Психология в действии. Компании и сотрудники: долг платежом красен

Вы отправляетесь на работу с портфелем, завтраком и пакетом, в который спрятана нуждающаяся в стирке одежда. Но вместо того, чтобы терять время, делая крюк до ближайшей химчистки, вы едете прямо на работу и сдаете ваши грязные вещи в прачечную компании. В конце рабочего дня вы забираете выстиранную одежду, платите символическую сумму, не превышающую стоимости потраченного мыла, и отправляетесь прямо домой.

Этот сценарий знаком 450 служащим офисов и производственным рабочим компании Wilton Connor Packaging Inc., расположенной в Шарлотте, штат Северная Каролина. Эта фирма, которая разрабатывает, производит и распространяет упаковочные материалы, в 1989 году начала предоставлять услуги своим сотрудникам...

[Компания также] провела опрос сотрудников, чтобы определить потребность в транспортных услугах... получила от городских властей два фургона и наняла несколько водителей из числа людей, которые нуждались в транспортных услугах. Фургоны обеспечивают доставку сотрудников из дома на работу и обратно и даже делают остановки у детских садов по дороге на работу и на обратном пути. Пассажиры платят городу по 7 долларов в неделю за использование фургонов.

Это только две из множества услуг, которые фирма Wilton Connor предоставляет своим сотрудникам, чтобы облегчить им жизнь...

...затраты на дополнительные услуги сотрудникам составляют 15 центов в час на одного человека, или 540 долларов в день. Но взамен компания получила уровень текучести кадров намного ниже среднеотраслевого, высокие показатели качества и продуктивную рабочую силу, свободную от некоторых повседневных забот.

Отрывок из статьи

D. С. Calabria, «When Companies Give, Employees Give Back». Personnel Journal, April 1995, 73, 75-83.

ТАКИЕ ПРОБЛЕМЫ, как опоздания, абсентеизм и текучесть кадров, актуальны для многих компаний, и некоторые из них начинают проводить тщательно разработанные программы борьбы с этими явлениями. Эти программы часто включают в себя меры, направленные на повышение удовлетворенности сотрудников работой, исходя из предположения, что более удовлетворенные сотрудники будут более охотно ходить на работу. Руководство компании Wilton Connor Packaging подходит к подобным проблемам не с точки зрения мотивации, а с точки зрения возможностей сотрудников, и делает все, что в его силах, чтобы люди имели возможность регулярно и вовремя являться на работу. Действуя таким образом, компания помогает сотрудникам справиться с трудностями, возникающими при установлении баланса между работой и личной жизнью, и теряет за счет конфликта между этими двумя сферами жизни значительно меньше людей, чем прежде.

Текучесть кадров — это один из двух чаще всего используемых в индустриально-организационной психологии поведенческих критериев, не относящихся к области выполнения работы. Вторым таким критерием является абсентеизм. Обе эти реакции сотрудников на работу используются в качестве показателей успешности набора, отсеивания, отбора, обучения и другой работы с кадрами, направленной на повышение уровня соответствия между людьми, работой и организациями. В этой главе рассматривается содержание понятий «абсентеизм» и «текучесть кадров» и методы измерения этих переменных, а также приводится обзор основных направлений, по которым ведутся исследования детерминант этих видов поведения. В ней также обсуждается преданность организации — психическое состояние, связанное с регулярным присутствием на работе и продолжением работы в данной организации.

Абсентеизм

Оценки убытков, которые американские организации несут за счет абсентеизма, колеблются в широких пределах, но считается, что общие потери значительно превышают 25 миллиардов долларов в год. В оценку общих потерь включены косвенные убытки, а также зарплата и дополнительные льготы сотрудникам, которые непродуктивны ввиду отсутствия на работе. К косвенным убыткам за счет абсентеизма относят затраты на оплату труда временных работников, которые замещают отсутствующих; стоимость рабочего времени, затраченного администрацией на реорганизацию работы, необходимую в связи с отсутствием сотрудника; и потери продуктивности за счет нехватки персонала или за счет того, что сотрудники, замещающие отсутствующих, не столь хорошо обучены или не так хорошо знакомы со стандартными процедурами, как последние.

Американские организации не только несут большие финансовые потери из-за абсентеизма, но он также является одной из самых распространенных причин увольнения сотрудников (Cascio, 1995). Поэтому снижение уровня абсентеизма полезно не только для организаций, но и для отдельных людей. Индустриально-организационные психологи изучают эту проблему в течение многих лет, но до относительно недавнего времени эти исследования были сосредоточены на довольно узком круге вопросов. В течение долгого времени общепринятой точкой зрения на абсентеизм было представление о нем как о реакции ухода (withdrawal) от неудовлетворенности работой (Nicholson, Brown & Chadwick-Jones, 1976). Это предположение основано главным образом на результатах большого количества исследований, в которых была обнаружена умеренная отрицательная корреляция между оценками удовлетворенности работой, полученными с использованием вопросников, и показателями абсентеизма.

Отрицательная корреляция между абсентеизмом и удовлетворенностью работой является устойчивой; тем не менее лишь небольшая часть различий в уровнях абсентеизма объясняется влиянием удовлетворенности работой. Ясно, что другие факторы также играют свою роль. Возможно также, что причину и следствие следует поменять местами; может быть, неблагоприятные последствия невыходов на работу способствуют неудовлетворенности работой (Clegg, 1983). Альтернативная возможность состоит в том, что некоторые люди выражают неудовлетворенность работой, потому что им необходимо найти оправдание собственной склонности к прогулам. Такие сомнения в истинности давно ставших общепринятыми предположений об абсентеизме послужили толчком к существенному расширению исследований этого вида поведения.

Корреляция.

Дисперсия.

В исследованиях последних лет на тему абсентеизма можно выделить три направления. Во-первых, проводятся исследования абсентеизма как такового и способов его определения и измерения. Во-вторых, исследуются корреляты абсентеизма, в том числе удовлетворенность работой и другие. Наконец, индустриально-организационные психологи исследуют способы контроля над абсентеизмом, не сводящиеся только к попыткам повысить удовлетворенность работой. В этой главе обсуждаются исследования, репрезентативные для каждой из этих трех категорий.

Кореляты.