Внимание — проблема. Нас кто-то подслушивает?
Вполне возможно. Майкл Хаффмен полагал, что о романтических посланиях эротического толка, которыми он обменивался со своим коллегой по работе, никто не знает, но он сильно ошибался. Другой его коллега подслушал их, а затем сообщил о них жене Майкла и его шефу. В результате Майкл лишился своей должности в корпорации McDonald's.
Хаффмен возбудил судебное дело, но прослушивание голосовой почты не является противозаконным. Как не является оно, очевидно, и чем-то необычным. В большинстве исследований до одной трети респондентов признаются, что отслеживают голосовую и электронную почту, а также компьютерные файлы других работников, часто без их ведома. Имеется соблазн разделить компании на «хорошие» и «плохие» на данном основании, но это было бы излишним упрощением ситуации. Hewlett-Packard, фирма, славящаяся своим децентрализованным, открытым, гибким, новаторским и ориентированным на командную работу управлением, всегда стремилась поддерживать такую производственную среду, в которой нет места секретам. Вот что говорит по этому поводу Роберт Уолкер, начальник информационного отдела:
Мы рассматриваем электронную почту и, вероятно, все остальное не как чье-то частное дело, а как составной элемент работы компании. Мы не считаем, и я не думаю, что людям следует считать, что то, чем они занимаются, должно носить приватный характер в рамках Hewlett-Packard (цит. по: Robin, 1966).
Слова Уолкера точно отражают взгляд многих людей в организациях сегодняшнего дня на вопрос конфиденциальности на рабочем месте. Новыми коммуникационными технологиями пытаются злоупотреблять самыми разнообразными способами, начиная от распространения порнографии среди коллег и кончая занятием побочным бизнесом в рабочее время. Было обнаружено, что работник одной крупной британской компании в сфере коммунального хозяйства, который должен был снимать показания счетчиков, оставался дома и фальсифицировал показания, которые вводил в терминал своего портативного компьютера.
Компании могут привлечь работника к ответственности за такие проступки, поскольку оборудование, используемое при их совершении, является собственностью компании. Если они не следят за системой, могут ли они защитить себя? Правосудие, по крайней мере на данный момент, на их стороне. Закон, недавно принятый в штате Иллинойс, позволяет работодателям прослушивать рабочие телефонные разговоры работников при условии, что у них есть на это разрешение. Судьи решили в пользу работодателей по меньшей мере три судебных дела, которые были возбуждены после увольнений работников, отправлявших по электронной почте послания, в которых те откровенно негативно отзывались о своих боссах.
Обезличенный характер электронной почты, по-видимому, подталкивает людей к неосторожным действиям, которые они не решились бы совершать при очных контактах. Конфиденциальная информация, непристойности, оскорбительные словесные выпады или проявления бескультурья отправляются путешествовать по каналам внутри компании или по всему миру, стоит лишь нажать на клавиши. В вердикте окружного суда США, отвергшего претензии работника, уволенного компанией Pillsbury, говорится, что интересы компании в предотвращении подобных неподобающих и не имеющих отношения к работе комментариев перевешивают личные права индивидуальных работников.
Действительно ли необходимость дисциплинировать работников, расточающих время или собственность работодателя, дает последнему право знать содержание любого отправляемого или получаемого послания? Тенденция увеличивать продолжительность рабочего дня и сокращать время отдыха не оставляет все большему числу людей иного выбора, как решать некоторые из своих личных дел, находясь на своем рабочем месте. Если телефонные разговоры прослушиваются, а электронная почта просматривается, это может привести к тому, что работодатели будут знать о супружеской, финансовой, медицинской или личной стороне жизни работников больше, чем им необходимо или положено знать.
Поскольку в настоящее время в этой области не существует каких-либо инструкций, информация, полученная при прослушивании, может быть использована против работника либо прямым образом, как это имело место в случае с Майклом Хаффменом, либо косвенным и скрытым образом. Вот один из примеров: женщина совершенно случайно обнаружила, что ее не включили в группу, которая должна была выполнять сложный проект, потому что во время рутинной проверки телефонных звонков выяснилось, что ее отец страдает болезнью Альцгеймера. Когда ее начальница была поставлена перед фактом, она сослалась на предположение о том, что работница не сможет отдавать выполнению проекта все свое время и внимание.
