Ціннісні орієнтації при виборі роботи

Молодому фахівцю пропонують роботу в декількох організаціях, кожна з яких має у своєму розпорядженні різні можливості задоволення запитів, сформованих у молодого фахівця.

Яким ціннісним орієнтаціям віддасть перевагу молодий фахівець при виборі своєї майбутньої роботи? Проранжируйте їх, використовуючи метод попарних порівнянь.

Таблиця 1 – Перелік ціннісних орієнтація

Ціннісні орієнтації	Ранг
1. Добре заробляти 2. Одержувати відпустку в зручний час 3. Працювати в дружньому, згуртованому колективі 4. Одержати житло або поліпшити житлові умови 5. Працювати в нормальних санітарно - гігієнічних умова 6. Підвищити свою професійну майстерність 7. Найбільш повно використати здатності й уміння 8. Відчувати суспільне визнання за свої трудові досягнення 9. Брати активну участь у керуванні виробництвом 10. Мати надійне робоче місце 11. Просування по службі 12. Відповідність інтересів на роботі й поза неї 13. Спілкування із цікавими, ерудованими колегами 14. Мати гарне забезпечення в старості

Складання резюме

Молодий фахівець, який закінчив університет за напрямом підготовки „Готельно-ресторанна справа”, прочитав у газеті оголошення про набір в організацію фахівців його профілю. В оголошенні викладається прохання скласти резюме й представити його роботодавцеві. Складіть резюме.

Резюме– інформація про себе, що подається кандидатом роботодавцеві. Правильно складене резюме стати приводом для інтерв'ю, тобто особистої зустрічі з роботодавцем. Зразок форми резюме поданий нижче.

Таблиця 2 – Форма складання резюме

ПІБ , адреса, телефон
Особисті відомості	Вік
Родинний стан
Ціль	Опишіть, на яку посаду Ви претендуєте, ваші побажання із приводу майбутньої роботи
Освіта в зворотному хронологічному порядку	20..-20.. рр. (укажіть рік випуску), назва організації, факультет, основні дисципліни, укажіть будь-яке додаткову освіту
Досвід роботи в зворотному хронологічному порядку	20..-20.. рр., назва організації, посада, основні обов'язки,
Вкажіть іноземні мови
Навички роботи на комп'ютері	Вкажіть програмне забезпечення, яким Ви володієте
Додаткові відомості	Наявність прав водія, суспільна діяльність
Інтереси

Проведення співбесіди

Підприємство ресторанного господарства у зв'язку з розширенням своєї діяльності зробило розрахунок потреб у персоналі. Розрахунок показав, що на окремих ділянках працівників не вистачає, з'явилися вакантні посади й, отже, треба додатково залучити персонал:

Для проведення роботи з підбору персоналу необхідно:

1. На основі аналізу факторів появи додаткової потреби в персоналі визначити склад вакантних посад і кількість необхідних працівників по кожній посаді.

2. По кожній вакантній посаді розробити посадову інструкцію, що містить перелік завдань, функцій, прав і відповідальності працівника.

3. По кожній вакантній посаді розробити особистісну специфікацію, яка містить вимоги до працівника, що претендує на дану посаду. Доцільно скласти особистісну специфікацію - набір вимог, які пред'являються до працівника відповідно до даної посади. Вона містить інформацію, необхідну для прийому на роботу й відбору потрібних співробітників. Дивитесь таблицю 3.

Таблиця 3 – Особистісна специфікація працівника

Посада	Необхідні якості
Перелік вимог до працівника	Основні	Бажані	Протипоказання
Фізичний вигляд (вік, ріст, стать, здоров'я, зовнішній вигляд)
Досягнення (освіта, кваліфікація, досвід)
Інтелект (розум, тямовитість, пам'ять, логіка мислення, швидкість мови)
Спеціальні здатності (до розрахунків, художні)
Інтереси (до суспільної роботи, до влади)
Риси характеру (ініціативність, самостійність, відповідальність)
Зовнішні умови (домашні, соціально-побутові, фінансові)

4. Скласти оголошення для публікації в засобах масової інформації про наявність вакантних посад у даній організації.

Оголошення для публікації в ЗМІ про вакантні посади повинне містити досить повну й виграшну інформацію, що викликає інтерес і до даної посади, і до даної організації. Воно повинне бути коротким, лаконічним, містити відомості про назву посади, іноді - про оклад, про соціальні пільги, а також загальні вимоги до претендента на посаду.

5. Розробити форму анкети кандидата на вакантну посаду із вказівкою тих реквізитів, які, як вважають в організації, дадуть найбільш повне уявлення про претендента ще до особистої зустрічі з ним.

