Метод 3. Напівпроективне анкетування у формі незавершених речень

Методи анкетного опитування, як і два попередніх методи, викопують в дослідженні професійпо-управліиського самовизначення менеджерів поліфункціоиаль-ну роль, дозволяючи вивчити даний процес різнобічно. Через те що свої кар'єрні домагання частина респондентів приховує, не бажає їх з деяких причин оприлюднювати, ефективним може бути застосування напівпроективного анкетування у формі незавершених речень, орієнтовний зразок якого наведено нижче.

Зразок бланка анкети «Незавершені речення»

Інструкція.Шановний учаснику опитування! Складіть, будь ласка, закінчення речень так, щоб кожне з них мало вигляд довершеного тексту. Намагайтеся довго не розмірковувати і формулювати продовження речення спонтанно.

Блок 1.

1. Керівна робота вимагає...

2. Найважливіше в роботі керівника — це...

3. Більшість керівників здається мені...

4. Ті, хто на вершині управлінської ієрархії, повинні... Блок 2.

5. Найбільша цінність в роботі для мене...

6. Мої головні професійні інтереси — це...

7. Цікавим в роботі керівника для мене є...

8. Більшість приваблює управлінська кар'єра через те, що... Блок З-

9. Якщо я етапу керівником, то...

10. Мої сильні сторони як керівника — це...

11. Мої мінуси як керівника — це...

12. Щоб досягнути вершини в кар'єрному рості, потрібно... Блок 4.

13. В мої найближчі плани входить...

14. Перейти на управлінську роботу для мене означає...

15. Управлінському зростанню в організації сприяє...

16. Успішній управлінській кар'єрі в організаціях перешкоджає...

Обробка та інтерпретація результатів:

«Незавершені речення» включають чотири змістових блоки:

• вивчення уявлень та знань респондентів про управлінську діяльність, її завдання, специфіку, вимоги до особистості професіонала, а також тендерних стереотипів;

• з'ясування особливостей професійпо-управлінської спрямованості (базові професійні цінності, основні мотиви вибору управлінської діяльності);

• встановлення рівня актуалізовапості потреби у професійно-управлінському самовизначенні, ставлення респондентів до своїх обмежень і можливостей у цій сфері;

• виявлення особливостей управлінських намірів, домагань, локусу контролю стосовно проблем розвитку управлінської кар'єри.

Під час аналізу анкет увага зосереджується на таких моментах: ставленні досліджуваних до виконуваного завдання (розгорнутість формулювань, відхід від теми, відсутність відповідей па окремі запитання); змісті їх висловлювань, кількості «тематичних висловлювань».

Метод 4. Самооцінка управлінської придатності та рівня професійних домагань

Адекватність самооцінки управлінської придатності та рівня професійних домагань досліджується за допомогою «Шкали самооцінки управлінських якостей». Якості, які пропонуються для самооцінки, відповідають концептам управлінського потенціалу, що були виділені А.Г. Шмельовим та іншими вченими. До них відносяться:

• «активність»;

• «енергійність»;

• «самоконтроль»;

• «комунікабельність»;

• «компетентність»;

• «інтелектуальність» [44].

Кожен концепт в опитувальнику має однакову кількість шкал-дискршіторів Слід зазначити, що формулювання шкал уточнювались у процесі аналізу вільнії) самохарактеристик та під час індивідуальних інтерв'ю з учасниками опитування Нижче зазначений перелік основних складових управлінського потенціалу та ЗО від повідних уніполярних шкал-дискрипторів, за допомогою яких здійснюється само оцінка управлінських здібностей (табл.2.1).

Таблиця 2.1. Опис шкал-дискрипторів

Якості		Шкали-дискриптори
Активність		Людина яка спрямована на досягнення успіху, не любить плентатися позаду, ніколи не зупиняється на досягненому
		Смілива людина, схильна до ризику
		Людина, якій подобається конкурувати з іншими
		Людина, яка переповнена ідеями та не боїться заявити про них за будь-яких обставин
		Самостійна в поглядах та вчинках, має «власну думку» на колену подію
Енергія		Не піддається паніці і спокійна навіть у складних обставинах
		Людина впевнена у собі і в тому, що робить в житті
		Людина наполеглива в досягненні поставлених цілей, готова долати будь-які перешкоди
		Людина, якій подобається відповідальність, готова брати відповідальність на себе за справу інших людей
		Людина стійка до стресу, витривала до умов емоційного навантаження
Самоконтроль		Людина, що завжди акуратна і підтягнута
		Послідовна у вчинках, ставленнях до людей
		Людина, що переважно вчасно і точно виконує доручене відповідно до поставлених вимог
		Людина, що здатна контролювати свої емоції, не дає їм волю
		Уважна до деталей, навіть дрібниць
Комунікабельність		Легко входить в контакт з людьми, незалежно від міри знайомства
		Чутлива до внутрішнього стану співрозмовника, його потреб та очікувань
		Розуміє навіть тонкі жарти співрозмовника, вміє посміятися над собою
		Обережна у висловлюваннях, делікатна, вміє виділити позитивні сторони співрозмовника
		Людина, якій вдається організовувати навколо себе інших та досягати від людей бажаного
Компетентність		Освічена людина
		Людина компетентна в сфері обраного фаху
		Має багатий життєвий досвід
		Людина, що постійно працює над власним вдосконаленням
		Людина орієнтована на кар'єрне зростання
Інтелектуальність		Має розвинений практичний розум
		Людина передбачлива та далекоглядна у прийнятті рішень
		Розважлива, розуміє відносність багатьох речей
		Творчо підходить до виконання будь-якої справи
		Здатна швидко зорієнтуватися і прийняти рішення

Технологія організації дослідження включає два етапи:

• спочатку відбувається самооцінка досліджуваним своїх управлінських якостей ;

• далі пропонується побудувати ідеальний профіль керівника для певної сфери. Респондентам задається 7-бальна система оцінювання та критерії до оцінок. У

цілому процедура нагадує заповнення особистісного семантичного диференціала. Отримані дані обраховуються та співвідносяться змаксимально можливими результатами по всій шкалі (mах=210) та за окремими критеріями (mах=35). Після чого проводиться аналіз та порівняння досліджуваним оцінки його актуального та ідеального образа керівника, шляхом обчислення семантичної відстані.