Внимание — проблема. Оценка оценивающему

Любой человек, какому представится возможность наблюдать за процессом оценивания работы в течение продолжительного периода времени в нескольких организациях, не сможет не заметить те равнодушие, сопротивление или откровенную враждебность, которые проявляют по отношению к этой задаче люди, призванные ее выполнять. Отчасти эти реакции можно объяснить вполне понятным нежеланием выступать в роли судьи. Отчасти — расхожим мнением, что от таких оценок все равно мало толку. И все-таки этих объяснений недостаточно для того, чтобы понять, почему подобные реакции встречаются столь часто.

Более внимательный взгляд на то, как осуществляются программы оценки работы, часто выявляет любопытный феномен, который может в какой-то мере объяснить распространенное среди аттестующих негативное отношение к этой задаче. Несмотря на изощренные оценочные инструменты, тщательную подготовку к интервью в ходе аттестации и многочисленные письменные и устные распоряжения со стороны вышестоящих руководителей, напоминающих о важности оценки работы, аттестующие редко получают какие-либо вознаграждения за ее хорошее проведение (или какие-либо взыскания за ее плохое проведение). Аттестующие знают, что они должны это сделать, причем сделать к определенному сроку, а все остальное часто не имеет никакого значения.

Несколько лет назад Мейджер и Пайп (Mager & Pipe, 1970) написали книгу, посвященную анализу причин несоответствия между желаемой и фактической деятельностью в организациях. Среди множества других факторов они указывают на то, что такие несоответствия часто имеют место потому, что выполнение чего-то желаемым образом никак не затрагивает интересы работника. Похоже, что подобное сплошь и рядом происходит и в тех случаях, когда этим «что-то» является оценка работы.

Чтобы придать значимость каким-то производственным действиям, необходимо, чтобы заинтересованные лица обратили внимание на эти действия и наградили человека, если они выполнены хорошо. Мейджер и Пайп говорят об этом так: «Призыв «ты должен захотеть» нельзя считать исчерпывающим стимулом...» (стр. 71), — данные слова относятся и к оценке работы, и к любым другим видам деятельности. Чтобы обратить внимание на умелую оценку работы и вознаградить за нее, необходимо оценить эти действия, то есть необходимо оценить самого оценивающего.

В индустриально-организационной психологической литературе много говорится об оценке выполнения работы. Но в ней мало сказано о различиях в: 1) усилиях, которые аттестующие прикладывают к сбору релевантной информации (осуществление наблюдений) в ходе оценки; 2) времени, которое они тратят на то, чтобы произвести оценку на высоком уровне; и 3) использовании ими результатов с целью помочь подчиненным улучшить свои трудовые показатели. В ней также почти ничего не говорится и о вознаграждении людей, которые нашли время для того, чтобы произвести оценку на высоком уровне и поработать с подчиненными над их недостатками в период между аттестациями.

В целом отсутствие внимания к оценке действий аттестующих, связанных с оценкой работы, и подкреплению тех, кто выполняет ее хорошо, частично обусловлено трудностью дифференциации хорошего и плохого выполнения этой сложной задачи. В таком случае индустриально-организационные психологи должны постараться найти способы устранения этой трудности. Пока эта проблема не будет решена, не удастся повысить значение хорошей оценки работы, поскольку невозможно определить, что в данном случае следует понимать под словом «хорошая». А пока оценка работы не будет играть значимую роль для тех, кто должен ее осуществлять, весьма проблематично, что качество этой важнейшей деятельности организаций резко возрастет.

Выводы

Оценка выполнения работы предусматривает решение того, что, когда и как оценивать и кто это должен делать, чтобы обеспечить достаточную надежность и валидность оценочной процедуры, — тогда ее можно использовать в самых разных целях: как в интересах организации в целом, так и в интересах ее работников. Возможность ошибок в ходе такой оценки значительна, поскольку их источниками могут быть используемый оценочный инструмент, среда, в которой производится оценка, человек, ее осуществляющий, или любое сочетание этих факторов. Рекомендации по уменьшению вероятности таких ошибок включают в себя базирование оценочного инструмента на профессиографическом анализе, обучение аттестующих и использование более чем одного аттестующего.

