Способи мотивування різних категорій працівників організації

Мотивування штатних працівників, сумісників, спеціалістів, що виконують роботу за угодами та добровольців у громадських організаціях дещо відмінні.

Винагороди для стимулювання ефективної роботи штатних працівників можна поділити на

Внутрішні: участь у прийнятті рішень;

самостійність у роботі;

більша відповідальність;

цікавіша робота;

можливості професійного

зростання;

різноманітність діяльності.

Зовнішні: Прямі виплати заробітна плата;

дивіденди з акцій;

премії;

участь у прибутку;

оплата за понаднормову роботу;

оплата за роботу у вихідні дні.

Непрямі виплати програми соціального захисту;

оплата неробочого часу;

оплачене фірмою харчування;

безкоштовний дитячий садок;

послуги та випадкові доходи.

Нефінансові компенсації назва посади;

візитні картки;

індивідуальний режим роботи;

особистий секретар;

перевага під час розподілу роботи;

престижний кабінет;

визначене місце для паркування

автомобіля;

можливості навчання.

Перераховані вище внутрішні і зовнішні винагороди можна з успіхом застосовувати для стимулювання сумісників: що менше сумісники будуть відчувати різницю у ставленні керівництва до штатних працівників і ставленні до себе, то краще і впевненіше почуватимуться в організації, отже більшої віддачі від них можна очікувати.

Для стимулювання персоналу (як штату, так і сумісників) корисними можуть бути такі дії:

· регулярно оцінювати якість виконаної роботи, обов’язково наголошувати на досягнутих успіхах;

· відзначати етапні моменти у досягненнях персоналу (річниці організації, закінчення проекту, тощо);

· проводити загальні збори організації, на яких обговорювати цілі, місії, завдання організації, залучати до обговорення усіх працівників, незалежно від посади і терміну роботи в організації;

· оплачувати робочі дні, коли персонал проходить навчання, або разом бере участь у запланованих заходах.

Важливо також врахувати індивідуальні особливості праців­ників (стать, вік, належність до різних етнічних груп, релігійних конфесій, темперамент, характер, здібності, фізичні можливості тощо).

Внутрішні винагороди, а також непрямі виплати і нефінансові компенсації можуть використовуватися і для заохочення добровольців. Мотивація всіх працівників підвищується, якщо вони відчувають, що потрібні, що ними цікавляться, піклуються, але найбільшої уваги позитивної оцінки та подяки потребують добровольці. Не можна розраховувати, що люди, які прийшли допомагати, будуть працювати в будь-яких умовах. Добровільництво для багатьох людей є засобом боротьби зі стресом вільного часу. Тому робота в організації добровольців повинна бути емоційно приємною. Для багатьох добровольців робота в організації є засобом підвищення їхнього соціального статусу, тому назви робіт, висвітлення роботи добровольців в ЗМІ, наголошення значущості роботи добровольців в організації сприятимуть посиленню їхньої мотивації.

Вправа

Заповніть колонку “засоби задоволення потреб” для штатних працівників, сумісників та добровольців.

Таблиця 4.2.

Групи потреб	Засоби задоволення потреб
	для штатних працівників	для сумісників	для добровольців
Самоактуалізація
Любов і визнання
Належність і причетність
Безпека
Фізіологічні потреби

Визначення переважаючого типу спрямованості працівників дозволяє менеджерам зрозуміти, які мотиви привели цих людей в організацію. Можна використати ці знання у виборі стимулів для заохочення підвищення ефективності роботи працівників.

Важливою проблемою для організації є розв’язання гендерних питань в оплаті праці та пільгах. Звичайно, зарплата, премії, заохочення повинні бути однаковими для чоловіків і для жінок. Але жінкам слід забезпечити певні додаткові пільги:

· оплачувана відпустка на народження і догляд за дитиною;

· можливість працювати неповний робочий день;

· можливість одержання відпустки влітку;

· гнучкий графік роботи;

· можливість працювати вдома;

· збільшена обідня перерва (щоб забрати дітей зі школи, нагодувати їх тощо);

· виділення коштів для придбання “представницького одягу”.

