Эмпирическая глава, также имеющая свое содержательное название.

Титульный лист (образец оформления см. в Приложении Б).

Оглавление (образец оформления см. в Приложении В).

Введение.

Теоретическая глава (или несколько), имеющая свое содержательное название.

Лидерство.

Большую часть своей истории, теории лидерства и практические исследования в это сфере представляли собой неструктурированные , разбросанные и противоречащие друг другу выводы, не согласованные и не интерпретируемые . Однако мы знаем, что только общность знаний приводит к успешному применению их на практике. Интеграция знаний на основе ключевых характеристик успешного лидера это начало ответа на вопрос , о том какое поведение соответствует хорошему лидеру , и какие личностные характеристики обеспечивают такое поведение.

Исторически обзор вопроса лидерства можно разделить на 4 этапа :

I) Период до презентации Фидлером ситуационной модели лидерства ( 1964) .

II) Период с 1965 по 1975 г , характеризующийся концентрацией на развитии и проработке ситуационной модели.

III) Период с 1975 по 1985 г, в который возникли вопросы и опасения касательно гендерных различий.

IV) Период с 1985 г в котором в центре внимания были трансформационные теории и культурные факторы.

Период I

Социальные философы имели давний интерес как в организационном , так и в политическом лидерстве. Западноевропейский философы для создания своих теорий базировались на личностных качествах успешных лидеров , отличающих их от других обывателей . Интерес к личностным характеристикам лидеров усиливался возникновением в 20-м веке тестов на интеллект. Экспериментальная психология стала изучать характерные черты , и зарождающаяся сфера изучения лидерства последовала её примеру.

Черты стереотипно связанные с лидерством, например : доминантность , напористость, интеллект , физическое развитие и т.д стали возможными причинами эффективности лидерства. Типичным форматом для ранних исследований было нахождение группы с лидером и последователями, и последующее тестирование на различие с выбранными характеристиками.

Р. Стогдилл пришёл к следующему заключению, что наличие перечисленных ранее характеристик вне всякого сомнения имеет влияние на успешность лидера , однако существует огромное количество различных ситуаций , в которых эффективные руководители проявляли разные качества. Анализ Стогдилла заложил основу для теорий личности , основанных на взаимосвязи личностных характеристик лидера и ситуативных факторов.

Расстроенные неудачной попыткой связать личностные черты с возможностью предсказать успешность лидера , но нежелающие отказываться от индивидуалистического подхода учёные начали изучать поведение лидера. Были предприняты попытки при помощи наблюдения за влиянием стиля руководства на малые группы, анализа взаимодействия в лабораторных дискуссиях и т.д выявить модели поведения лидера связанные с высокой производительностью и общим приподнятым состоянием.

Наиболее обширной, и наиболее устойчивой из этих исследовательских программ была группа исследований , связанных с «анкетой описания поведения лидеров» ( LBDQ) , проведённых в университете штата Огайо (Hemphill 1950) . Анкета была составлена на основе материалов наблюдения за 2000 руководителей и дальнейшим выделением 150 форм поведения.

Хотя факторы LBDQ были выявлены надёжным путём изучения поведения руководителей через широкий диапазон настроек, они были не совсем успешны в предсказании результатов успешности лидера (удовлетворённости персонала , производительности и т.д) . Продуманное руководство часто связано с удовлетворенностью сотрудников и поддержанием высокого морального духа , поэтому отдельное рассмотрение и оказание должного внимания этому вопросу иногда, но не всегда способствовало достижению высокой производительности.

Провал этого тщательно спланированного и всесторонне исследованного метода определения лидерства привел к тому, что многие учёные в расстройстве опустили руки.

Наиболее ярким моментом в начале изучения лидерства была серия исследований Холландера изучающих лидерство с точки зрения статуса , взаимодействия и поведения индивидов по отношенную к другим членам входящим в группу . Путём исследований, Хооландер выяснил, что люди в группе приобретают статус, за счёт способности ставить и решать задачи , а так же демонстрации приверженности к идеалам группы. Приобретение статуса связано с начислением, так называемых «Идиосинкразических кредитов», которые могут быть «потрачены» на возможность ухода от групповых норм и введение инноваций в группу. В этом подходе появляются такие определения как «компетентность» и «надёжность», они в свою очередь являются основой получения «кредитов». Последние работы Хогга и его соратников в которых применялась теория социальной идентичности в руководстве, показали , что несмотря на то, что последователям свойственно ценить лидеров которые поддерживают и олицетворяют групповые ценности, они так же сильно обращают внимание и на компетентность руководства в решении поставленных задач. Эти основные детерминанты статуса лидера появятся в более поздних подходах.

