Основные стадии развития моральных суждений

Уровень I: преконвенциональный (до-традиционный)

СТАДИЯ 1: ориентация на наказание и послушание – физические последствия действия определяют насколько оно хорошо или плохо. Одностороннее уважение мнения только лица, наделенного властью или силой. Избегание наказания – основная причина действовать правильно.

СТАДИЯ 2: ориентация на «инструментальное» использование правил и средств «для себя». – правильное действие соответсвует тому, что по способу исполнения удовлетворяет потребности исполнителя и, по случайному совпадению, может удовлетворить потребности других людей. соотносятся с понятем «справедливость» - только в плане насколько это «выгодного обмена», а в чисто прагматическом смысле - «каждый – за себя»

За этим стоит Социо-культурные различия в номах, правилах и устойчивых социальных установках общество, задающих «формат» выполнения деятельности

Модель Хофштеде: соотнесение особенностей национальных культур с качественным своеобразием «устройства» организационной жизни.

Напомнить рассказать об особенностях работы в американских компаниях

Модель Хофштеде.

1) дистанция власти – степень неравенства между людьми (низкая – равенства, высокая - неравенства)

2) индивидуализм/коллективизм – степень, с которой люди предпочитают действовать как относительно независимые от группы личности - Я – или всегда как члены определённой группы – мы.

3) Мужественность/женственность – доминирование ценнсотных ориентаций на настойчивость, самоуверенность, конкуренцию, достижение успеха и высоких резлуьтатов или же поддержание теплых личных отношений, забота о слабых и беззащитных, солидарность, обеспечение жизненных удобств

4) Стремеление избегать неопрделенности – предпочтение хорошо структурирвоанных ситуаций (формализация, все «не наше не привычно» предствляет опасность) или мало неструктурированных ситуаций

5) Долгосрочная/краткосрочная ориентация в поведении членов общества – направленность на будущее, стркмление к накоплению, упорство, настойчивость в достижении целей (долгосрочная перспетива) –или же ориентация на взгляд в прошлое и настоящее, уважение к традициям и наследию, выполенение обязательств (кратковременная перспектива)

Виды аттитюдов:

-удовлетворенность трудом – отношение человека к работе

-вовлеченность в работу

-приверженность организации

Методика Рокича. – оценка диспозиционных отношений и доминирующих ценностных установок на индивидуальном уровне.

Лекция 6

Содержательные теории мотивации.

Альдефрфер ,ERG – модель

3 класса мотивов:

E –existence = основная базовая потребность (физиологические +безопасность)

R- relatedness= социальные потребности

G-growth=потребности в самореализации

Принципы повышения/снижения значимости мотивов

- классическая гипотеза фрустрации – доминирует неудовлетворенная потребность

- гипотеза регрессии фрустрации – если потребность не удовлетворяется, начинает доминировать потребность, которая занимает более низкий иерархический уровень

- гипотеза прогрессии удовлетворенности: удовлетворение потребности активизирует потребность более высокого уровня

- гипотеза прогрессии фрустрации: фрустрация также может способствовать росту личности и активизировать более высокие потребности.

Теория Д. МакКлелланда:

- мотивы достижения успеха и избегания неудачи – эти мотивы управляют всей нашей жизни, начиная от любовной, заканчивая деловой.

- способ оценки: ТАТ, проективная методика. Идея: картинка и рассказ к ней, содержание рассказа анализируется с помощью контент-анализа.

Теория Д. Магрегора

- теория Х(человек изначально бессловесная, ничего нежелающая ленивая скотина, которого нужно всегда ко всему подталкивать, ) и У (персонал – абсолютно креативнейшая субстанция, люди сами сделают все, нужно только создать соответсввующие условия)

- теория Х – мерседес (пассивность персонала (Тейлор))

- теория У- Татнефть (активность персонала (Мэйо))

Теория Z:

ключевая идея – баланс между поощрениями и наказаниями.

Кейс.

