Сибирский государственный университет путей сообщения 2 страница
Коэффициенты рентабельности, относящиеся к финансовым показателям, носят расчетный характер и показывают, насколько прибыльна деятельность организации:
- Рентабельность прибыли от основной деятельности (прибыль от основной деятельности / выручка).
- Рентабельность чистой прибыли (чистая прибыль / выручка).
- Рентабельность оборотных активов (чистая прибыль / оборотные активы).
- Рентабельность внеоборотных активов (чистая прибыль / внеоборотные активы).
- Рентабельность активов (инвестиций) (чистая прибыль / активы).
- Рентабельность собственного капитала (чистая прибыль /собственный капитал).
8) анализ кадрового состава организации;
Показатели кадрового состава организации отражают основную информацию о состоянии и уровне использования ее трудового потенциала, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации.
Данный пункт содержит ряд обязательных для раскрытия элементов:
- динамика численности персонала:
В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, год).
Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность персонала, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести, постоянства работников и других показателей.
Среднегодовая или среднеквартальная численность определяется по формуле:
(1)
где ЧПСР — средняя численность персонала за период, чел.;
Ч1, Ч2,..... Чn,— численность персонала на начало каждого подпериода, чел.;
n— число подпериодов, из которых состоит данный период.
В случае, если имеются данные на начало и конец периода, среднесписочная численность персонала определяется по формуле (2):
(2)
где Чнач – численность персонала на начало периода, чел.,
Чкон – численность на конец периода, чел.
Данные о среднесписочной численности персонала организации рассматриваются в динамике за последние три года (таблица 2).
Таблица 2 – Среднесписочная численность персонала в динамике
| Показатель | 2012 год | 2013 год | 2014 год | Абсолютное изменение | Темпы роста, % | ||
| 2013/2012 | 2014/2013 | 2013/2012 | 2014/2013 | ||||
| Среднесписочная численность персонала, чел. |
Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия.
- структура персонала по категориям:
Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру.
В структуре персонала по категориям (удельному весу каждого элемента рабочей силы) кадры подразделяются на руководителей (административно-управленческий персонал), рабочих (основных и вспомогательных), специалистов, технических исполнителей, работников охраны (имущества, секретов), младший обслуживающий персонал и учеников.
Категории персонала могут различаться в зависимости от типа организации (таблица 3).
Таблица 3 –Категории персонала по типам организаций
| Тип организации | Категории персонала |
| Кредитные организации | Административно-управленческий персонал, специалисты, служащие, прочие |
| Коммерческие организации | Административно-управленческий персонал, специалисты, основные рабочие, вспомогательные рабочие, прочие |
| Некоммерческие организации и предприятия социальной сферы | Административно-управленческий персонал, специалисты, служащие |
| Предприятия железнодорожного транспорта | Административно-управленческий персонал, специалисты, служащие, основные рабочие, вспомогательные рабочие |
| Государственные и муниципальные учреждения и предприятия | Административно-управленческий персонал, специалисты, служащие, основные рабочие, вспомогательные рабочие, прочие |
| Государственные органы и органы исполнительной власти всех уровней | Служащие государственной гражданской службы: руководители, помощники (советники), специалисты, обеспечивающие специалисты; технические работники. |
| Органы местного самоуправления | Муниципальные служащие по группам должностей: младшие, старшие, ведущие, главные, высшие должности; технические работники. |
В случае, если в организации используется иная классификация персонала по категориям, необходимо использовать принятое в организации деление персонала по категориям и отразить его в динамике за последние три года (например, таблица 4).
Таблица 4 –Примерная структура персонала по категориям в коммерческой организации
| Категория персонала | 2012 год | 2013 год | 2014 год | Абсолютное изменение, чел. | Темпы роста, % | |||||
| Чел. | Удельный вес, % | Чел. | Удельный вес, % | Чел. | Удельный вес, % | 2013/ | 2014/ | 2013/ | 2014/ | |
| Руководители | ||||||||||
| Рабочие | ||||||||||
| Специалисты | ||||||||||
| Служащие | ||||||||||
| Всего |
В ходе анализа структуры персонала по категориям выявляют долю каждой категории персонала в общей численности и оценивают динамику изменения показателей в абсолютном и относительном выражении.
