Работа с кадровым разервом организации

Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управ-ленческой деятельности, отвечающих требованиям,предъявляемым должностью того или иного ранга,подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Виды кадрового резерва.

1. По виду деятельности:

1) резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новыхнаправлений (при диверсификации производства,разработке новых товаров и технологий). Они могут

выбрать одно из двух направлений карьеры -профессиональную либо руководящую карьеру;

2) резерв функционирования - группа специа-листов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы.на руководящую карьеру.

2. По уровню подготовленности:

1) группа А - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;2) группа В - кандидаты, выдвижение которых пла-

нируется в ближайшие один-три года.

Принципы формирования резерва:

1)принцип актуальности резерва предполагает учет реальной потребности в замещении должностей. Резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него,имеют реальный шанс продвинуться;

2) принцип соответствия кандидата должности и типу резерва говорит о необходимости учитывать требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности; .

3) принцип перспективности кандидата включает несколько требований. В их числе ориента- ция на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной уровень, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние

здоровья.

Этапы работы с резервом.

1. Анализ потребности в резерве. До начала

процедуры формирования резерва должны быть выполнены следующие работы:

1) прогноз изменения структуры аппарата;

2)совершенствование продвижения работников по службе;

3 Определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей;

4)определение степени насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

Итогом выполнения указанных работ является определение текущей и перспективной потребности в резерве.

2. Формирование и составление списка резерва,- которое включает:

1)формирование списка кандидатов в резерв;

2)создание резерва на конкретные должности.

Итогом второй стадии формирования списка резерва является корректировка предварительного списка оценки и сравнения кандидатов.

3. Подготовка кандидатов включает следующие этапы:

^индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

2) стажировка в должности на своем и другом предприятии;

3) учеба в ИПК, КПК в зависимости от планируемой должности.

Для подготовки резерва администрацией разрабатываются и утверждаются программы: общая программа, специальная программа, индивидуальная

программа.

11) Оценка перс-ла и её кр

Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.

Легко руководителю, которого служба персонала "вооружила" таким инструментом, как процедура аттестации. Практика, увы, показывает, что инструмент этот есть далеко не у всех, да и качество его иногда оставляет желать лучшего.

Тот, кому не повезло, выкраивает часы из своего напряженного рабочего графика (план-то никто не отменял!) и начинает оценивать персонал самостоятельно

Тем, кому не хватает времени превращаться из линейного руководителя в людоведа и душелюба (или менеджера по персоналу), предлагается алгоритм оценки сотрудников.

Качество работы

Работа выполняется без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно.

5. Постоянно очень высокий уровень аккуратности и точности, не требуется дополнительная проверка, можно полностью положиться на его работу, может выполнять работу практически без помощи руководителя.

Или наоборот

Объем работ (количество)

Работа выполняется в запланированном объеме.

5. Очень быстрый и энергичный сотрудник. Постоянно с завидной легкостью делает больше, чем от него ждут.

Присутствие на работе (дисциплина)

В рабочее время занят работой. Редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее.

5. Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и вовремя.

Лояльность к организации (отделу)

Уважительное отношение к организации.

5. Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегда ставит интересы организации выше своих. Даже если дела идут недостаточно хорошо, никогда не позволяет себе плохо отзываться об организации. Позитивно и с энтузиазмом говорит о компании, руководстве, коллегах как на работе, так и за ее пределами. Искренне гордится своей организацией.

4. Позитивно воспринимает организацию и себя в организации. Не позволяет себе неконструктивной критики или брюзжания. Доволен тем, что работает в компании.

3. Доволен тем, что работает в компании. Избегает публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником.

2. Не ощущает себя частью организации. Иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к организации.

1. Крайне негативно относится к организации. Преследует свои личные цели. Критикует компанию и коллег как на работе, так и за ее пределами.

Аттестационноесобеседов.

Собеседование — беседа с аттестуемым с целью выяснения его ин­тересов и уровня общей подготовки. Собеседование также форма пе­дагогической экспертизы, специальная беседа по актуальным вопро­сам современного образования, сложным или спорным проблемам по изучаемому предмету, устраиваемая с целью выяснения интере­сов, общей подготовки аттестуемого в соответствии с квалификаци­онными требованиями.

Сценарий аттестационного собеседования может быть следующий:

1. Заслушивание характеристики аттестуемого.

2. Заслушивание аттестуемого (самооценка, перспективы про­фессионального роста, пути совершенствования педагогической дея­тельности).

3. Заслушивание членов аттестационной комиссии с оценкой пе­дагогической деятельности аттестуемого и вопросами к нему.

4. Обсуждение аттестационных материалов.

5. Внесение предложений по итогам аттестации.

6. Вынесение решения по итогам аттестации.

Следует подчеркнуть, что при принятии решения особое внима­ние уделяется эффективности педагогической деятельности, резуль­татам труда, профессионально значимым личностным качествам ат­тестуемого.

Обсуждение аттестационных материалов проводится в присутст­вии аттестуемого и подробно фиксируется протокольной записью.

Аттестационная комиссия принимает решение путем тайного го­лосования при наличии не менее 2/3 членов комиссии. Оно является правомерным, если за него проголосовало не менее 50 % присутст­вующих членов комиссии. При равном количестве голосов решение принимается в пользу аттестуемого. Решение аттестационной комис­сии оформляется приказом руководителя учреждения образования, а в случаях, предусмотренных пунктом 11 Положения, органом управления образованием.