Рекомендации по написанию реферата 7 страница

1. Постройте таблицу в соответствии с приведенным ниже «образцом-ключом», вписывая по каждому вопросу рядом с соответствующей буквой то количество баллов, которое вы дали этому варианту ответа в таблице ответов испытуемого.

2. Найдите сумму баллов по каждому из I-VIII столбцов.

3. Выделите те столбцы-роли, где набраны наибольшие суммы. Эти роли вы чаще выполняете в группе.

4. Прочтите и проанализируйте описания ролей в групповом взаимо­действии: I роль — председатель; II роль — формирователь; Ш роль — генератор идей; IVроль — оценщик идей; V роль — организатор работы; VI роль — организатор группы; VII роль — исследователь ресурсов; VIII роль —завершитель.

«ОБРАЗЕЦ-КЛЮЧ» ДЛЯ ОБРАБОТКИ И ИНТЕРПРЕТАЦИИ ОТВЕТОВ

Роли Вопрос	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
	г	е	в	з	ж	б	а	д
	б	д	ж	г	а	е	в	З
	а	в	г	ж	з	д	е	б
	з	б	д	в	г	а	ж	е
	е	г	з	а	б	в	д	ж
	в	ж	а	д	е	б	з	г
	ж	а	е	б	д	з	г	в

ХАРАКТЕРИСТИКА РОЛЕЙ В УПАРВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЕ

I - председатель.Функции: впитывает все возможные мнения и принимает решения. Свойства: умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный. Тип: спокойный, стабильный тип личности, нуждается в
высокомотивированной группе.

II - формирователь.Функции: лидер, соединяет усилия членов
группы в единое целое. Свойства: динамичный, решительный, напористый. Тип: доминирующий экстраверт, нуждается в компетентной,
умелой группе.

I и II — два противоположных подхода к общему управлению группой.

III - генераторидей.Функции: источник идей. Свойства: умен, бога­тое воображение, креативность. Тип:нестандартная личность, нуждается вмотивированном окружении, которое будет воспринимать его идеи.

VI - оценщик идей (критик). Функции: анализ и логические выводы, контроль. Свойства: аналитичность, интеллектуальность, эрудированность, «якорь группы», возвращает к реальности. Тип: рассудительный, волевой, нуждается в постоянном притоке информации и новых идей.

V - организатор работы. Функции: преобразование идей в конкрет­ные задания и организация их выполнения. Свойства: организатор, воле­
вой, решительный. Тип: волевой, нуждается в предложениях
и идеях группы.

VI - организатор группы. Функции: способствует согласию группы,
улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы. Свойства: чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность.
Тип: эмпативный и коммуникативный, нуждается в постоянном контакте со всеми членами группы.

VII - исследователь ресурсов. Функции: связующее звено с внешней
средой. Свойства: общительный, увлекающийся, энергичный, привлека­тельный. Тип: «напористый экстраверт», нуждается в свободе действий.

VIII - завершитель. Функции: побуждает группу все делать вовремя и
до конца. Свойства: профессиональная педантичность, обязательность,
ответственность. Тип: педантичный, нуждается в групповой
ответственности, обязательности.

Чтобы управленческая команда была эффективна, нужно, чтобы все эти роли выполнялись членами группы, чтобы они взаимно дополняли друг друга. (Иногда один член группы может выполнять две и больше ролей.)

Выводы:

· Коллектив (группа) - это один из элементов лидерства, в котором происходят все акты межличностных взаимодействий и где определяется статус лидерства.

· Структура группы определяется ее границами. Основные границы группы представляют ее главную структуры. Группа может иметь несколько и даже большое количество внутренних границ, одна из которых будет главной. Главная внутренняя граница делит групповое пространство на зоны членства и лидерства. Внешняя граница представляет собой совокупность критериев, по которым членов группы отличают от нечленов.

· Каждая группа имеет свое развитие. Групповая динамика задается не только борьбой за выживание, но и групповой работой по реализации потенциальных возможностей дан­ной группы. Важнейшее предназначение лидера - способствовать росту группы.

· Развитие эффективного коллектива характеризуется следующими позициями: у эффективного коллектива имеется лидер, который создает необходимую атмосферу в коллективе; эффективный коллектив привлекает достойных людей; эффективный коллектив стремится к победе. Эффективный коллектив постоянно совершенствуется.

· Групповое лидерство на основе организационной культуры формируется с учетом сложившегося комплекса ценностей, а также уровня самоуправляемости группы, распределения заданий и ответственности. Единство целей формирует групповое лидерство на основе консенсуса. Авторитет лидераформирует групповое лидерство на основе внутренней интеграции. Оценка действий группы помогает вырабатывать ее консенсусную стратегию и конкретизацию целей. Авторитет лидера и самоуправляемость группы формируют групповое лидерство на основе внутренней иерархии.