Компания «негодяй и партнеры». – торговая компания со штатом в 30 человек. Заниматеся отечественной хлеборезки «Радость». Штатное расписание:

Генеральный директор

Менеджер по персоналу – ВЫ

Бухгалтерия – 4 человека

Секретариат – 3 человека

Начальник отдела продаж оптовых

Начальник отдела продаж розничных

Коммерческий директор

Менеджеры по продажам опта – 4 человека

Менеджеры по продажам розницы

Уборщицы

Секретариат

Маркетинг и реклама

Известно: в компании все работают за фиксированный оклад средний по рынку заработных плат. Доходность Компании – средняя. ваши полномочия –в пределах разумного. Начальство довольно отделом маркетинга и рекламы.

Задача: придумать систему мотивации и варианты оценки ее эффективности для заданной ситуации.

1)Рассмотреть целесообразность 3 секретарей на 30 человек и 4 бухгалтеров – много, оставить одного или двух. При этом повысить зарплату – появляются свободные деньги и повышаем зарплату тем, кто хорошо работает. Ввести премиальную систему которая напрямую зависит от результативности работы (изучается прибыль, эта прибыль делитя на премии, премии выплачиваются конкретно тем, кто продал столько-то).

2)повысила бы дисциплину. Отлучатся с рабочих мест – пишем на доске – я ухожу в поликлинику с такого-то времени.. контроль за уходящими, штрафы за опоздания(пермию не получит, или меньше получит).

3)болеющие получают среднюю зарплату

4)ввести режим отдыха! Коллективные сборища, направленные на то, чтобы поделиться опытом, короче сплотить коллектив!

5)саму среднюю зарплату: старшие определяют каждые полгода критерий повышения зарплаты – надбавки допустим 15 % от оклада - они положены каждому, но решает руководитель. Иванову я даю 2% - он болел, опаздывал, курил много…

6)по итогам года можно ввести 13 зарплату надбавки к отпуску – в зависимости от роделанной работы но только в том случае если идет перевыполнение плана

!!!! подумать как сделать подконтрольным наши рекомендации. Использовать организационные способы: открывать дополнительный бизнес… придумать вмешательство в бизнес!

Обработка.

В итоге мы получаем 12 мотивационных факторов. большое количество баллов, присужденных какому-либо фактору, свидетельствует о его высокой значимости для вас, малое количество баллов показывает низкий уровень потребности относительно прочих факторов. После описания каждого мотивационного фактора приводятся мода распределения (наиболее часто встречающееся значение), медиана (среднее значение) и диапазон разброса (самое низкое и самое высокое значение) каждого фактора. Важное значение для нас имеет мода.

Фактор 1.

Потреность в высокой заработной плате. Желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни. Мода – 27, медиана 19, диапазон 0 -96

Фактор 2.

Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке. Мода – 17, медиана – 17, диапазон 0-83.

Фактор 3.

Потрбеность в четком струтурирвоании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении необрепедленности. Мода – 26, медиана – 25, диапазон – 0-69

Фактор 4

Потребность в социальных контактах с широким кругом людей. этот фактор может иметь очень низкое значение, тем не менее человек может быть досточно социально адаптированным. Мода 27, медиана – 25, диапазон 0 -81. Это стремление работать с другими людьми.

Фактор 5

Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взамиоотношений

Фактор 6

Потребность в завоевании признания со стороны других людей в том, чтобы окружающие ценили заслуги индивидуума. Мода 35, медиана 36.

Фактор 7

Потребность ставить для себя сложные и дерзкие цели и достигать их. Самомотивация. Мода 36, медиана 3. 2 – 81

Фактор 8

Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими : это показатель конкрутентной напористотсти, поскольку предусмтаривает обязательные сравнение

Фактор 9

Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины. Мода – 34, медиана 35

Фактор 10

Потребность быть креативным, анализирующим думающим работником, открытым для новых идей.

Фактор 11

Портребность в совершенствовании, росте и развитии как личности ()

Фактор 12

Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе.