Информация о вознаграждении.

Определяется на основе действующих на предприятии Положений об оплате труда, мотивации, социальных льготах.

5. Информация для поиска.

Определяя профиль идеального кандидата, важно учитывать:

а) вероятность существования такого кандидата, т.е. «сочетаемость» данных черт (например, известно, что одна из самых сложных задач для рекрутмента у нас и за рубежом – это должность «менеджер технического проекта» вследствие низкой совместимость в личности таких характеристик, как высокий интеллектуальный потенциал (п.в. технический) и способности к лидерству);

б) соответствие выделенных характеристик ключевым компетенциям компании;

в) особенности корпоративной культуры (команды), которые обуславливают:

- предпочитаемые отношения в коллективе, действия в конфликте, отношения к работе в команде;

- при каком стиле руководства сотрудник наиболее эффективен;

- какие ценности считает наиболее важными;

- предпочтения к организации рабочих отношений, в каких условиях наиболее эффективен.

В формировании профиля обязательно должен участвовать непосредственный руководитель того сотрудника, которого предполагается найти, менеджер по персоналу. Руководитель лучше представляет себе текущие задачи, менеджер по персоналу – общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда.

При поиске руководителей используются следующие приемы:

1) выбрать из предложенного списка компетенций те, что обязательны, по их мнению, и проранжировать по значимости;

2) выбрать из предложенного списка компетенций то, что им больше всего нравится в уже работающих сотрудниках;

3) выбрать те черты, которые в наибольшей степени не устраивают в уже работающих сотрудниках.

Общие правила составления профиля

Правило первое. Каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно.

Например, часто в описании требований к кандидату указывается «коммуникабельность» или «коммуникативные навыки». Выделим некоторые составляющие, которые входят в данное понятие:

Таблица 2

Коммуникабельность	Составляющие:
Умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми
Вежливое, располагающее общение
Умение убеждать
Умение публично выступать
Постоянное желание общаться с людьми
Хорошо поставленная речь
Грамотная речь

После этого следует определить, в какой степени выделенные составляющие значимы для данной должности.

Таблица 3

Умение быстро, по своей инициативе устанавливать контакт с незнакомыми людьми	Торговый представитель активных продаж	Секретарь	PR-менеджер
необходимо	безразлично	Желательно
Вежливое, располагающее общение	необходимо	необходимо	Необходимо
Умение убеждать	необходимо	желательно	Необходимо
Умение публично выступать	безразлично	безразлично	Необходимо
Потребность в общении	необходимо	безразлично	Желательно
Хорошо поставленная речь	необходимо	желательно	Необходимо
Грамотная речь	необходимо	необходимо	Необходимо

Конечно, все перечисленные компетенции можно счесть необходимыми, только в этом случае мы либо не найдем таких людей, либо они не будут мотивированы, т.к. часть их реальных навыков не найдет постоянного применения.

Правило второе. В профиле должны быть четко расставлены приоритеты. При этом следует учитывать, что во многих видах деятельности человека гораздо проще обучить, чем «переделать».

Аблица 4

Должность	Навыки	Качества	Модели поведения
Торговый представитель	Не очень значимы, обучить можно легко и быстро	Очень значимы, т.к. продажи требуют повышенной контактности и стрессоустойчивости	Очень значимы, т.к. высок риск конфликтных ситуаций
Переводчик (письменные переводы)	Очень значимы, т.к. приобретение требует длительного времени (несколько лет)	Не очень значимы. Т.к. работа в большей степени не зависит от взаимодействия с другими людьми	Значимо только в контексте соответствия корпоративной культуре
Руководитель отдела	Значимы, хотя можно говорить и о частичном обучении при наличии достаточного потенциала	Очень значимы, т.к. эффективность сильно зависит от взаимодействия с другими людьми	Очень значимы, имеют серьезное влияние на организацию в целом
Финансовый аналитик	Очень значимы	Не очень значимы	Значимо только в контексте соответствия корпоративной культуре