Тема 8. Практика хозяйственного лидера

Управленческий труд и его качество (КУТ) характеризуется определенной величиной потребительских стоимостей, производимых в организации. Под потребительской стоимостью понимается способность качества продукции удовлетворять потребности потребителя.

Определить вклад труда руководителя в общую массу потребительских стоимостей (МПС) можно через отличительные особенности этого труда:

КУТ = α х МПС, где α (альфа) – коэффициент, определяющий долю потребительских стоимостей, создаваемых за счет КУТ.

Под данным коэффициентом понимаются:

- параметры, характеризующие условия, в которых работает руководитель (рынок, организационная структура и культура, непрерывность процесса производства, технологическая оснащенность производства и трудого процесса, уровень развития трудового коллектива и степень управляемости коллективом);

- методы управления и их эффективность;

- качества самого руководителя. Качества руководителя в нашей стране определяются уровнем организаторских способностей, профессиональных знаний, общественно-политической зрелости, дисциплины и трудолюбия, умения обеспечивать контроль. Таким образом, качество управленческого труда руководителя выражается полезностью продуктов труда организации для потребителей. Стиль управления, качество управленческого труда и качество продукции взаимосвязаны между собой.

Для установления зависимости производственных результатов от стиля лидерства используется зонально-графический анализ. Данный анализ позволяет:

- выявить состояние и уровень основных качеств руководителя. Для этого используют метод Дельфи и мозговую атаку.

- исследовать влияние стиля работы руководителя на качество продукции. Данное исследование осуществляется при помощи ранжирования. Ранжируется порядок расположения служб по сумме оценок их руководителей в зависимости от качества продукции их предприятия. Коэффициент ранговой корреляции (соотношения) равен 0,67. Если он ниже, то стиль руководства не влияет на качество продукции.

- выявить три зоны зависимости производственных результатов от стиля руководства. В зоне I функционируют руководители с наиболее низким уровнем знаний и проявлениями личностных качеств. Им свойственен либеральный или авторитарный стиль лидерства. В зоне II отслеживается наиболее сильная взаимосвязь стиля управления и качества изготовления продукции. Руководители могут использовать все стили и их подстили в зависимости от хозяйственной ситуации. В зоне III, которая называется зоной насыщенных связей, полностью используются все пути роста качества продукции за счет внутренних резервов коллектива, которые зависят от руководителя. Стиль руководства будет наиболее демократичен.

Стиль работы мастера влияет на успехи коллектива и качество продукции через технологическую и трудовую дисциплину на участке, текучесть кадров, ритмичность производства.

Стиль начальника цеха влияет на успехи коллектива при наличии у него

- профессиональных знаний: знание технологии производственного процесса, знание производственного оборудования и его эффективное использование, знание основ современной экономики; знание структуры и функций управления;

- профессиональных способностей и умений: подбирать и эффективно использовать работников; создавать сплоченный коллектив; учить и воспитывать подчиненных; обеспечивать планомерную работу; способность поддерживать передовое; материальную и моральную заинтересованность; самостоятельно и быстро принимать решения; обеспечить контроль над исполнением решения; способность к правильному восприятию информации сверху и снизу;

- деловых качеств: личная дисциплина; честность, добросовестность; целеустремленность; трудолюбие; чуткое и внимательное отношение к людям.

Оценка деятельности всех линейных руководителей, к которым относится и руководитель, характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах в сравнении с деятельностью организации в прошлом и с деятельностью других организаций.

К перечню критериев оценки результатов труда начальников цехов на белорусских предприятиях относятся:

- выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре;

- динамика объема производства;

-динамика производительности труда;

- снижение издержек производства;

- количество рекламаций и их динамика;

- удельный вес бракованных изделий и их динамика;

- величина простоев;

- потери от простоев;

- коэффициент текучести кадров.

Индивидуальность стиля руководства, его эффективность и взаимосвязь стиля и производственных результатов определяются такими факторами, как качество и объем продукции, эффективность использования рабочего времени, трудовая и технологическая дисциплина, производительность труда, оборудования и его внеплановые простои, культура производства, текучесть кадров.

Помимо указанных критериев, эффективность деятельности руководителя оценивается через психологические критерии:

- удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (отношениями, зарплатой, условиями труда и т.п.);

- мотивация членов коллектива;

- авторитет руководителя в коллективе;

- самооценка коллектива своего успешного функционирования.

