Организационная культура на предприятии

Динамика персонала организации

Существуют относительные (Коэф. Приема, коэф. выбытия), абсолютные (оборот по приему, оборот по выбытию и общий оборот = прием + выбытие), объективные (призыв в армии., перепрофилирование предприятия, состояние здоровья и т.д.), субъективные (коэф. Текучести кадров.) Текучесть кадров- это движение персонала по причине неудовлетворенности условиями труда, з/п, нет возможности повышать квалификацию и т.д. Превентивные меры по сокращению текучести кадров:

- повысить качество адаптационного периода новых работни­ков.

- вовремя выплачивать зарплату, регулярно ее повышать с учетом улучшения результатов и качества труда конкретного работника.

- необходимо улучшать организацию и условия труда.

Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий соблюдение правовых и организационно-правовых норм, а также комплекс мероприятий по организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Следует различать понятия «увольнение» и «высвобождение».

Увольнение – это прекращение трудового договора (контракта) между работодателем и сотрудником.

30. Оценка эффективности управления персоналом Эффективной признается система управления персоналом организации, являющейся конкурентоспособной с позиций выпускаемой продукции (услуг), самой организации и работы в ней.

Подходы к оценке эффективности:

Первый подход - через конечные результаты производства за определенный период. В качестве таковых признаются: объем товарной или реализованной продукции, качество, прибыль, себестоимость, рентабельность, и т.д. Но данный подход не учитывает, какими способами и средствами достигнут результат.

Второй подход - основан на показателях результативности живого труда; продуктивность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, трудоемкость, потери рабочего времени. Но при этом не учитывается рыночная компонента. Третий подход - ставит эффективность в зависимость от форм и методов работы с персоналом. При этом учитываются показатели: структура персонала, уровень квалификации, текучесть, дисциплина, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего При оценке деятельности подразделений управления персоналом учитывается обязательное количественное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации (включая и затраты на содержание самой кадровой службы). Учитываются также средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника Другая группа количественных показателей оценивает степень укомплектованности кадрового состава (планируемая и фактическая численность, соответствие профессионально-квалификационного уровня требуемому), текучесть кадров, неявки на работу и др.

Организационная культура на предприятии

Под организационной культурой понимается система ценностей, символов, убеждений, образцов поведения, разделяемых подавляющим большинством членов организации. На органи­зационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально­государственный и этнический факторы. Культура организации многогранна и состоит, во- первых, из субкультур отдельных подразделений или социальных групп. Они могут ее кон­кретизировать и развивать, мирно существовать с ней или противоречить ей. Во-вторых, органи­зационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности - предпринимательства, управления, делового общения, внутренних взаимоотношений.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур.

1.Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм и неукоснительной ориентацией на них. Она не допускает бесконтрольного влияния на свои основы как извне, так и изнутри, являясь, таким образом закрытой (закрытость проявляется в игнорировании недостатков, нежелании «выносить сор из избы»).

2.Слабая культура практически не содержит общих ценностей и норм: у каждого элемен­та организации они свои, причем зачастую противоречащие другим. Это разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления. Нормы и ценно­сти слабой культуры легко изменяются под внутренним и внешним влиянием.

3.Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне (открытость предполагает свободный обмен мнениями между всеми участниками, организациями и посторонними лица­ми), активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только стано­вится сильнее.

По отношению к организации культура выполняет ряд функций:

- интегрирующую - объединяет людей в их повседневной деятельности, формирует об­щую для всех психологию, чувство принадлежности к организации, гордости за нее, вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее (что облегчает решение кадровых проблем);

- регулирующую - поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов орга­низации, их взаимоотношения, контакты с внешним миром, что является гарантией ее стабиль­ности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;

- адаптивную - облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осущест­вляется также воспитание сотрудников.

- формирование имиджа организации как результата непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не ме­нее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Управление организационной культурой осуществляется с помощью контроля над ее со­стоянием со стороны менеджеров; пропаганды и обучения персонала необходимым навыкам; подбора кадров, соответствующих требуемой культуре, и избавления от тех, кто в нее не вписы­вается; широкого использования новой символики, обрядов.