Власть и влияние в организации

Руководитель должен направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач, даже когда существующие при этом взаимоотношения не вписываются в рекомендованные начальством рамки. Основной механизм осуществления этой задачи – это руководство, а также самостоятельные, но тесно связанные концепции власти и личного влияния.

Это означает, что действительно важное значение для управления организацией имеет эффективное использование статуса лидера, влияния и власти. Руководство, лидерство является тем видом деятельности, который пронизывает всю систему управления. Невозможно эффективно выполнять функции планирования, организации, мотивации и контроля, если нет эффективного руководства. И для того чтобы сделать лидерство и влияние эффективными, руководителю приходится развивать и применять власть. Власть и авторитет (лидерство) являются наиболее действенными инструментами эффективного управления.

Авторитетом можно назвать признание права кого-либо ограничивать свободу действия. Признание само по себе – важнейший фактор, т. к. наличие авторитета зависит от разделяемых людьми ценностей. Авторитет касается разделяемых правил и норм поведения. Власть – это возможность влиять на поведение других или – способность предоставить В обязанность делать что-либо, чего В не стал бы делать сам.

Таким образом, авторитет – это отношения, а власть – ресурс. Так, Макс Вебер различал три координаты авторитета: харизматическую, традиционную, основанную на законе. Этциони говорил о трех источниках власти: нормативном, основанном на принуждении и на вознаграждении.

Перспективной представляется следующая классификация власти Френча и Рэйвена:

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким способом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности. Власть посредством принуждения влияет на подчиненных через страх. Организации, где используется власть, основанная на принуждении, характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. Одно из исследований показало, что сотрудники испытывали неудовлетворенность своей работой. По словам Фреда Лутанса, «хотя принуждение и может привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты – скованность, страх, месть и отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров».

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Однако, чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Таким образом, власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Руководители обычно добиваются этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям.

4. Власть примера. Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Влияние на подчиненных оказывается с помощью харизмы. Харизма – это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному «должностному» влиянию традиции харизматическое влияние – целиком личное. Исполнитель может вообразить, что у него или у нее много общего с лидером. На уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или по крайней мере вызовет к нему уважение. Вот некоторые характеристики харизматических личностей: 1) обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей; 2) внушительная внешность. Харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится; 3) независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других; 4) хорошие риторические способности. Уних есть умение говорить и способность к межличностному общению; 5) восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменностьили себялюбие; 6) достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.

5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг – подчиняться им. Oн исполняет приказания влияющего, т. к. традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Традиция особенно важна для формальных организаций. Бесперебойное функционирование организаций прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет – законную власть руководства. Традиция продолжает оставаться распространенной и официальной формой влияния руководителя.

Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.

Власть как форма управления редко реализуется в «чистом» виде. К ней следует прибегать при невозможности воспользоваться другими схемами управления, можно сказать, что к власти обращаются лишь в «тупиковых» ситуациях. Властные решения нередко логически не обоснованы, волюнтаристичны, трудно объяснимы. Поэтому для данной формы управления чрезвычайно важны легитимность и ответственность субъекта управления.

Таким образом, существует необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять. Формой влияния через сотрудничество может выступать участие.

При влиянии через участие руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю или даже мнение. Вместо того чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель или воздействовать на него с помощью власти, руководитель просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией.

Экспертная власть как руководителя, так и исполнителя может быть объединена в единую позицию, в которую оба будут искренне верить. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием. Однако решимость, основанная на единстве, может так же воздействовать на руководителя, как и на исполнителя.

Участие в принятии решений совершенно явно апеллирует к потребностям более высокого уровня – власти, компетентности, успехе или самовыражении. Поэтому этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами и при условии, что можно положиться на то, что исполнитель будет работать на цели, которые он или она сами выбрали.

Контрольные вопросы и задания