Теория потребности в достижениях Мак-Клелланда

Существует гипотеза, что потребность в достижениях возникает посредством научения и развивается (либо не развивается) в детстве. Согласно теории Мак-Клелланда McClelland, 1961), люди, у которых есть потребность в достижениях, работают усерднее чем люди, не имеющие такой потребности (при прочих равных условиях). Однако это мотивирующее стремление к достижениям уравновешивается желанием избежать неудачи, поэтому поведение может быть ориентировано на достижение целей средней, а не высокой трудности (Atkinson & Feather, 1966).

Уникальной особенностью теории мотивации труда, основанной на оценке потребности в достижениях, является гипотеза о том, что у людей с низким уровнем этой потребности ее можно развить путем обучения (McClelland & Winter, 1969). Кроме того, она может развиться и в контексте трудовой деятельности, когда люди непосредственно ощущают все преимущества, связанные с достижениями. Например, в хорошо известном исследовании, в котором испытуемыми были телефонные диспетчеры, принимающие заказы на авиабилеты, было обнаружено, что связь между мотивацией достижений и выполнением работы появляется через четыре-восемь месяцев после обучения, но отсутствует в течение первых трех месяцев работы (Helmreich, Sawin & Carsrud, 1986).

Теория потребности в достижениях с эмпирической точки зрения оказалась более успешной, чем теории потребностей, основанные на гипотезе Маслоу. По-видимому, между уровнем потребности в достижениях и определенными видами трудового поведения действительно существует связь, и в этой области продолжаются умеренно активные индустриально-организационные психологические исследования (например, Cassidi & Lynn, 1989; Johnson & Perlow, 1992; Medcof & Wegener, 1992). Однако справедливости ради следует отметить, что, несмотря на свое название, этот подход на самом деле нельзя причислить к теориям мотивации, основанным на анализе потребностей. Теорию Мак-Клелланда от других теорий потребностей отличает идея о том, что люди в какой-то степени избирательны в своей активности и основываются при этом на своих представлениях о вероятности успеха в любой данной ситуации, а также предположение, что уровень потребности в достижениях можно повысить с помощью обучения. За счет этих двух аспектов потребности в достижениях теория Мак-Клелланда не проникнута таким сильным детерминистским духом, как другие теории мотивации, основанные на анализе потребностей.

Личность и мотивация

Концептуальные и эмпирические достижения в области исследования личности привели к тому, что личностные тесты, которые несколько лет почти не использовались для отсеивания и отбора, снова стали одной из основных тем индустриально-организационных психологических исследований. Если в некоторых ситуациях эти тесты являются валидными инструментами отбора, то, следовательно, в этих ситуациях личностные характеристики каким-то образом связаны с выполнением работы. Исследованияна эту тему проводятся в нескольких направлениях и свидетельствуют о существовании некоторых интересных возможностей. Во-первых, при использовании различных способов оценки и для различных профессий была обнаружена положительная корреляция между определенными чертами, такими как добросовестности (например, Barrick & Mount, 1991) и личная дисциплина (например, McHenry, Hough-Toquam, Hanson & Ashworth, 1990), и выполнением работы.

Во-вторых, исследователи обнаружили, что некоторые переменные индивидуальных различий личностного типа (такие как высокое самоосознание) связаны с более высоким уровнем саморегуляции, что, в свою очередь, способствует завершению заданий (например, Campion & Lord, 1982; Kuhl, 1985). В-третьих, степень трудности целей, которые ставят перед собой люди, может быть связана с определенными личностными чертами (см. например, Gellatly, 1996). Наконец, как указывает Кэнфер (Kanfer, 1994), некоторые исследователи начинают изучение связи между личностными переменными и когнитивными процессами обработки информации, поскольку эти процессы влияют на выполнение сложных заданий.

Еще рано говорить о существовании настоящей личностной теории мотивации, но из литературы на эту тему ясно, что анализ личности может открыть для индустриально-организационных психологов новые возможности прогнозирования различий в усилиях, которые прилагают люди к эффективному трудовому поведению. Однако необходимо еще дать ответы на многие вопросы. Главный из них — это вопрос о том, каков механизм влияния личности на мотивацию. Может быть, определенные личностные характеристики заставляют людей старательно работать и движут поведением примерно так же, как потребности? Или это влияние является более осознанным, частью когнитивной решимости прилагать усилия? Такой когнитивный подход к мотивации труда мы рассмотрим в следующем разделе.