Период II

В изучении вопроса лидерства произошли впечатляющие перемены , связанные с выходом в 1964 году первой статьи Фидлера , и дальнейшим выходом его книги в 1967. В этих публикациях был представлен новый подход к понимания успешности лидерства. Ситуационная модель лидерства возникла в ответ на теорию Стогдилла, описанную нами ранее.

Согласно теории Фидлера поведение лидера зависит от следующих факторов :

1) Взаимоотношения в коллективе ( руководитель- подчинённые).

2) Структура задачи и её формулировка.

3) Сильные или слабые должностные полномочия.

В свое теории Фидлер говорит о том, что лидер как таковой не может сам себя подстроить под ситуацию, поэтому необходимо помещать его в такую ситуацию, которая подходит ему больше всего. Исследования проведённые Фидлером для выделения личностных качеств лидера выглядели следующим образом : Экспериментатором использовал методика под названием «наименее предпочтительный кандидат» (LPC). Суть заключалась в том, что испытуемому ( лидеру) необходимо было нарисовать портрет этого самого кандидата. Те , кто рисовал в мягкой форме – считались нацеленными на человеческие отношения, те же , кто рисовал в жёсткой форме – мотивированны заботой о производстве.

Шкала наименее предпочитаемого сотрудника (по Ф. Фидлеру)

Открытый									Сдержанный
Придирчивый									Покладистый
Самоуверенный									Нерешительный
Эффективный									Непродуктивный
Угрюмый									Жизнерадостный
Недружественный									Дружественный
Приятный									Неприятный
Все отвергающий									Все принимающий
Напряженный									Расслабленный

Различные комбинации этих факторов могут дать восемь стилей руководства . Наиболее предпочтительным для руководителя является первый. Обуславливается это тем, что в таком случае задача хорошо структурирована , хорошие отношения в коллективе и полномочия достаточно большие. Обратная ситуация происходит в восьмом стиле.

Фидлер установил, что стиль лидерства постоянный, а его эффективность зависит от сложившейся ситуации. Практическая значимость такой модели заключается в возможности подбирать лидера , необходимого в конкретной ситуации.

Период III

Растущее влияние когнитивных теорий в социальной психологии привело к тому, что схожая тенденция появилась и среди учёных изучающих лидерство. Появились две большие категории исследований, одни занимались вопросом восприятия лидера окружающими( начальством , наблюдателями , сотрудниками и т.д), а другие тем , как лидер воспринимает окружающих и оценивает подчинённых.

В середине 70-х годов, исследования успешности поведения лидеров, стали давать весьма необычные результаты. Иден и Левитан сообщают, что когда испытуемых попросили оценить поведение воображаемого лидера , то они показали результаты сходные с полученными оценками реального руководителя. Став (1975 г) показал двум группам испытуемых две одинаковые видеозаписи, взаимодействия в группе , однако одним он сказал, что на люди на видео была весьма успешны в выполнении задания, а другим наоборот. В итоге наблюдатели дали лидеру «успешной» группы высокие оценки , а « неуспешной» весьма низкие.

Атрибутивная теория Джонса и Девиса предоставила основу для исследований восприятия лидерства. Колдер, занимающий чёткую позиции утверждал , что само понятие «лидерство» уходит корнями в каждодневную речь, и плохо сформулировано в качестве научной структуры. Он считал, что нет иного пути измерения лидерства , кроме социального восприятия, так как лидерство есть присвоенное качество, а не проверяемая конструкция. Следовательно следует отказаться от использования его в качестве объекта исследования. Некоторые учёные начали изучать лидерское восприятия и процессы, связанные с ним.

Обширные исследования Лорда и его ассистентов , показали, что присуждение лидерства базируется на двух процессах. Процесс распознавания индивидуумом поведения другого человека как поведения лидера. Наблюдателями были сформированы чёткие прототипы лидерства(Cantor & Mischel, 1979; Rosch,1978) . В момент , когда поведении актёра в нужной степени соответствовало прототипу , срабатывало определение его как лидера. Если однажды в человеке увидели лидера, селективное внимание и память позже укрепляли это суждение.

Суждения о лидерстве так же являются продуктами логического мышления. Так как имплицитные теории связывают успех лидера с общим успехом группы, то исследователи определили наличие успешного лидера как залог успеха (Phillips & Lord, 1981). Таким образом, если человек определяется как лидер, то исследователи укрепят и поддержат это восприятие. Конечно если такие характеристики человека как пол или раса не соответствуют прототипу лидера, то он вряд ли станет выбранным и признанным лидером, несмотря на все его объективные успехи.

Другой важный составляющий процесс лидерства это восприятие лидером его последователей. Почти каждая теория лидерства ставит в центр внимания такой аспект , как управление персоналом. Теории , нацеленные на персонал, утверждают, что лидер должен давать чёткие указания и оказывать эмоциональную поддержку сотрудникам, чтобы помочь им достичь высокого уровня продуктивности. Лидеры должны наблюдать за поведением и реакциями подчинённых, и как следствие, оценивать их, и вносить необходимые коррективы. Это говорит о том, что атрибутивные процессы занимают центральное положение в отношениях руководитель – подчинённые.

Митчелл и его партнёры применили атрибутивную модель Келли для оценки руководителями их подчинённых и эффектов на которые оказывают влияния действия лидера. Исследования показали, что процессы описывания персонала организаторами схожи с ранее проведёнными исследованиями. Например, старших медсестёр просили сделать суждения о причинах плохой работы низшего ранга , они сделали это на основании интеграции информации о всём времени работы и соотношении работы с другими медсёстрами. Так же ,как и в более ранних исследованиях эти суждения относились к фундаментальной ошибке атрибуции, причина плохой работы будет приписываться личностным характеристикам и в такой же мере внешним причинам. Митчелл и Вуд продемонстрировали , что вид атрибуции, сделанный наблюдателями , имел сильную взаимосвязь с типами лидерства, что может быть использовано лидерами для подстроения под ситуацию.

Браун провёл исследования лидерской атрибуции в реальных рабочих группах. Главное отличие этих групп в том , что они предполагают реальное длительное взаимодействие между руководителем и подчиненными . Если группа терпит неудачу, то лидер призывается к ответу. Кроме этого лидер и подчинённые находятся во взаимной и прочной связи. И неудачу группы , можно считать неудачей лидера, так как лидер обязан помогать, направлять и поддерживать своих подчинённых в процессе их работы. Невыполнение лидером этих обязанностей может разрушить любые отношения между лидером и подчинёнными.

Так же ,в контексте изучения феномена лидерства вставал и гендерный вопрос. Боуман, Ворси и Грейсер в своих исследованиях выдвинули положение, согласно которому женщины являются менее успешными лидерами нежели мужчины. Популярные писатели выдвинули квази-теоритическое суждение , что женщины не обладают нужными навыками для менеджериального успеха. Стоит заметить, что в 80-е годы было немало популярных книг с небольшим эмпирическим основанием , которые выдвигали предположение о том , что такие женские черты , как теплота , мягкость и гибкость делают их более успешными руководителями чем властно-ориентированные мужчины.

В заключении можно сказать, что есть реальные различия в лидерском поведении и стиле управления между мужчинами и женщинами , а так же ложные, но постоянные стереотипы , препятствующие равному доступу и справедливой оценки женщин в организационном лидерстве.

Этап IV

Главное изменение интереса к исследованию вопроса было вызвано работой политического историка. Книга Бёрнса выпущенная 1978 года посвящена отличиям транзакционного типа лидерства, основанного на взаимовыгодных контрактах между руководителем и персоналом, от трансформационного лидерства ,основанного на личном мотивировании сотрудников на достижение коллективного успеха. Это вызвало новый интерес к изучению этого вопроса. Хаус опубликовал свой теоритический анализ харизматического лидерства в котором он проанализировал личностные характеристики исторических лидеров которым удалось добиться предельной преданности со стороны своих последователей ( Ганди, Мартин Лютер Кинг и т.д) . Хаус выделил три группы особенностей, которые характеризуют харизматичного лидера. Они включали в себя:

А) Личностные характеристики – твёрдые убеждения, высокий уровень веры в себя и сильное желание управлять и доминировать над другими.

Б) Поведенческие особенности – сильная артикуляция, ролевое моделирование желаемых отношений и поведения, выстраивание имиджа , высокие ожидания и уверенность в последователях и агрессивные или альтруистические побуждения.

В) Ситуативные особенности – могут включать напряжение со стороны окружающей среды( экономические кризисы, социальные перевороты и т.д) и возможность выразить цели группы в моральных или духовных терминах.

Эмпирические исследования были проведены Бассом и его коллегами. Он начал с интервьюирования менеджеров об известных им трансформационных лидерах. Базируясь на результатах интервью Басс создал анкетный опрос для измерения Трансформационного лидерства ( мультифакторный опросник лидерства) . Путём факторного анализа этого опросника , было получено семь различных факторов ( в том числе три «транзакционных» фактора) . Три транзакционных фактора были связаны с низким уровнем успешности лидера, а четыре трансформационных с высоким уровнем мотивации и общим успехом группы.

