Оцінка персоналу та рекомендації

У ВАТ "Акмолатурист" з персоналом застосовуються такі методи оцінки:

Використовується біографічний метод - при прийомі на роботу збирається папка з наступними документами: особиста заява, автобіографія, документи про освіту, характеристика.

З кандидатами проводиться особиста співбесіда.

Під час випробувального терміну працівник отримує від свого безпосереднього керівника ряд завдань, про якість виконання яких керівник звітує перед генеральним директором. Якщо після закінчення строку випробування працівник показує себе, як кваліфікований фахівець і керівництво вважає, що його можна прийняти на роботу, то начальник відділу кадрів заповнює на нього всі необхідні документи. Якщо працівник не витримав випробувального терміну або не підходить ВАТ "Акмолатурист" з інших причин, перед ним вибачаються, і виробляється розрахунок.

З вищесказаного можна зробити висновок, що методи оцінки персоналу ВАТ "Акмолатурист" застосовуються тільки для новачків, у вже сформованому колективі оцінка персоналу не проводиться.

На кожному етапі роботи співробітника в компанії можна використовувати певні методи оцінки.

При відборі кандидатів на вакантну посаду можна використовувати:

структуроване інтерв'ю;

тести, як у предметній сфері, так і психологічні;

коли мова йде про наймання керівника вищої ланки, — ассессмент-центр, а точніше, його складова — індивідуальне глибинне інтерв'ю.

Закінчення випробувального терміну:

Основна мета оцінки на цьому етапі — ще раз перевірити відповідність кандидата посаді. В цьому випадку можна використовувати оціночне інтерв'ю або формальні і неформальні тести на знання предмета.

Поточна оцінка діяльності.

Застосовувані методи:

Атестація

Управління за цілями (МВО)

360 градусів (особистий розвиток).

Переведення в інший структурний підрозділ або просування по службі.

На даному етапі перед керівником стоїть завдання визначити відповідність працівника новій посаді та виявити потреби в професійному навчанні та особистому розвитку:

Оціночне інтерв'ю, яке може проводитися в рамках регулярної, або позачергової оцінки;

360 градусів (особистий розвиток).

Прийняття рішення про бучении співробітника.

Застосовувані методи:

Інтерв'ю в рамках поточної оцінки;

360 градусів (виявлення особистісних компетенцій);

Тести як допоміжний елемент заміру знань. Для визначення результатів навчання вони можуть проводитися до і після тренінгу.

Прийняття рішення про звільнення працівника.

Бажаючи звільнити працівника, роботодавець повинен надати формальні докази його невідповідність займаній посаді. Підставою для звільнення можуть бути тільки результати атестації, оформлені за всіма правилами. Для попереднього виявлення некомпетентності працівника можуть використовувати будь-які інші прийоми, але юридичної сили вони мати не будуть.

В готельному комплексі буде підходити такий метод оцінки, як спостереження, також можна порекомендувати зробити фотографію робочого дня. Для оцінки праці покоївки підходить метод ранжирування, тобто порівняння всіх робіт покоївок готелю з урахуванням відгуків клієнтів і чергових по поверху і розміщення їх у порядку убування. Тим працівникам, які показали найвищі результати і отримали найбільшу кількість позитивних відгуків, необхідно визначити заохочення у вигляді премії. Їх приклад повинен позитивно вплинути на роботу інших співробітників.

ВИСНОВОК

Управління людськими ресурсами є одним з найважливіших напрямків діяльності організації і вважається основним критерієм її економічного успіху, навіть попереду удосконалення технічного процесу (за значимістю).

Ефективна оцінка персоналу відіграє величезну роль в управлінні ним, будучи основою багатьох процедур: прийому на роботу, внутрішніх переміщень, звільнень, зарахувань у склад резерву на висунення, матеріальне і моральне стимулювання, перепідготовка та підвищення кваліфікації, контролю персоналу, удосконалення організації управлінської праці, прийомів і методів роботи, поліпшення структури апарату.