Интервью в ходе оценки работы - это обычное средство обеспечения аттестуемых обратной связью в отношении оценки их работы. Этому процессу могут в немалой степени препятствовать различие в позициях, с которых смотрят на него его участники, и необходимость сообщить негативные результаты каким-то аттестуемым. Подход, нацеленный на совместное решение проблем и согласующийся с теми возможностями, которые имеются в конкретной ситуации, часто способен повысить эффективность этих интервью и сделать их более приемлемыми для работника.

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Назовите те важные факторы, которые влияют на индивидуальный уровень выполнения «работы» каким-либо студентом в вашей группе, и объясните, какое значение имеют обсуждавшиеся вопросы для оценки этой работы.

2. Опишите достоинства и недостатки трех основных вариантов ответа на вопрос, что следует оценивать при проведении оценки выполненной работы. Приведите но одному примеру ситуации, в которой может быть обоснованно использован каждый из этих вариантов, и объясните почему.

3. Составьте перечень (несбалансированный) адекватных, с вашей точки зрения, действий в аудитории преподавателя колледжа. Коротко объясните (в общих словах), как вы и ваши сокурсники могли бы воспользоваться своими перечнями при разработке BARS для оценки этого аспекта работы преподавателя (поведения в аудитории).

4. Сравните использование оценки работы в административных целях с использованием ее в целях профессионального роста. Какой из множества обсуждавшихся видов ошибок при оценке работы скорее всего будет иметь место, если оценивающий знает, что результаты будут использованы в первых целях? Во вторых целях? Какой источник ошибок, на ваш взгляд, не зависит от цели оценки и почему?

5. Назовите основные проблемы, мешающие проведению эффективных и удовлетворительных интервью в ходе оценки работы, и укажите практические приемы их устранения.

Основные термины

детерминанты выполнения работы (determinants of work performance)

индивидуальная оценка выполнения работы (individual performance appraisal)

интервью в ходе оценки работы (performance appraisal interview)

обучение аттестующих (rater training)

оценка выполнения работы (performance appraisal)

оценка выполнения работы, основанная на поведении (behavior-based performance appraisal)

оценка, даваемая сослуживцами (peer appraisal)

подход к выполнению работы (performance management)

предрасположенность аттестующего (rater bias)

самооценка (self-appraisal)

сравнительная оценка выполнения работы (comparative performance appraisal)

электронный мониторинг работы (electronic performance monitoring)

Литература

Aiello, J. R., & Chomiak, A. (1992). The effects of computer monitoring and distraction on task performance. Unpublished manuscript.

Aiello, J. R., & Kolb, K.J. (1995). Electronic performance monitoring and social context: Impact on productivity and stress. Journal of Applied Psychology, 80, 339-353.

Ambrose, M. L, & Kulik, С. Т. (1994). The effect of information format and performance pattern on performance appraisal judgments in a computerized performance monitoring context. Journal (if Applied Social Psychology, 24, 801-823.

Aimick, B. C., &;: Smith, M. J. (1992). Stress, computer-based work monitoring and measurement systems: A conceptual overview. Applied Ergonomics, 23, 6-16.

Aintonioni, D. (1994). The effects of feedback accountability on upward appraisal ratings. Personnel Psychology, 47, 349-356. ish, A. (1994). Participants' reaction to subordinate appraisal of managers: Results of a pilot. Public Personnel .Management, 23, 237-256.

Athey,T.R., &: Mclntyrc, R. M.(1987). Effect of rater training on rater accuracy: Levels of processing theory and social facilitation theory perspectives. Journal of Applied Psychology, 72, 567-572.

Auistin, J. Т., & Villanova, P. (1992). The criterion problem: 1917-1992. Journal of Applied Psychology, 77,836-874.

Avolio, B.J., Waldman, D. A., & McDanic!, M. A. (1990). Age and work performance in nonmana- gerialjobs: The effects of experience and occupation type. Academy of Management Journal, 33, 407-422.