Трансформационные факторы :

А) Идеализированное влияние ( харизма) –наивысшая форма компетенции лидера ( ему хотят подрожать).

Б) Вдохновляющая мотивация – артикуляция , и мотивирование группы в эмоциональном и моральном плане.

В) Интеллектуальная стимуляция- поддержание и поощрение творческого и нестандартного мышления персонала лидером.

Г) Индивидуальное рассмотрение – лидер должен понять каждого подчинённого , его нужды и цели.

Трансформационное лидерство распространилось во многих западных организациях ( в том числе и негосударственных) .

Модели транзакционного и трансформационного лидерства сравниваются чаще всего. Мы приведём пример такого сравнения , базируясь на работах Джеймса МакГрегора Бёрнса :

Транзакционная модель	VS.	Трансформационная модель
Пассивное лидерство- реагирует исключительно на результаты.		Активное лидерство.
Работы в рамках организационной структуры.		Изменяет организационную структуру, корпоративную культуру.
Сотрудники достигают целей через поощрения и наказания, устанавливаемые лидером.		Сотрудники достигают целей через высшие идеалы и нравственные ценности.
Мотивирует последователей, взывая к их собственным интересам.		Мотивирует последователей, призывая их ставить совместные интересы на первое место.
Сохранение статуса-кво, использование стрессовой работы для достижения наибольшей работоспособности.		Индивидуальное внимание: каждое действие направлено на выражение внимания и поддержки. Содействие творческим и инновационным идеям для решения проблем.

В нашем исследовании мы будем использовать трансформационно- транзакционную концепцию лидерства описанную А.А. Тихомировым . Согласно ей, в то время как транзакционное лидерство предоставляет ожидаемую эффективность, трансформационный же лидер , может построить свою работу с персоналом таки образом, что эффективность будет выше всех ожиданий. Тихомиров представляет стили лидерства в виде континуума :

Активная форма т.л

Ситуационное вознаграждение

Трансформационное лидерство

Пассивная форма трансакционного лидерства   т

Псевдолидерство

Следует отметить, что в контексте континуума , трансформационное лидерство стоит воспринимать именно как дополняющее транзакционную концепцию. (отсюда и название данной концепции лидерства — «трансформационно- трансакционная»).

Увлечённость работой.

Явление , называемое увлечённостью работой относится к сфере позитивных состояний человека. Оно связано с состоянием , которое человек испытывает ,на работе, оно так же определяет его отношение к ней.

Слияние.

Временной промежуток , в котором мы живём, можно охарактеризовать следующим образом « прошло время великих людей , настало время великих брендов». Мы не будем давать какую-либо эмоциональную окраску этому высказыванию, так как это не имеет значимости для нашей работы. Изначально мы дадим определение самому понятию «организация» :

Организация (учреждение) — общественное объединение или государственное учреждение, созданное с определёнными целями и правилами работы.

На наш взгляд , ни для кого не секрет, что различные фирмы присутствуют почти в каждой секунде нашей жизни . Мы начинаем свой день тем , что чистим зубы зубной пастой определённой фирмы, пьём кофе определённого производителя, ездим на машине определённой марки и т.д . Иными словами , организации крепко заняли своё место в современном мире.

Однако , стоит отметить тот факт, что организаций в мире великое множество, но на слуху и , так сказать, на вершине иерархии находятся определённые компании. С чем это связано ?

Конкурентоспособность компании определяется различными факторами. Сталкиваясь с международной и внутренней конкуренцией, по мнению французских экономистов А. Олливье, А. Дайана и Р. Урсе, предприятию следует обеспечить себе уровень конкурентоспособности по восьми факторам. Это:

1) концепция товара и услуги, на которой базируется деятельность предприятия;

2) качество, выражающееся в соответствии продукта высокому уровню товаров рыночных лидеров и выявляемое путем опросов и сравнительных тестов;

3) цена товара с возможной наценкой;

4) финансы - как собственные, так и заемные;

5) торговля - с точки зрения коммерческих методов и средств деятельности;

6) послепродажное обслуживание, обеспечивающее предприятию постоянную клиентуру;

7) внешняя торговля предприятия, позволяющая ему позитивно управлять отношениями с властями, прессой и общественным мнением;

8) предпродажная подготовка, которая свидетельствует о его способности не только предвидеть запросы будущих потребителей, но и убедить их в исключительных возможностях предприятия удовлетворить эти потребности.