Основным в экономической теории и хозяйственной практике является принцип соответствия затрат и результатов. Затраты определяются по отношению к экономическим результатам. Результаты характеризуются объемом выпуска продукции, добавленной стоимостью, прибылью и другими показателями. Отношения «результаты – затраты» в общем случае называются эффективностью. Д. Скотт Синк приводит такой набор критериев результативности стиля руководства:

- действенность - оценка качества продукции и выполнения плана поставок по количеству и срокам;

- экономичность – соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов;

- качество – соотношение характеристик продукции стандартам и требованиям потребителей;

- прибыльность – соответствие между доходами и суммарными издержками. Это соотношение может быть выражено различными показателями, в том числе рентабельностью.

- внедрение новшеств, определение перспектив развития.

Вопросы для самопроверки:

1. Каковы критерии качества управленческого труда и лидерства?

2. Как при помощи зонально-графического анализа можно установить зависимость производственных результатов от стиля лидерства?

3. Как стиль работы мастера влияет на успехи коллектива?

4. Как стиль начальника цеха влияет на успехи коллектива?

5. В чем заключается эффективность индивидуальных стилей лидерства?

Практическая работа

Задание

Хотя моря рядом с Брестом нет, но это не помешало Александру Мошенскому создать в городе над Бугом одно из самых передовых в Европе предприятий по переработке морепродуктов. Теперь селедочку «МАТИАС» и «МОРЯЧОК» отлично знают в Беларуси, России, Израиле, США, на Украине… А некоторые деликатесы - скажем, из икры мойвы, выпускаются только в Исландии, Японии и в Беларуси.

«Брест находится поблизости от европейских поставщиков, и в то же время от нас до Киева — 600 км., до Минска — 350, а до Москвы — 1000 км., — объясняет Александр Мошенский. — Получается, что эти три города, через которые мы осуществляем всю логистику, от нас недалеко».

Главный сырьевой партнер компании — Ислан­дия. Эта страна поставляет в Беларусь чуть ли не половину своего улова сельди и других даров моря. Сотрудничество с Беларусью стало на­столько важным для экономики этой небольшой островной республики, что исландские предприниматели вышли в свое правительство с инициативой — назначить Александра Мошенского почетным консулом Исландии в Белару­си. Факт, кстати, беспрецедентный. Посольство Исландии в Москве «обслуживает» все страны СНГ, и белорусское консульство станет первым в регионе.

«Царица наук — математика. Она помогает рас­считать риски в бизнесе и просчитать страте­гию», — считает Александр Мошенский. В 1992 году он с отличием окончил механико-математи­ческий факультет БГУ. Красный диплом откры­вал перспективы: аспирантура, распределение в Минске... Но он предпочел заняться бизнесом в родном Бресте. Вдвоем с отцом Михаилом Мошенским они разглядели интересную нишу: мо­репродукты. После развала Союза нарушились экономические связи, и рыба с прилавков бе­лорусских магазинов почти исчезла. Семейный тандем сначала наладил их поставку в Беларусь, а затем организовал и собственное производс­тво, ставшее крупнейшим в СНГ.

«Чтобы девушка вышла замуж, она должна, как минимум, выйти из дома, — шутит Александр Мошенский. — Главное — оторваться от сте­реотипов и продуманно осваивать новые рынки. Если, конечно, ваш продукт соответствует миро­вым стандартам качества». А за качеством на предприятиях А. Мошенского следят очень пристально. Компания первая в Беларуси сертифицировала свое производство по системе ХАССП: контроля критических точек при производстве продукции. Также на предпри­ятии внедрена система менеджмента качества ИСО 9000 версии 2000 года. Для потребителя это практически стопроцентная гарантия качества.

Постоянно расширяется и ассортимент: огромной популярностью среди рыбной продукции пользу­ются филе сельди «Матиас» и «Морячок», про­дукты из сурими: крабовые палочки «Бремор», «Эконом Маркет», «Крабби», крабовое мясо. Вы­сокотехнологичное европейское оборудование, великолепная рыба из Норвегии и Исландии, - вот формула успеха «Санты». Примером может служить создание совершенно новой для СНГ продукции — икры мойвы в соусе. Торговая мар­ка «Икра №1» создавалась более 2 лет. В итоге получился не имеющий аналогов в мире продукт. На основе икры мойвы созданы не менее уни­кальные продукты: «Икрима», «Икрима сырная» - оригинальное сочетание настоящей икры мой­вы в соусе и нежного сырного крема, «Тарама».

Недавно в Бресте начали производить и красную икру. Сырье для этого поставляют с Аляски.