Balzer, W. K. (1986). Biases in the recording of performance related information: The effects of initial impression and centrality of the appraisal task. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 37, 329-347.

Balzcr, W. K., & Sulsky, L. M. (1992). Halo and performance appraisal research: A critical examination. Journal of Applied Psychology, 77, 975-985.

Banks, C. G., & Robcrson, L. (1985). Performance appraisers as test developers. Academy of Management Review, 10, 1.28-142.

Beer, M. (1987). Performance appraisal. In J. W. Lorsch (Ed.), Handbook of organizational behavior Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Benedict, M. E., & Levine, E. L. (1988). Delay and distortion: Tacit influences on performance appraisal effectiveness. Journal of Applied Psychology, 73, 507-514.

Benson, P. G., Buckley, M. R., & Hall, S. (1988). The impact of rating scale format on rater accuracy: An evaluation of the mixed standard scale. Journal of Management, 14, 415-423.

Bernardin, H.J., & Buckley, M. R. (1981). A consideration of strategies in rater training. Academy o/Managcment Review, 6, 205-212.

Bernardin, H. J., & Pence, E. C. (1980). Effects of rater training: Creating new response sets and decreasing accuracy. Journal of Applied Psychology, 65, 60-66.

Bernardin, H. J., & Smith, P. C. (1981). A clarification of some issues regarding the development and use of behaviorally anchored rating scales (BARS), journal of Applied Psychology 66, 458- 463.

Bernardin, H. J., & Villanova, P. (1986). Performance appraisal. In E. A. Locke (Ed.), Generalizing from laboratory to field settings. Lexington, MA: Lexington.

Blanz, F., & Ghiselli, E. E. (1972). The mixed standard scale: A new rating system. Personnel Psychology, 2. 185-199.

Blumbcrg, M., & Pringle, C. D. (1982). The missing opportunity in organizational research: Someimplications for a theory of work performance. AcLiderr.'. o( Management Review, 7, 560- 569.

Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In N. Schmitt & W. C. Borman (Eds.). Personnel selection in organizations. San Francisco: Jossey-Bass.

Brewer, N., Socha, L., & Potter, R. (1996). Gender differences in supervisors' use of performance feedback. Journal of Applied Social Psychology, 26, 786-8A3,

Campbell, D. J., &: Lee, C. (1988). Self-appraisal in performance evaluation: Development versus evaluation. Academy of Management Review, 13. 302-314.

Campbell, J. P. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.). Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 1. 2nd ed.). Palo Alto. CA: Consulting Psychologists' Press.

Carayon, P. (1993). Effect of electronic performance monitoring on job design and worker stress: Review of the literature and conceptual model. Human. Factors, 35, 385-395.

Ccderblom, D. (1982). The performance appraisal interview: A review, implications, and suggestions. Academy of Management Review, 7, 219-227.

Cleveland, J. N., Murphy, K. R., & Williams, R. E. (1989). Multiple uses of performance appraisal: Prevalence and correlates. Journal of Applied Psychology, 7-r. 130-135.

Collins, M. A., & Zebrowitz, L. A. (1995). The contributions of appearance to occupational outcomes in civilian and military settings. Journal of Applied 5ix»!>31 Psychology, 25,129-163.

Coward, W. M., & Sackctt, P. R. (1990). Linearity of ability-performance relationships: A reconfirmation. Journal of Applied Psychology, 75, 297-300.

Cummings, L. L., & Schwab, D. P. (1973). Performance in organizations: Determinants and appraisals. Glenview, 1L: Scott, Foresman.

De Nisi, A. S., Randolph, W. A., & Blencoe, A. G. (1983). Potential problems with peer ratings. Academy of Management Journal. 26, 457_—464.

Dipboye, R. L., & dcPontbriand, R. (1981). Correlates of employee reactions to performance appraisals and appraisal systems. Journal of Applied Psychology, 66, 248-251.