Вопрос, касающийся неприкосновенности частной жизни на рабочем месте, очень деликатный, и как работодатель, так и работник находятся здесь в затруднительном положении. В настоящее же время многие работники, по-видимому, могут с большой долей вероятности предположить, что их разговоры кто-то слушает.
Выводы
Если рассматривать организацию в качестве системы, ее социальную среду можно представить в виде сложного взаимодействия различных компонентов системы. Понятие организационного климата, оцениваемого с позиции индивидуального восприятия организационной политики и практики, является, по-видимому, хорошим способом описания этой среды. Родственное понятие организационной культуры можно несколько условно определить как то общепринятое значение, которое работники придают социальной среде своей организации. Все большее число индустриально-организационных психологов считают, что изучение культуры позволяет увидеть социальную среду организации в новом важном ракурсе.
Коммуникативные связи — это средства, с помощью которых люди в организации взаимодействуют друг с другом; они являются своего рода энергией социальной системы организации, постоянно циркулирующей по формальным и неформальным каналам в восходящем, нисходящем и горизонтальном направлениях. Традиционные исследования этого процесса сосредоточивались на различных аспектах характера и использования этих каналов и на повышении эффективности личных коммуникативных связей. В последнее время исследователи начали уделять повышенное внимание изучению этого процесса в целом, а также связи этого процесса с функционированием организации. Современные компьютерные и телекоммуникационные технологии требуют как переоценки этих исследований, так и рассмотрения вновь возникающих вопросов.
Вопросы для повторения и обсуждения
1. Приведите пример того, что взгляд на организацию как на открытую систему может повлиять на исследователя, желающего изучить некоторые аспекты поведения людей на работе. Вы можете использовать любые независимые и зависимые переменные.
2. Каким образом организационный климат влияет на удовлетворенность работой? Ваш ответ должен включать в себя проблемы как оценки, так и определения.
3. Используя любые две организации по вашему выбору, охарактеризуйте их на основании того, что вам известно об их культуре (например, о девизе, логотипе, рекламной политике, зданиях, любой внутренней информации, касающейся их истории, и т. д.).
4. Руководствуясь рис. 12.2, опишите две коммуникативные связи, участником которых вы являетесь. Не забудьте указать, имеет ли место обратная связь и как она осуществляется.
5. Дайте свою оценку следующему утверждению: существует определенная опасность, что коммуникативные связи в организациях могут стать некой самоцелью, вместо того чтобы служить средством достижения цели.
Основные термины
вероятностный подход (contingency approach)
гроздь (grapevine)
коммуникативные связи (communication)
коммуникативная сеть (communication network)
направление коммуникативных связей (communication direction)
организационный климат (organizational climate)
организационная культура (organizational culture)
организационные подсистемы (organizational subsystems)
открытая система (open system)
социальная среда (social environment)
электронные средства связи (electronic communication)
Литература
Alexander, E. R., Helms, М. М., & Wilkins, R. D. 11989). The relationship between supervisory communication and subordinate performance and satisfaction among professionals. Public Personnel Management, 18,415-429.
Allaire, Y., & Firsirotu, М. Е. (1984). Theories of organizational culture. Organization Studies. 5, 193-226.
Alien, T. J. (1967). Communications in the research and development laboratory. Technology Review. 70. 1-8.
Arogvaswamy В., & Byles. С. М. (1987). Organizational culture: Internal and external fits. Journal of Management. 0,647-659.
Caldwell, B. S., & Uang, S. (1995). Technology usability and utility issues in a state government mail evaluation survey Human Factors, 37. 306-320.
Campbell, J., Dunnette, M. D., Lawler, E. E., & Weick. К. Е. (1970). Managerial behavior performance, and effectiveness. New York: McGraw-Hill.
Cohen, A. R. (1958). Upward communication in experimentally created hierarchies. Human Relations. 11,41-53.
Dansereau, E. & Markham. S. E. (1987). Superior-subordinate communication: Multiple levels of analysis. In E M. Jablin, L. L. Putnam. K. H. Roberts, & L. \V. Porter (Eds.), Handbook of organizational communication: An interdisciplinary perspective. Newbury Park, CA: Sage.
Davis, K. (1953). Management communication and the grapevine. Harvard Business Revien. 31.43-49.
Deluga, R. J. (1989). Employee-influence strategies as possible stress-coping mechanisms for role conflict and role ambiguity. Basic and Applied Social Psychology, 10, 329-335.
Dubin, R. S., & Spray. S. L. (1964). Executive behavior and interaction. Industrial Relations. 3, 99-108.
Eisenberg, E. M., & Witten, M. G. (1987). Reconsidering openness in organizational communication. Academy of Management Review, 12,418-426.
Field, R. H. G., & Abelson, M. A. (1982). Climate: A reconceptualization and proposed model. Human Relations, 35, 181-201.
Fitzgerald, T. H. (1988). Can change in organizational culture really be managed? Organizational Dynamics, 17, 5-15. French, J. R. P., & Raven, B. H. (1959). The bases of social power. In D. Canwright (Ed.), Studies in social power Ann Arbor, MI: Institute for Social Research.
Frone, M. R., & Major, B. (1988). Communication quality and job satisfaction among managerial nurses: The moderating influence of job involvement. Group and Organization Studies, 13,332- 347.
Gaines, J. H. (1980). Upward communication in industry: An experiment. Human Relations, 33, 929-942.
Gordon, G. G. (1991). Industry determinants of organizational culture. Academy of Management Review, 16, 396-415.
Hatch, M.J. (1993). The dynamics of organizational culture. Academy o/Management Review, 18 657-693.
Hatfield.J. D., & Huseman, R. C. (1982). Perceptual congruence about communication as related to satisfaction: Moderating effects of individual characteristics. Academy of Management journal, 25,349-358.
Fays, L. (1994, May 13). Gerstner is struggling as he tries to change ingrained IBM culture. Wall Street Journal, pp. A-l, 8.
Hershberger, S. L, Lichtenstein, P., & Knox, S. S, (1994). Genetic and environmental influences on perceptions of organizational climate. Journal of Applied Psychology, 79, 24-33.
Huseman, R. C., & Miles, E. W. (1988). Organizational communication in the information age: Implications of computer-based systems. Journal of Management, 14,181-204.
James, L. R., Joyce, W. F., & Slocum, J. W. Jr. (1988). Comment: Organizations do not cognize. Academy of Management Review, 13,129-132.
Johannesson, R. E. (1973). Some problems in the measurement of organizational climate. Organizational Behavior and Human Performance, 10,118-144.
Kast, F. E., & Rosenzweig, J. E. (1973). Evolution of organization and management theory. In F. E. Kast and J. E. Rosenzweig (Eds.), Contingency views of organization and management. Palo Alto, CA: Science Research Associates.
Katz, D., & Kahn, R. L. (1966). The social psychology of organizations. New York: Wiley,
Katz, D., & Kahn, R. L. (1978). The social psychology of organizations (2nd ed.). New York: Wiley ;
Keller, R. T. (1994). Technology-information processing fit and the performance of R & D project groups: A test of contingency theory. Academy of Management Journal, 37,167-179.
Kilmann, R. H. (1985, April). Corporate culture. Psychology Today, pp. 62-68.
Kirton, M. J., & McCarthy, R. M. (1988). Cognitive climate and organizations. Journal of Occupational Psychology, 61, 175-184.
Kozlowski, S, W, & Doherty, M. L. (1989). Integration of climate and leadership:
Exanimation of a neglected issue. Journal of Applied Psychology, 74, 546-553.
Kursh, С. О. (1971). The benefits of poor communication. The Psychoanalytic Review, 58, 189- 208.
Litwin, G. H., & Stringer, R. A. (1968). Motivation and organizational climate. Boston: Harvard University Press,
Lithans, E, & Larsen.J. K. (1986). How managers really communicate. Human Relations, 39,161- 178.
Mantovani, G. (1994). Is computer-mediated communication intrinsically apt to enhance democracy in organizations? Human Relations, 47, 45-62.