Иногда говорят, что Мошенские вернули рыбу в Бе­ларусь. В честь Михаила Мошенского даже названа одна из улиц Бреста. Заслуги предприятия перед белорусским обществом отметил и Александр Лу­кашенко во время своего визита на предприятие. Президент лично подарил предприятию Государс­твенный флаг Беларуси, который теперь реет над проходной. Такой чести удостаиваются немногие частные компании. Ведь, как известно, использо­вать государственную символику имеют право только государственные предприятия. И особо от­личившиеся. Как «Санта Импэкс Брест».

- Как определить КУТ А. Мошенского?

- Как определить вклад труда А. Мошенского в общую массу потребительских стоимостей?

- Какие профессиональные знания, способности и умения, а также деловые качества свойственны А. Мошенскому?

- Определимте психологические критерии эффективности деятельности А. Мошенского как хозяйственного лидера.

- В чем экономическая эффективность хозяйственного стиля А. Мошенского?

Выводы:

· Качество управленческого труда руководителя выражается полезностью продуктов труда организации для потребителей. Стиль управления, качество управленческого труда и качество продукции взаимосвязаны между собой.

· Для установления зависимости производственных результатов от стиля лидерства используется зонально-графический анализ. Данный анализ позволяет выявить состояние и уровень основных качеств руководителя; исследовать влияние стиля работы руководителя на качество продукции; выявить зоны зависимости производственных результатов от стиля руководства.

· Индивидуальность стиля руководства, его эффективность и взаимосвязь стиля и производственных результатов определяются такими факторами, как качество и объем продукции, эффективность использования рабочего времени, трудовая и технологическая дисциплина, производительность труда, оборудования и его внеплановые простои, культура производства, текучесть кадров.

Тема 9. Оценка стиля лидерства

Для объективной оценки лидерства необходим системный подход, который позволяет комплексно и объективно диагностировать и регламентировать лидерство с учетом основных профессионально-этических принципов диагностики. К данным принципам относятся: принцип личной ответственности, принцип профессиональной тайны, принцип обеспечения суверенных прав личности, принцип объективности, принцип конфиденциальности, принцип профилактического изложения результатов.

Под системным подходом оценки лидерства понимается приведение в единство закономерно расположенных и находящихся во взаимной связи частей такого явления, как лидерство. Оценка стиля лидерства дается по качества руководителя, по методам управления, по характеристикам коллектива. Оцениваются фактические и желаемые стили лидерства. Определяются характеристики лидерства на разных стадиях развития предпринимательского менеджмента.

К основным методикам оценки лидерства относят объективные тесты. Объективные тесты – один их старейших методов исследования. Термин «тест» (от англ. – задача, проба) введен в Англии в 1890 году. После 1905 г. тесты получили распространение во Франции с целью определения одаренности детей, а в 1910 г. в Германии тесты стали использовать для профессионального отбора служащих.

Объективные тесты - это методики, в которых возможен правильный ответ, т.е. правильное выполнение задания. Они строятся на основе вербальных способностей испытуемого, а также обращены к его мышлению, воображению, памяти. Объективные тесты дают относительно точную количественную и качественную характеристику любого изучаемого явления.

Тесты-опросники, открытые опросники, шкальные техники относятся к методикам стандартизованных самоотчетов.

· Тесты-опросники. Основаны на системе заранее продуманных, тщательно отобранных и проверенных с точки зрения их валидности (соответствия предмету исследования) и надежности вопросов, по ответам на которые можно судить и фактическом состоянии исследуемого предмета. В данных тестах испытуемому предлагают набор пунктов (вопросов, утверждений) относительно которых он выносит суждения. Как правило, дается двух- или трехальтернативный выбор ответов. Опросники строятся как одномерные или многомерные. Многомерные включают целый ряд исследуемых переменных.

· Открытые опросники не предусматривают стандартизированного ответа испытуемого; стандартизация обработки достигается путем отнесения произвольных ответов к стандартным категориям.

· Шкальные техники. Данные методики предполагают оценку тех или иных объектов по выраженности качества, заданного шкалой. Как правило, используются трех-, пяти, - семиточечные шкалы. Особый вариант шкалирование – субъективная классификация на уровне шкалы наименований.

Индивидуально ориентированные техники или идеографические техники строятся на основе индивидуальных ответов данного конкретного испытуемого, а не задаются из вне. По такому же принципу строится методика интервьюирования.

Проективные техники. Основаны на механизме проекции: испытуемого вводят в воображаемую, сюжетно неопределенную ситуацию, которая подлежит непроизвольной интерпретации.

Выделяют также диагностические (интерактивные) техники – беседы, интервью, диагностические игры.

Для включения в любую методику вопросы, задания и задачи должны быть объективными, надежными, валидными, оценены с точки зрения трудности и дискриминативности.

Объективной задача может быть признана тогда, когда она несколькими (не менее трех) независимыми экспертами оценивается как соответствующая признаку, который подлежит измерению.

Надежной задача является, если при ее повторном предъявлении, она вызывает у испытуемого эквивалентному первому предъявленную реакцию.

Валидной задача является тогда, когда в соответствии с критерием она чаще всего правильно решается теми испытуемыми, у которых изменяемый признак более выражен, чем у других. Валидность теста не может превышать надежность.

Трудность заданий рассчитывается из соотношения процента правильных ответов на данную задачу с учетом объема репрезентативной выборки испытуемых. Оптимальными для теста являются задачи, индекс трудности которых равен 50%.

Коэффициент дискриминативности или согласованности показывает насколько точно задание дифференцирует испытуемых по измеряемому признаку.

Для оценки желаемых стилей лидерства и определения характеристики лидерства на разных стадиях развития предпринимательского менеджмента целесообразно применять эвристические методы решения творческих задач, т.е. систему принципов и правил, которые задают наиболее вероятностные стратегии и тактики деятельности испытуемого, стимулирующие его интуитивное мышление в процессе решения, генерирование новых идей и на этой основе существенно повышающие эффективность решения определенного класса творческих задач. Приведем примеры некоторых эвристических методов.

Метод «мозгового штурма», или «мозговая атака». Прямая «мозговая атака» - метод коллективного генерирования идеи решения творческой задачи. Запрещается комментирование или критика предлагаемых идей, а также их поощрение или дискуссии. Время проведения - от 15 минут до 1 часа. В работе принимают участие от 4 до 15 человек, оптимальным считается количество 7-13 человек. Группа экспертов во время предложения идей отбирает наиболее оригинальные или рациональные, комментирует их. На этой основе выбирается или строится самая оптимальная задача с учетом целей и путей ее решения. Массовая «мозговая атака» - объединяет большое количество людей, поделенных на группы (5-6 человек). Группы сами выдвигают идеи (время работы – 15 минут), потом совместно их обсуждают, дают экспертную оценку и выбирают самую оригинальную. «Мозговой штурм» как диалог с деструктивной отнесенной оценкой основан на методе выдвижения как идей, так и контридей.

Метод эвристических или ключевых вопросов. Эвристические вопросы служат дополнительным стимулом, формируют новые стратегии и тактики решения любой творческой задачи. Вопросы формулируются в следующей системе: кто, что, зачем, где, чем, как, когда?

Метод свободных ассоциаций. В процессе зарождения ассоциаций устанавливаются неординарные связи между компонентами решаемой проблемы и элементами внешнего мира, включая и прежний опыт.

Метод эмпатии или метод личной аналогии. Он строится на принципе вживания в образ исследования.

Помимо этого оценка лидерства может осуществляться при помощи наблюдения, то есть такого способа исследования, при котором явления изучаются непосредственно в тех условиях, в которых они протекают в действительной жизни. Сплошное наблюдение фиксирует все особенности изучаемого явления в течение какого-то определенного периода. Выборочное наблюдение обращает внимание только на те факты в поведении человека, которые имеют прямое или косвенное отношение к изучаемому вопросу. Все результаты наблюдения протоколируются. Наблюдение также может быть непосредственным (проводиться самим исследователем) и опосредованным (проводиться на основе обобщенных сведений других лиц).

Оценка лидерства осуществляется и на основе интроспекции (самонаблюдения), биографического метода, беседы, моделирования, имитации, анализа практических результатов.

Вопросы для самопроверки:

1. В чем заключается системность оценки стиля лидерства?

2. Как можно оценить лидерство по качествам руководителя?

3. Как можно оценить лидерство по качествам управления?

4. Как можно оценить лидерство по характеристикам коллектива?

5. Как определяют желаемые стили лидерства и тенденции развития хозяйственного лидерства?

Практическая работа

Задание 1

Перед Вами методика определения стиля руководства трудовым коллективом. Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Руководствуясь инструкцией, апробируйте данную методику.

Инструкция: опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям.

Текст опросника.

1.

а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.

б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2.

а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

б . Приказывает так, что хочется выполнить.

в . Приказывать не умеет.

3.

а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4.

а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5.

а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

6.

а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.

в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7.

а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

8.

а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

б.Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

в.Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9.

а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10.

а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11.

а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12.

а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.