Duarte, N. T, Goodson, J. R., & Klich, N. R. (1993). How do 1 like thce? Let me appraise the ways. Journal of Organisational Behavior, 14, 239-249.

DuBois, C. L. Z., Sackett, P. R,, Zedcck, S., & Fogli, L. (1993). Further exploration of typical and maximum performance criteria: Definitional issues, prediction, and white-black differences. Journal of Applied Psychology, 78, 205-211.

Dunnette, M. D., & Borman, W. C. (1979). Personnel selection and classification systems. Annual Review of Psychology, 30, 477-525.

Farh.J. L, & Werbel.J. D. (1986). Effects of purpose of the appraisal and expectation of validation on self-appraisal leniency. Journal of Applied Psychology, 71, 527-529.

Feild, H. S., & Holley, W. H. (1982). The relationship of performance appraisal system characteristics to verdicts in selected employment discrimination cases. Academy of Managcment Journal, 25, 392-406.

Ferris, G. R., Judge, T. A., Rowland, K. M., & Fitzgibbons, D. E. (1994). Subordinate influence and the performance evaluation process: Test of a model. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 58, 101-135.

Finkelstein, L. M., Burke. M J., & Raju, N. S. (1995). Age discrimination in simulated employment contexts: An integrative analysis. Journal of Applied Psychology, 80. 652-663.

Fisher, C. D. (1979). Transmission of positive and negative feedback to subordinates: A laboratory investigation, journal of Applied Psychology,64, 533-540.

Fisher, C. D. (1989). Current and recurrent challenges in HRM. Journal of Management, 15, 157- 180. Flanagan, J. C. (1954). The critical incident technique. Psychological Bulletin. 51, 327-358.

Flynn, C. F., Sipes, W. E., Groscnbach, M. J., & Ellsworth, J. (1994). Top performer survey: Computerized psychological assessment in aircrew. Aviation, Space, and Environmental Medicine, 65, A39-A44.

Flynn, G. (1995). Employee evaluations get so-so grades. Personnel Journal, 74. 21-22.

Fox, S., Caspy, Т., & Reisler, A. (1994). Variables affecting leniency, halo and validity of self-appraisal. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 67, 45-56.

Fried, Y., & Ticgs, R. B. (1995). Supervisors' role conflict and role ambiguity differential relations with performance ratings of subordinates and the moderating effect of screening ability Journal of Applied Psychology 80, 282-291.

Furnham, A., & Stringfield, P. (1994). Congruence of self and subordinate ratings of managerial practices as a correlate of supervisor evaluation. Journal of Occupational and Op'gamzationa! Psychology, 67, 57-67.

Gallatin, L. (1989). Electronic monitoring in the workplace; Supervision or surveillance? Boston: Massachusetts Coalition on New Office Technology.

Gandz, J., & Murray, V. V (1980). The experience of workplace politics. Academy of Management Journal, 2.3,237-251.

George, D. I., & Smith, M. C. (1990). An empirical comparison of self-assessment and organizational assessment in personnel selection. Public Personnel Management. 19, 175-190.

Gioia, D. A., & Longnecker, С. О. (1994). Delving into the dark side: The politics of executive appraisal. Organizational Dynamics, 22, 47-58. 31en, R. M. (1990). Performance appraisal: An unnerving yet useful process. Public Personnel Management, 19, 1-10.

Gomez-Mejia, L. R. (1988). Evaluating employee performance: Does the appraisal instrument make a difference? Journal of Organizational Behavior Management, 9, 155-172.

Hall, J. (1994). Americans know how to be productive if managers will let them. Organizational Dynamics, 22, 33-46.

Harris, M. M., & Schaubroeck, J. (1988). A meta'-analysis of self-supervisor, self-peer, and peer-supervisor ratings. Personnel Psychology, 41,43-62.

Harris, M. M., Smith, D. E., & Champagne, D. (1995). A field study of performance appraisal purpose: Research versus administrative-based ratings. Personnel Psychology, 48, 151-160.

Hassell, B. L, & Pcrrewe, P. L. (1995). An examination of beliefs about older workers: Do stereotypes still exist? Journal of Organizational Behavior, 76,457-468.