Грамотно побудована система оцінки кадрів виконує ряд функцій, які полягають у впливі на мотивацію працівників, підвищення продуктивності та якості праці, плануванні розвитку і кар'єри, підвищенні кваліфікаційних характеристик, прийняття кадрових рішень про винагороду, просування та звільнення.

Методики оцінки вибираються з поставлених бізнес-завдань, специфіки роботи організації, її бізнес-процесів, її чисельності та обмежень щодо ресурсів (тимчасових, фінансових, кваліфікації оцінювачів).

Процес оцінки керівників більш витратний і трудомісткий. Чим нижче рівень фахівця, тим більше формалізується і спрощується оцінка.

Вибір методів оцінки персоналу для кожної конкретної організації є унікальним завданням, вирішити яку може тільки керівництво організації (можливо за допомогою професійних консультантів). Система оцінки повинна враховувати і відображати ряд факторів: стратегічні цілі організації, стан зовнішнього середовища, організаційну культуру і структуру, традиції організації, характеристики зайнятої в ній робочої сили.

Правильно проведена оцінка дозволяє систематизувати внесок кожного співробітника у розвиток компанії, визначати стан, потенціал та динаміку розвитку кожної людини, своєчасно вловлювати тенденції та адекватно на них реагувати. Також оцінка дозволяє керівництву виробити і коригувати ключові критерії кожної професії.

На прикладі ВАТ "Акмолатурист" були розглянуті методи оцінки та надано рекомендації. Дане акціонерне товариство є великою компанією зі значним штатом працівників – 155 осіб. На такому підприємстві необхідно при прийомі на роботу проводити тестування кандидатів, а потім кожні три роки повинна проводитись атестація співробітників для визначення їх професійних знань і умінь.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1.А. Сардарян. Оцінка персоналу в сучасних російських компаніях. // Управління персоналом № 15, 2007 – С. 52-55.

2.А. К. Саакян, Р. Р. Зайцев, Н.В. Дягілєва. Управління персоналом в організації. Спб. та ін: Пітер, 2001 – 175с.

3.А. Я. Кібанов. Управління персоналом організації. М: ИНФРА-М, 1997 – 512с.

4.Бізюкова В. В. Кадри управління: підбір і оцінка. М.: Економіка, 1998. – 450с.

5.Борисова Е. А. Оцінка і атестація персоналу. М.: Пітер, 2003 – 252с.

6.Ст. Александрова. Оцінка персоналу: розкіш чи необхідність. // Журнал " управління компанією № 2, 2008 – С. 26-30.

7.Веснін Ст. Н. Менеджмент. М.: ТК Велби, Вид-во Проспект, 2007. – 504с.

8.Єгоршин А. П. Основи управління персоналом. Н.Новгород: Нижегород. інститут менеджменту і бізнесу, 2003 – 302с.

9.Інтерв'ю з А. Чачавой, Ст. Андрєєвим, А. Александрової, О. Кунгуровой. Оцінка персоналу. // Управління персоналом № 19, 2006 – С. 18-33.

10.Лукаш Ю. А. персонал фірми. М.: Финпресс, 2007 – 143с.

11.М. Магура, М. Курбатова. Оцінне співбесіду. // Управління персоналом № 21, 2007 – С. 41-48.

12.М. Магура, М. Курбатова. Оцінне співбесіду. // Управління персоналом № 24, 2007 – С. 51-56.

13.М. Магура, М. Курбатова. Оцінне співбесіду. // Управління персоналом № 22, 2007 – С. 49-56.

14.Методика оцінки торгового персоналу. // Управління персоналом № 12, 2006 – С. 11-28.

15.Михайлов Ф. Б. Методи управління персоналом. М: Проспект, 1995 – 247с.

16.Мішура В. В. Технології кадрового менеджменту. М.: Березень, 2004 – 361с.

17.Одегов Ю. Р. Управління персоналом. М.: Іспит, 2002 – 255с.

18.Т. Ю. Базарів, Б. Л. Єрьомін. Управління персоналом. М: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998 – 422с.

19.Травін Ст. Ст. Основи кадрового менеджменту. М.: Вища школа, 2000 – 362с.

20.Хруцький В. О. Оцінка персоналу. М: Фінанси і статистика, 2004 – 172с.