Mayo, M., Pastor, J-C, & Wapner, S. (1995). Linking organizational behavior and environmental psychology. Environment and Behavior 27, 73-89.
Mishra. J. M. (1990). Managing the grapevine. Public Personnel Management, 19, 213-228.
Mishra, J. M. (1994). Employee suggestion programs in the health care field: The rewards of involvement. Public Personnel Management. 23. 587-592.
Moos, R. (1981). Work Environment Scale manual. Palo Alto. CA: Consulting Psychologists Press,
Nichols, R. G. (1962). Listening is good business. .Management of Personnel Quarterly, 4, 4.
O'Dnscoll, M. P., & Evans, R. (1988). Organizational factors and perceptions of climate in three psychiatric units. Human Relations, 41.371-388.
O'Reilly, C. A., III. (1980). Individuals and information overload in organizations: Is more necessarily better? .Academy of Management Journal. 23. 684-696.
O'Reilly, C. A., III., Chatman, J., & Caldwell. D. F. (19911. People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management journal, 34,487-516.
O'Reilly, C. A., III., & Roberts, К. Н. (1977). Communication and performance in organizations. Academy a/Management Proceedings. 375-379.
Payne, R. L. (1990). Madness in our method: A comment on Jackofsky and Slocum's paper. «A longitudinal study of climates.» Journal of Organ-national Behavior: 11, 77-80.
Payne, R. L., & Pheysey, D. C. (1971). D. C. Stem's Organizational Climate Index: A recon- ceptualization and application to business organizations. Organizational Behavior and Human Performance, 6. 77-98.
Revicki, D. A., & May, H. J. (1989). Organizational characteristics, occupational stress, and mental health in nurses. Behavioral Medicine. 15. 30-36.
Robin, M. (1996, June 26). Managing a global network. Microrimes, pp. 132-234.
Rouiller, J. Z., & Goldstein, I. L. (1993). The relationship between organizational transfer climate and positive transfer of training. Human Resource Development Quarterly, 4, 377-390.
Saunders, C. S. (1981). Management information systems, communications, and departmental power: An integrative model. Academy of Management Review, 6,431-442.
Schein, E. H. (1990). Organizational culture. American Psychologist, 45,109-119.
Schneider, В., Gunnarson, S. K., & Niles-Jolly. К. (199-). Creating the climate and culture of success. Organizational Dynamics, 23,17-29.
Schneider, В., & Snyder, R. A. (1975). Some relationships between job satisfaction and organizational climate. Journal of Applied Psychology. 6A. 318-328.
Schuler, R. S. (1979). A role perception transactional process model for organizational communication-outcome relationships. Organizational Behavior and Human Performance, 23,268-291.
Scott, S. G., &: Bruce, R. A. (1994). Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace. Academy of Management Journal, 37, 580-607.
Sheridan, J. E. (1992). Organizational culture and employee retention. Academy of Management Journal, 35,1036-1056.
Sutton, H., & Porter, L. W. (1968). A study of the grapevine in a governmental organization. Personnel Psychology. 21, 223-230,
Swisher, K. (1994, April 23). Disney goes in pursuit of the perky. Washington Post, pp. C-1.8. Tushman, M. L. (1978). Technical communication in R &: D laboratories: The impact of project work characteristics. Academy of Management Journal, 21, 624-645.
Tushman, M. L. (1979). Work characteristics and subunit communication structure: A contingency analysis. Administrative Science Quarterly. 24, 82-98.
Tushman, M. L., & Nadler, D. A. (1978). Information processing as an integrating concept in organizational design. Academy of Management Review, 3, 613-624.
von Benalanffv, L. (1950). The theory of open systems in physics and biology. Science, 111, 23-28.
Wilkins, A. L. (1983). The culture audit: A tool for understanding organizations. Organizational Dynamics, 11,24-38.
Young, M. В., & Post, J. E. (1993). Managing to communicate, communicating to manage: How leading companies communicate with employees. Organizational Dynamics, 22, 31-43.
Zamanou, S., & Glaser, S. R. (1994). Moving toward participation and involvement: Managing and measuring organizational culture. Group and Organization Management, 19, 475-502.