Hedge, J. W, & Kavanagh, M. J. (1988). Improving the accuracy of performance evaluations: Comparison of three methods of performance appraiser training. Journal of Applied Psychology, 73, 68-73.

Hencman, R. L., & Wexlcy, K. N. (1983). The effects of time delay in rating and amount of information observed on performance rating accuracy Academy of Management Journal, 26, 677-686.

Hunt, S. T. (1996). Generic work behavior: An investigation into the dimensions of entry-level, hourly job performance. Personnel Psychology, 49, 1-49. I

lgen, D. R., & Feldman, J. M. (1983). Performance appraisal: A process focus. In L. L. Cummings & B. M. Staw (Eds.), Research in organizational behavior (Vol. 5). Greenwich, CTJAI.

Ilgen, D. R., Peterson, R. В., Martin, B. A., & Boeschcn, D. A. (1981). Supervisor and subordinate reactions to performance appraisal sessions. Organizational Behavior and Human Performance, 28,311-330.

Iancevich.J. M. (1979). Longitudinal study of the effects of rater training on psychometric error in ratings. Journal of Applied Psychology, 64. 502-508. fudge, T. A., & Ferris, G. R. (1993). Social context of performance evaluation decisions. Academy of Management journal, 36. 80-105.

Kane, J. S., Bcrnardin, H. J., Villanova. R. & Peyrefittc, J. (1995). Stability of rater leniency: Three studies. Academy of Management Journal, 38. 1036-1051.

Karl, K. A., & Wexiey, K. N. (1989). Patterns of performance and rating frequency: Influence on the assessment of performance. Journal of Management, 15, 5-20. Katz, D. (1964). The motivational basis of organizational behavior. Behavioral Science:. 9.131-146.

Kay, E., Meyer, H. H., & French, J. R. P. (1965). Effects of threat in a performance appraisal interview. Journal of Applied Psychology. 49, 311-317.

Kingstrom, P. O., &: Bass, A. R. (1981). A critical analysis of studies comparing behaviorally anchored rating scales (BARS) and other rating formats. Personnel Psychology. 34, 263-289.

Kinicki, A. J., Horn. R W., Trost, M. R., & Wade, K. J. (1995). Effects of category prototypes on performance-rating accuracy, journal of Applied Psychology, 80. 354-370.

Klimoski, R., & Inks, L. (1990). Accountability forces in performance appraisal. Organisational Behavior and Human Decision Processes. 5. 194-208.

Knauft, E. B. (1948). Construction and use of weighted checklist rating scales for two industrial situations. Journal of Applied Psychology 32. 63-70.

Kraiger. K. (1985). Analysis of relationships among self. peer, and supervisory ratings of performance. Prepublication report.

Kraiger, K., & Ford. J. K. (1985). A meta-analysis of ratce race effects in performance ratings. Journal of .Applied Psychology, 70. 56-65. Landau, J. (1995). The relationship of race and gender to managers' ratings of promotion potential. Journal of Organizational Behavior. 16, 391-400.

Landy, F. J., & Farr, J. L. (1980). Performance rating. Psychological Bulletin. 87, 72-107.

Latham, G. P., Fav, C., & Saari, L. M. (1979). The development of behavioral observation scales for appraising the performance of foremen. Personel Psychology, 32, 299-311.

Latham, G. P. & VVexley, K. N. (1981). Increasing productivity through performance appraisal. Reading, M A: Addison-Wesley. Lawrence, B. S. (1988). New wrinkles in the theory of age: Demography norms, and performance ratings. Academy of Management Journal, 31. 309-337.

Lazer, R. L, & Wikstrom, W. S. (1977). Appraising managerial performance: Current practices and future directions. New York: The Conference Board. Mabc, P. A., III., & West, S. G. (1982). Validity of self-evaluation of ability: A review and mctaanalysis. Journal of Applied Psychology, 67, 280-296.

Mager, R. F. & Pipe. P. (1970). Analyzing performance problems or «You really oughta wanna!» Belmont, C. A: Fearon. Maroncy, B. P. &: Buckley, M. R. (1992). Does research in performance appraisal influence the practice of performance appraisal? Regretfully not Public Personnel Management, 21.185-196. Martell, R. F. & Borg, M. R. (1993). A comparison of the behavioral rating accuracy of groups and individuals. Journal of Applied Psychology, 78. 43-50.

Maurer, T. J., Palmer, J. K., & Ashe, D. K. (1993). Diaries, checklists, evaluations, and contrast effects in measurement of behavior. Journal of Apphcd Psychology. 78, 226-231.

Maurer, T, Steilberg, C., & McCoyJ. (1991). Effects of reviewing prior performance information immediately before subsequent evaluations. Presented at the 99th convention of the American

Psychological Association. San Francisco. Maurer, T. J., & Taylor, M. A. (1994). Is sex by itself enough? An explanation of gender bias issues in performance appraisal. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 6C. 231-251. McCloy, R. A., Campbell, J. P. & Cudcck, R. (1994). A confirmatory test of a model of performance determinants. Journal of Applied Psychology. 79, 493-505.

McEvoy, G. M. (1990). Public sector managers' reactions to appraisals by subordinates. Public Personnel Management, 19, 201-212.

McEvoy, G. M., & Buller, P E (1987). User acceptance of peer appraisals in an industrial setting. Personnel Psychology, 40, 785-797.

McNeely, В. L, & Meglino, В. М. (1994). The role ofdispositional and situational antecedents in prosocial organizational behavior: An examination of the intended beneficiaries of prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, 79. 836-844. Meyer, H. H. (1991). A solution to the performance appraisal feedback enigma. Academy of Management Executive, 5, 68-76.

Miner, J. B. (1988). Development and application of the rated ranking technique in performance appraisal. Journal of Occupational Psychology, 61, 291-305.

Mitchell, T. R., & Kalb, L. S. (1981). Effects of outcome knowledge and outcome valence on supervisors' evaluations. Journal of Applied Psychology, 66, 604-612.

Mitchell, T. R., & Liden, R. C. (1982). The effects of social context on performance evaluations. Organisational Behavior and Human Performance. 29, 241-256.

Moravec, M., Juliff, R., & Heslec K. (1995). Partnerships help a company manage performance. Personnel journal, 75, 104-108.

Murphy, K. R., Gannett, B. A., Herr, B. M., & Chen, J. A. (1986). Effects of subsequent performance on evaluations ot previous performance. Journal of Applied Psychology, 71, 427-431.

Murphy, K. R., Jako, R. A., & Anhalt, R. L. (1993). Nature and consequences of halo error: A critical analysis. Journal of Applied Psychology, 78, 218-225.

Murphy, K. R., & Reynolds, D. H. (1988). Docs true halo affect observed halo? Journal of Applied Psychology, 73, 235-238.

O'Reilly, C., & Chatman, J. A. (1994). Working smarter and harder: A longitudinal study of managerial success. Administrative Science Quarterly, 39, 603-627. Ostroff, C. (1993). Rater perceptions, satisfaction and performance ratings. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 66, 345-356.

Pearce.J. L., & Porter, L. W. (1986). Employee responses to formal performance appraisal feedback. Journal of Applied Psychology, 71, 211-218. Peters, L. H., & O'Connor, E. J. (1980). Situational constraints and work outcomes: The influence of a frequently overlooked construct. Academy of Management Review, 5, 391-397.

Piotrowski, M. J., Barnes-Farrcll, J. L., & Esrig, E. H. (1989). Bchaviorally anchored bias: A replication and extension of Murphy and Constans. Joural of Applied Psychology, 74, 823-826.

Posdakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (1994). Organizational citizenship behaviors and sales unit effectiveness. Journal of Marketing Research, 31, 351-363.

Pulakos, E. D. (1984). A comparison of rater training programs: Error training and accuracy training. Journal of Applied Psychology, 69, 581-588.