Ці та інші пільги можуть бути додатковим (а інколи і найважливішим) стимулом заохочувати працівниць до ефективної роботи в організації чи підприємстві.

Знання мотивації людей і вміння її використовувати допоможе менеджерам ефективно керувати організацією. Цікавою видається таблиця (див.: Тренинг по работе с персоналом и волонтерами. Украина, 1998), дещо уточнена.

Таблиця 4.3

Керівництво різними категоріями працівників

	Люди, що зайняті повний робочий день	Люди, не зайняті повний робочий день	Добровольці
Ступінь відданості справі	Немає різниці
Час, що проводиться на роботі	Фіксований	Фіксований	Гнучкий графік
Наскільки легко передати їм ін­формацію	Найлегше	Складніше	Найважче
Дух колективі­зму	Важко склада­ється	Найважче складається	Найлегше складається
Рівень ентузіазму	Низький	Середній	Найвищий
Потреба в контролі	Низька	Найвища	Середня
Дотримування дисципліни	Найпростіше	Важче	Найважче
Потрібна інтенсивність керування	Найнижча	Середня	Висока
Вплив стимулювання	Різниці немає
Мотивація	Переважає зов­нішня мотивація	Переважає зов­нішня мотивація	Переважає внут­рішня мотивація

Вправа

Визначити мотивацію добровольців, які будують намети для доброчинного розпродажу творів прикладного мистецтва.

_____________________________________________________________________________

Які заохочення дадуть змогу залучити до цієї роботи належну кількість людей?

________________

Вправа

Які засоби стимулювання штатних працівників можуть бути ефективними у таких випадках:

1. Компетентний працівник, 57 років, останнім часом втратив минулу ініціативність, активність, оскільки, досягнувши пенсійного віку має намір відразу залишити роботу.

2. Самотня жінка, що виховує дитину. Працівник цінний, але для неї основні проблеми – вижити, забезпечити дитину.

3.Молодий спеціаліст, який нещодавно закінчив університет. Має непогані знання. Але йому бракує навичок і вмінь.

Вправа

Які способи стимулювання добровольців можна запропонувати в таких випадках:

1. Молоді вчителі згодилися працювати у „Пласті” вихователями. Як їх стимулювати, щоб вони залишились?

2. Домогосподиня, 47 років, виявила бажання працювати куховаркою в літньому таборі для дітей з малозабезпечених сімей. Як її заохотити, щоб вона залишилася добровольцем та заохотила до роботи в організації своїх приятельок та знайомих?

__________________________________________________________________

3. Студенти-психологи прийшли на телефон „Довіри”. Як їх стимулювати, щоб вони залишились працювати?

________________________________________________________

Тести для самоконтролю

1. Формула: „ Мотивація = очікування результатів роботи Х очікування винагороди за роботу Х значущість результатів роботи” вивели:

а. А. Маслоу;

б. В. Врум;

в. Е. Локк;

г. С. Адамс.

2. Концепція, згідно з якою мотивація працівника визначається його зацікавленістю в особистісному внеску в успіх спільної справи, у бажанні брати участь в процесах, що відбуваються в організації, носить назву:

а. партисипативне управління;

б. теорія двох чинників;

в. комплексна модель.

3. Працівник, який, поділяє цінності організації, але схильний порушувати правила і норми, недисциплінований, норовистий, інколи конфліктний, за А. Большаковим, називається:

а. „оригінал”;

б. „відданий”;

в. „бунтівник”;

г. „пристосуванець”.

4. Спрямованість мотивації, у результаті якої максимальне задоволення людина отримує від процесу вирішення завдання, а не від результату, називається:

а. спрямованість „на себе”;

б. спрямованість „на спілкування”;

в. спрямованість „на завдання”.

5. Закон Йеркса-Додсона формулюється так:

а. що сильніша мотивація, то ефективніша діяльність;

б. людина не досягне результату в двох випадках: по-перше, якщо не хоче цього (за нульової або низької мотивації) і, по-друге, якщо прагне результату понад усяку міру.

Відповіді:

1. б

2. а

3. а

4. в

5. б