- структура персонала по возрасту
Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала (таблица 5).
Таблица 5 – Возрастная структура персонала
| Возраст персонала | 2012 год | 2013 год | 2014 год | Абсолютное изменение, чел. | Темпы роста, % | |||||
| Чел. | Уд. вес, % | Чел. | Уд. вес, % | Чел. | Уд. вес, % | 2013/ | 2014/ | 2013/ | 2014/ | |
| 18-25 | ||||||||||
| 26-35 | ||||||||||
| 36-45 | ||||||||||
| 46-55 | ||||||||||
| Свыше 55 | ||||||||||
| Всего |
В ходе анализа структуры персонала по возрасту оценивается изменение в составе работников по возрастным категориям.
- структура персонала по уровню образования:
В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, среднее специальное (профессиональное), среднее общее и начальное профессиональное образование (таблица 6).
В ходе анализа структуры персонала по уровню образования оценивается удельный вес каждой категории персонала и динамика изменений в составе работников за последние три года.
Таблица 6 – Образовательный состав персонала организации
| Образование | 2012 год | 2013 год | 2014 год | Абсолютное изменение, чел. | Темпы роста, % | |||||
| Чел. | Уд. вес , % | Чел. | Уд.вес,% | Чел. | Уд. вес, % | 2013/ | 2014/ | 2013/ | 2014/ | |
| Среднее общее | ||||||||||
| Начальное профессиональное | ||||||||||
| Среднее профессиональное | ||||||||||
| Высшее | ||||||||||
| Всего |
9) показатели движения персонала.
Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Для оценки кадровой политики организации определяют абсолютные и относительные показатели движения персонала.
Абсолютные показатели движения персонала включают общее число принятых и выбывших работников, а также распределение по источникам поступления и направлениям выбытия:
- по приему – абсолютные значения, прием персонала по отдельным направлениям (из учебных заведений, переводом, со стороны), оборот персонала по приему, объем затрат на подбор одного сотрудника, общий объем затрат на привлечение персонала в отчетном периоде по годам;
- по выбытию: по отдельным направлениям (естественное, увольнения по собственному желанию, по инициативе работодателя, переводом), выбытие персонала по категориям, оборот персонала по выбытию, анализ причин выбытия по собственному желанию (при наличии возможности);
- по внутриорганизационному перемещению – абсолютные значения по направлениям (ротация, повышение/понижение в должности, совмещению должностей), удельный вес внутриорганизационного перемещения в объеме движения персонала, анализ показателей кадрового резерва;
- общие показатели движения персонала (темпы роста численности, изменение удельной структуры персонала по категориям).
В таблице 7 приведены абсолютные показатели движения персонала.
Таблица 7 – Абсолютные показатели движения персонала организации
| Показатель | 2012 год | 2013 год | 2014 год | Абсолютное изменение | Темпы роста, % | |||||
| Чел. | Удельный вес, % | Чел. | Удельный вес, % | Чел. | Удельный вес, % | 2013/ | 2014/ | 2013/ | 2014/ | |
| Численность на начало года | ||||||||||
| Принято, в т.ч.: | ||||||||||
| - из учебных заведений | ||||||||||
| - по переводу | ||||||||||
| - со стороны | ||||||||||
| Уволено, в т.ч.: | ||||||||||
| - по собственному желанию | ||||||||||
| - за нарушение трудовой дисциплины | ||||||||||
| - в связи с уходом в армию | ||||||||||
| - в связи с уходом на пенсию | ||||||||||
| - по состоянию здоровья | ||||||||||
| Численность на конец года |
Движение персонала в организации можно также охарактеризовать с помощью относительных показателей (в процентах):
1. Коэффициент оборота по приему (Кпр):
, (3)
гдеЧпр – число сотрудников принятых за период, чел. (год, квартал, месяц);
ЧПСР – среднесписочная численность персонала за период, чел.