Quinones, M. A., Ford.J. K., &c Teachout, M. S. (1995). The relationship between work experience and job performance: A conceptual and meta-analytic review. Personnel Psychology, 48, 887- 910.

Reilly, R., Henry, S., & SmitherJ. (1990). An examination of the effects of using behavior checklists on the construct validity of assessment center dimensions. Personnel Psychology, 43. 71-84.

Riggio, R. E., &c Cole, E. J. (1992). Agreement between subordinate and superior ratings of supervisory performance and effects on self and subordinate job satisfaction. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 65, 151-158.

Ross, J., & Ferris, K. R. (1980). Interpersonal attraction and organizational outcomes: A field examination. Administrative Science Quarterly, 26, 617-632.

Saavedra, R., & Kwun, S. K. (1993). Peer evaluation in self-managing work groups. Journal of Applied Psychology, 78,450-462.

Sackett, R. R., Zedeck, S., & Fogli, L. (1988). Relations between measures of typical and maximum job performance. Journal of Applied Psychology. 73. 482-486.

Sanchcz J. 1., & De La Torre, P. (1996). A second look at the relationship between rating and behavioral accuracy in performance appraisal. Journal of Applied Psychology, 81. 3-10.

Schellhardt. T. D. (1996, Nov. 19). It's time to evaluate your work, and all involved are groaning. Wall Street Journal, pp. Al. 5.

Schoorman, F D. (1988). Escalation bias in performance appraisals: An unintended consequence of supervisor participation in hiring deci.sions. Journal of Applied Psychology. 73. 58-62.

Schrader, B. W, & Steiner, D. D. (1996). Common comparison standards: An approach to improving agreement between self and supervisory performance ratings. Journal of Applied Psychology 81, 813-820.

Shepherd, R. J. (1995). A personal perspective on aging and productivity, with particular reference to physically demanding work. Ergonomics. 38, 617-636.

Shore, L. N., & Thornton, G. C., 111. (1986). Effects of gender on self- and supervisory ratings. Academy of Management Journal. 29,115-129.

Sidanius, J., & Crane, M. (1989). Job evaluation and gender: The case of university faculty. Journal of Applied Social Psychology 19, 174-197. Simonson, I., & Nye, P. (1992). The effect of accountability on susceptibility to decision errors. Organizational Behavior and Human Decision Processes. 51. 416-446.

Smith, M. J., Caravan, P., Sanders, K. J., Lim, S-Y, & LcGrande, D. (1992). Employee stress and health complaints in jobs with and without electronic performance monitoring. Applied Ergonomics. 23, 17-28.

Smith. R C., & Kendall, L. M. (1963). Retranslation of expectations: An approach to the construction of unambiguous anchors for rating scales. Journal of Applied Psychology 47. 149-155.

Smither.J. W., Wohlers, A.J., & London, M. (1995). Afield study of reactions to normative versus individualized upward feedback. Group and Organization Management. 20, 61-89. Solomon, R. J. (1990). Developing job specific appraisal factors in large organizations.

Public Personnel Management, 19, 11-24.

Stamoulis, D. Т., & Hauenstein, N. M. A. (1993). Rater training and rating accuracy: Training for dimensional accuracy versus training for ratee differentiation. Journal of Applied Psychology. 78,994-1003.

Stanton.J. M., & Bamcs-FarrellJ. L. (1996). Effects of electronic performance monitoring on personal control, task satisfaction, and task performance. Journal of Applied Psychology 81, 738-745.

Steel, R. R, Mento, A. J., & Hcndrix, W. H. (1987). Constraining forces and the work performance of finance company cashiers. Journal of Management. 13. 473-482.

Steiner, D. D., Rain.J. S., & Smalley, M. M. (1993). Distributional ratings of performance: Further examination of a new rating format. Journal of Applied Psychology, 78, 438-442.

Sterns, H. L., & Miklos, S. M. (1995). The aging worker in a changing environment: Organizational and individual issues. Journal of Vocational Behavior 7, 248-268.