6. Скласти лист-запрошення на співбесіду.

7. Розробити підготовчі заходи для проведенні співбесіди, що включають, крім вироблення стратегії співбесіди, вибір і підготовку приміщення, запрошення необхідних співробітників з інших підрозділів, керівника організації.

При підготовці до проведення співбесіди слід ретельно продумати запитання про те, в якій обстановці, формальній або неформальній, буде проходити бесіда. Від цього буде залежати вибір місця, приміщення для проведення співбесід.

Важливий фактор ефективної співбесіди - вироблення стратегії, яка повинна включати три елементи

Ø установлення контакту із претендентом для створення довірчих відносин;

Ø підготовка змісту співбесіди, тобто тих питань, які мають бути задані претенденту;

Ø управління процесом співбесіди.

8. Розробити форму аркуша оцінки співбесіди, який використовується співробітником відділу управління персоналом у ході співбесіди для коротких позначок, зауважень, що стосуються кандидата.

Особа або особи, які проводять співбесіду, мають чітко уявити собі її цілі, які полягають у наступному:

Ø оцінити здатності людини до виконання роботи з конкретної посади;

Ø з'ясувати мотивацію претендента, тобто визначити, чому він бажає працювати саме в даній організації;

Ø з'ясувати, чи є управляємим претендент, чи розуміє він, що таке субординація, наскільки він комунікабельний.

Цих цілей можна досягти за допомогою попередньо складених і ретельно продуманих питань, які в ході співбесіди будуть задані кандидатові.

У ході співбесіди не рекомендується вести записи, однак невеликі позначення робити необхідно. Із цією метою можна використати аркуш оцінки співбесіди.

Таблиця 4 – Аркуш оцінки співбесіди

Параметри	Оцінка	Коментар
Фізичний вигляд (зовнішній вигляд, здоров’я, мова)
Досягнення (освіта, іноземні мови, досвід роботи, кар’єра)
Інтелект (кмітливість, гнучкість)
Спеціальні здатності
Інтереси, хобі
Риси характеру (товариськість, впевненість, самоконтроль)
Керованість
Мотивація
Побутові умови

Тести з даної теми

1. У праці працівників якої категорії творчі операції становлять 60%:

а) керівники

б) фахівці

в) технічні виконавці

2. Який з варіантів не є методом підбору кадрів:

а) метод вивчення особистої анкети

б) особиста бесіда

в) встановлення випробувального терміну

3. Психологічна помилка, коли керівник у спілкуванні з підлеглими в першу чергу вишукує в них риси, властиві самим керівникам:

а) сила першого погляду

б) проекція

в) атрибуція

4. Трудовий колектив виконує такі функції:

а) економічні, соціальні, виховні

б) організаційні, соціальні, виховні

в) економічні, виховні, контрольні

5. До стадій розвитку трудового колективу не відноситься:

а) диференціювання

б) інтегрування

в) формалізація

6. До функцій кадрової служби персоналу не належить:

а) планування кадрового забезпечення і руху кадрів

б) оцінка і атестація персоналу

в) мотивація персоналу

7. Структура кадрової служби підприємства не залежить від:

а) масштабів діяльності підприємств

б) стратегії і тактики роботи з персоналом

в) кваліфікації управлінського персоналу

8. До працівників якої категорії можна віднести завідувача виробництвом:

а) керівники

б) фахівці

в) технічні виконавці

9. Які операції включають розумові дії (абстрагування, аналіз, синтез, висновки, прогнози, порівняння і т.д.):

а) творчі

б) логічні

в) технічні операції

10. Психологічна помилка, коли керівник на основі зовнішньої подібності переносить на людину характеристику доброго знайомого:

а) проекція

б) атрибуція

в) сила першого погляду

Тематика рефератів

1. Управління персоналом у сучасних умовах.

2. Методологія менеджменту персоналу.

3. Теоретичні засади науки управління персоналом.

4. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу.

5. Кадрова служба та кадрове діловодство.

6. Оцінка і вимір ефективності управління персоналом

7. Причини текучості кадрів на підприємствах готельного господарства.

8. Етапи набору і відбору кадрів в готелі.

9. Кадрове планування: набір, відбір та навчання персоналу.

10. Причини звільнення. Планування вивільнення кадрів.

Додаток А

ПСИХОЛОГІЧНІ ТЕСТИ

ТЕСТ 1. ЧИ ЗДАТНІ ВИ БУТИ МЕНЕДЖЕРОМ [1]

Оберіть один варіант відповіді на кожне запитання.