и женщин, то такие довольно жесткие меры по отношению к конфликтным личностям, оправданы тем, что принимающий решение об увольнении конфликтного сотрудника, руководитель заботится не только о профессиональной эффективности своих сотрудников, но и об их здоровье.