Методы оценки персонала организации

№ п/п	Метод	Краткое описание метода
	Биографический   Произвольных устных или письменных характеристик   Оценки по результатам     Групповой дискуссии     Эталона   Матричный     Суммируемых оценок   Заданной группировки работников   Тестирования     Ранжирования     Попарных сравнений     Графического профиля     Критического инцидента   Свободного или структурированного индивидуального обсуждения   Самооценок и самоотчетов	Оценка работника по биографическим данным   Устное или письменное описание личностных особенностей работника и того, как он себя проявляет (включая достижения и упущения)   Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работы   Постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников   Сравнение с лучшим работником   Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств   Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале и суммирования экспертных оценок   Подбор конкретных кандидатур исходя из заданной структуры рабочей группы   Определение уровня знаний, умений, способностей и других характеристик работника с помощью специальных тестов   Определение экспертным путем ранга оцениваемого работника среди других и расположение всех оцениваемых в порядке убывания   Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее ранжирование в порядке убывания   Использование вместо условных оценочных измерителей графической формы оценок (профиль в виде ломанной линии, соединяющий количественные значения точек по различным качествам оцениваемого), позволяющей проводить наглядное сравнение профиля оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнивать работников между собой   Оценка поведения работника в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение новой проблемы, преодоление конфликтной ситуации и др.)   Проведение обсуждения с оцениванием планов и практических результатов работы оцениваемого сотрудника в свободной форме или по заранее составленной программе     Письменная или устная самохарактеристика перед коллективом

Руководитель должен информировать сотрудников до начала аттестации о ее прохождении: квалифика­ционных требованиях, критериях и методах оценки, сроках проведения аттестации и т.п. Во время аттеста­ции сотрудники должны получать всю информацию о ней, а также иметь возможность обсуждать ее друг с другом. Важное значение имеет беседа по результатам аттестации. Решающим фактором является не то, что эта беседа вообще проводится, а то, как она проводит­ся. Поэтому важную роль играет обучение руководи­телей ведению аттестационных бесед с сотрудниками.

Комиссия, которая проводит аттестацию, должна отдавать себе отчет в том, что верные решения в рабо­те с персоналом принимаются только на основе объек­тивной, исчерпывающей характеристики.

Аттестация призвана дать полное и четкое пред­ставление о работнике путем отображения его служеб­ной пригодности, способностей и компетентности, а также личностных качеств. Временные слабости и слу­чайные происшествия принимаются во внимание лишь в том случае, если в силу своего характера, частоты и продолжительности они оказывают воздействие на личность человека.

Каковы же основные профессионально значи­мые характеристики личности, учитываемые при ат­тестации? Приведем пример аттестационной анке­ты, которую заполняет руководитель аттестуемого работника¹. Анкета позволяет судить о структуре личности работника и оценивать степень выражен­ности качеств личности.

Анкета аттестуемого