Если ещё раз посмотреть, на приведенные нами факторы то можно увидеть , что все они носят материальный характер. Стоит ли, исходя из этого предполагать , что на успешность и конкурентоспособность организации влияют лишь материальные аспекты её деятельности? Конечно, нет. Для успешного функционирования любой организации необходимо учитывать множество нематериальных факторов. Например : тип лидерства, увлечённость работой персонала, мотивация сотрудников, приверженность организации и т.д.

Пренебрежение этими аспектами со стопроцентной гарантией приведёт любую фирму к провалу. В современном мире , их изучением занимается такая ветвь психологии , как организационная психология.

Вне всяких сомнений, организационная психология крайне полезна для мира бизнеса и может быть использована в различных его отраслях . Это направление психологии изучает поведение в бизнесе , помогает найти решение возникающих проблем , а так же открывает важную информацию о организациях. Исследования в этой сфере идут уже многие годы ,и использование их результатов имеет неоценимое значение для фирм.

Организационная психология определяется как «научное изучение индивидуального и группового поведения в формальных организационных условиях. (Britt & Jex, 2008)». Эта форма психологии относится к индустриально/организационной психологии, и различные компании используют её в целях интересов своего бизнеса. Организационная психология изучает поведение сотрудников в деловой среде, используя научные методы.

Компании прибегают к использованию организационной психологии для того , что бы стать более успешными и влиятельными в мире бизнеса. Использование результатов работы психологов во многих случаях облегчает решение возникающих проблем. Внесение различных изменений в жизнь организации ( смена типа работы, смена начальства , объединение с другой компанией и т.д) можно провести более плавно, избегая ненужных стрессов и расстройств у сотрудников, неожиданных увольнений и других проблем этого типа. Для этого достаточно грамотно использовать информацию и знания ,полученные организационными психологами. Это выгодно, так как это повышает общее моральное состояние и сотрудников и поддерживает трудовую дисциплину , что в свою очередь положительно сказывается на продуктивности работы и имидже компании.

Иными словами, научные исследования в области организационной психологии помогают компаниям и фирмам понять поведение отдельных лиц и групп в организации. Организационная психология может быть использована для повышения эффективности и результативности работы фирм, а это приведет к увеличению их успешности.

Конечно, что бы осветить весь перечень возможных применений знаний организационной психологии в мире бизнеса потребуется огромное количество времени, по этому в этой работе будут рассмотрены только те феномены , которые интересны в рамках нашего исследования.

Слияние организаций.

Основным явлением , рассматриваемым в рамках нашей работы , является слияние организаций. Для начала, нам кажется необходимым определить , что именно представляет из себя этот процесс :

Слияние организаций - класс экономических процессов укрупнения бизнеса и капитала, происходящих на макро- и микроэкономическом уровнях, в результате которых на рынке появляются более крупные компании взамен нескольких менее значительных.

Примеров слияния известных компаний множество. Корпорация Procter&Gamble купила Gillette, Wella, Always , Bentley Motors был поглощён Rolls-Royce, слияние компаний Sony и Ericsson в новый бренд Sony –Ericsson. Этот список можно продолжать до бесконечности, но в этом нет никакого смысла, отметим лишь, что для России слияние компаний тоже не чужды , пример – слияние «Пятёрочки» и «Перекрёстка».

Однако, раз уж мы коснулись темы России, сразу стоит отметить следующие факты . В последние годы, Россия активно включается в эти процессы, и к 2000-х годам стала абсолютным лидером в Восточной Европе по привлечению иностранных инвестиций. Немаловажным является то , что в Российской Федерации сам процесс слияния носит весьма специфический характер . Если быть более точным, нашей стране вообще не характерно «слияние» как таковое, большей популярностью пользуется , так называемое «поглощение».

Поглощение - это сделка, совершаемая с целью установления контроля над хозяйственным обществом и осуществляемая путём приобретения более 30 % уставного капитала (акций, долей, и т. п.) поглощаемой компании, при этом сохраняется юридическая самостоятельность общества.

Для РФ характерны следующие формы процессов поглощений :

1) Установление контроля над менеджерами

2) Приобретение контрольного пакета акций.

3) Банкротство компании с последующим приобретением её активов.

Стоит понимать, что процесс поглощения носит негативную окраску, и успех этого процесса зачастую достигается путём совершения противозаконных действий.

Эмпирическая глава, также имеющая свое содержательное название.

Заключение.

Список литературы (правила оформления см. в разделе 1.5).