2. Коэффициент оборота по выбытию (Квыб):
, (4)
где Чвыб – число выбывших (уволенных) сотрудников за период по всем причинам, чел.
3. Коэффициент постоянства (Кп):
(5)
4. Коэффициент текучести (Ктек):
, (6)
где Чув. с. ж. - число уволенных по собственному желанию, чел.,
Чув. нар.дисц. - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.
5. Коэффициент закрепленности или стабильности (Кзак):
(7)
6. Коэффициент сменяемости кадров (Ксм):
, (8)
где min (Чпр; Чвыб) – наименьшее число из числа принятых либо уволенных за определенный период.
На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных.
В таблице 8 приведены относительные показатели движения персонала.
Таблица 8 – Относительные показатели движения персонала на конец года, %
| Показатель | 2012 год | 2013 год | 2014 год | Абсолютное изменение | Темпы роста |
| Коэффициент оборота по приему | |||||
| Коэффициент оборота по выбытию | |||||
| Коэффициент постоянства | |||||
| Коэффициент текучести | |||||
| Продолжение таблицы 8 | |||||
| Коэффициент закрепленности | |||||
| Коэффициент сменяемости кадров |
В зависимости от темы, целей исследования и раскрытия информации о персонале организации в краткой характеристике предприятия могут быть отражены и другие показатели кадрового состава, например, представленные в таблицах 9, 10.
Таблица 9 – Структура персонала по полу
| Пол | 2012 год | 2013 год | 2014 год | Абсолютное изменение, чел. | Темпы роста, % | |||||
| Чел. | Удельный вес, % | Чел. | Удельный вес, % | Чел. | Удельный вес, % | 2013/ | 2014/ | 2013/ | 2014/ | |
| Мужской | ||||||||||
| Женский | ||||||||||
| Всего |
Таблица 10 – Структура персонала по стажу работы
| Стаж работы персонала | 2012 год | 2013 год | 2014 год | Абсолютное изменение | Темпы роста, % | |||||
| Чел. | Удельный вес, % | Чел. | Удельный вес, % | Чел. | Удельный вес, % | 2013/ | 2014/ | 2013/ | 2014/ | |
| До года | ||||||||||
| 1-5 | ||||||||||
| 5-10 | ||||||||||
| 10-20 | ||||||||||
| Свыше 20 | ||||||||||
| Всего |
Перечень и степень детализации отдельных показателей определяется студентом совместно с научным руководителем в зависимости от целей исследования. Помимо табличной формы представления данных, в данном разделе необходимо отразить динамику основных показателей при помощи диаграмм и графиков.
Общий объем подраздела – 15-20 страниц.
3.2 Программа исследования
Программа исследования – теоретическое и методологическое обоснование необходимости, содержания и логики исследования, составляет содержание подраздела 2.2 ВКР. В программе исследования студент отражает элементы, представленные в таблице 11.