Sulsky, L. M., & Day D. V. (1994). Effects of framc-of-referencc training on rater accuracy under alternative time delays. Journal of Applied Psychology 79. 535-543.

Sumer, H. C., & Knight, R A. (1996). .Assimilation and contrast effects in performance ratings: Effects of rating the previous performance on rating subsequent performance. Journal of Applied Psychology, 8.1, 436-442.

Taylor, M. S., Tracy, К В., Renard, M. K., Hamson, J. K., & Carrol, J. J. (1995). Due process in performance appraisal: A quasi-experiment in procedural justice. Administrative Science Quarterly, W. 495-523.

Thacker, R. A., & Wayne, S. J. (1995). An examination of the relationship between upward influence tactics and assessments of promotability. Journal of Management, 21, 739-757.

Thorndike, E. L. (1920). A constant error in psychological ratings, journal of Applied Psychology. 4. 25-29.

Thornton, G. C., 111.(1980). Psychometric properties of self-appraisals of job performance. Personnel Psychology. 33, 263-271.

Tsui, A. S., & Barry, B. (1986). Interpersonal affect and rating errors. Academy of Management Journal, 29. 586-599.

Tziner, A., & Latham, G. R (1989). The effects of appraisal instrument, feedback, and goal-setting on worker satisfaction and commitment. Journal of Organizational Behavior, JO, 145-153.

Van Scotter, J. R., & Motovvidio, S.J. (1996). Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of comextual performance, journal of Applied Psychology, 81, 525-531.

Varca, P. E., & James-Valutis, M. (1993). The relationship of ability and satisfaction to job performance. Applied Psychology: An International Review, 42, 265-275.

Villanova,P., Bernardin, H.J., Dahmus, S. A., & Sims, R. L. (1993). Rater leniency and performance appraisal discomfort. Educational and Psychological Measurement, 53, 789-799.

Viswesvaran, C., Schmidt, F. L, & Ones, D. S. (1996). Comparative analysis of the reliability of job performance ratings. Journal of Applied Psychology, 81, 557-574.

Waldman, D. A., & Avolio, B. J. (1986). A meta-analysis of age differences in job performance. Journal of Applied Psychology, 71, 33-38.

Wayne, S. J., & Liden, R. C. (1995). Effects of impression management on performance ratings: A longitudinal study. Academy of Management Journal, 38, 232-260.

Werner, J. M. (1994). Dimensions that make a difference: Examining the impact of in-role andextrarole behaviors on supervisory ratings. Journal of Applied Psychology, 79, 98-107.

Williams, J'. R., & Levy, P. E. (1992). The effects of perceived system knowledge on the agreement between self-ratings and supervisor ratings. Personnel Psychology, 45, 835-847.

Woehr, D.J.(1992). Performance dimension accessibility: Implications for rating accuracy. Journal of Organizational Behavior; 0,357-367.

Woehr, D. J., & Feldman, J. (1993). Processing objective and question order effects on the causal relation between memory and judgment in performance appraisal: The tip of the iceberg. Journal of Applied Psychology, 78, 232-241.

Woehr, D. J., & Huffcutt, A. I. (1994). Rater training for performance appraisal: A quantitative review. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 67, 189-205.

Wyer,R. S. Jr., & Srull, Т. К. (1981). Category accessibility: Some theoretical and empirical issues concerning the processing of social stimulus information. In E. T. Higgins, C. P. Herman, & M. R Zanna (Eds.), Social cognition: The Ontario symposium (Vol. 1). Hillsdale, NJ: LEA.

Zajonc, R. B. (1965, July 16). Social facilitation. Science, pp. 269-274.

Zalesny, M. D. (1990). Rater confidence and social influence in performance appraisal. Journal of Applied Psychology, 75, 274-289.

Zalesny, M. D., & Kirsch, M. P. (1989). The effect of similarity on performance ratings and interrater agreement. Human Relations, 42, 81-96.

Zammuto, R. E, London, M., & Rowland, К. М. (1982). Organization and rater differences in performance appraisals. Personnel Psychology, 35, 643-658.