Таблица 11 – Элементы программы исследования
| Элемент программы | Содержание элемента |
| Проблема исследования | Описание противоречия (в организации, ее структурном подразделении, элементе) разрешение которого в настоящее время невозможно без получения дополнительной информации. Проблема может формулироваться описательно (например: «В настоящее время достижение высокой производительности труда персонала организации N ограничивается недостаточной квалификацией персонала, повышение которой невозможно без исследования мотивации обучения сотрудников») либо в форме вопроса (например: «Необходимо выяснить, что именно препятствует росту квалификации персонала организации N?»). |
| Актуальность исследования | Необходимо в нескольких предложениях обосновать, что данная проблема является препятствием для более эффективного функционирования организации, и что ее решение позволит достичь конкретных улучшений, одновременно указав, что другого способа |
| Продолжение таблицы 11 | |
| разрешения проблемы не существует – то есть искомая информация не может быть получена помимо исследования. | |
| Цель исследования | Описание желаемого результата в побудительной форме (Выявить…, описать…, сравнить..., систематизировать… и т.д.) – то есть указание на то, что именно будет достигнуто в результате проведения исследования. При этом цель должна напрямую соотноситься с проблемой. |
| Задачи исследования | Описание конкретных этапов исследовательской работы, которые необходимо реализовать для достижения цели исследования. Оптимальное число задач – 4-5, первая предполагает разработку исследовательских методик, вторая, третья и четвертая – указание на реализацию конкретных исследовательских действий при помощи методик, пятая – необходимость обработки и анализа собранных данных. Если инструментарий разрабатывать не нужно, и предполагается пользоваться уже известными методиками, первая задача формулируется следующим образом: «Осуществить подбор исследовательских методик для изучения….». |
| Гипотеза исследования | Предположение о состоянии проблемы, которое уже сформировано и необходимо проверить в исследовании (например, продолжая рассматривать связь между производительностью труда и уровнем квалификации персонала, можно выдвинуть следующее предположение: «В настоящее время повышение квалификации работников сдерживается нежеланием самих работников усваивать новые технологии деятельности, тратить время на развитие профессиональных знаний»). |
| Объект исследования | Указание на «месторасположение» проблемы: - организация в целом; - процесс (руководство, управление персоналом); - структурное подразделение или коллектив подразделения; - персонал или категория персонала. |
| Предмет исследования | Явление, которое непосредственно подлежит изучению на конкретном объекте. |
| Окончание таблицы 11 | |
| Описание методов исследования | Назначение методики, ее структура, принцип проведения и обработки результатов. Если методика разрабатывается самостоятельно, необходимо пояснить, почему возникла потребность в ее разработке, а далее охарактеризовать аналогично существующим методикам. |
| Выборка исследования | Если эмпирический объект исследования представлен менее чем 50 источниками информации, проводится сплошное исследование. В остальных случаях описывается выборка по следующей схеме: - сколько ступеней отбора применялось в выборке? - какова единица отбора на каждой ступени? - каким методом строилась выборка на каждой ступени? В результате указывается общее количество человек, принявших участие в исследовании в качестве источников информации, или, если исследование проводилось по документам – перечень использованных документов, период выборки, число документов в выборке (например: «В нашем исследовании использовалась двухступенчатая выборка. На первом этапе мы выбрали случайным образом три производственных бригады из двенадцати, имеющихся в организации. На втором этапе мы, пользуясь методом основного массива, опросили не менее 2/3 работников в каждой бригаде. В итоге это позволило нам опросить 51 слесаря-сборщика, что обеспечивает достаточно высокую репрезентативность собранных данных»). |
| Процедура исследования | Указывается, где и на протяжении какого времени проводилось исследование. |
Общий объем программы исследования – не менее 5 страниц.
3.3 Результаты исследования
В подразделе 2.3 подробно отражаются результаты осуществленного студентом исследования, в соответствии с поставленными исследовательскими задачами (второй, третьей, четвертой). Приводятся данные о выявленных тенденциях и закономерностях, которые могут быть проиллюстрированы соответствующими таблицами (результаты контент-анализа и содержательного анализа документов организации, протоколы наблюдения) и диаграммами, отражающими статистически достоверные выводы.
По каждой из исследовательских задач делается подвывод о состоянии отдельных характеристик изучаемого объекта. На основе сопоставления и обобщения подвыводов делается общий вывод о том, подтвердились ли первоначальные представления о проблеме (проблемах).
Описывается степень достижения цели исследования, и далее делается вывод о том, можно ли будет в дальнейшем приступить к решению исходной проблемы или потребуется продолжение исследовательской работы (в таком случае ее направление указывается в третьей главе). При этом по каждому использованному в исследовании методу представляются выявленные достоинства и недостатки, характеризующие проблему.