Ясность и приемлемость ролей

Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Для формулирования предпосылок относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека необходимыми являются два условия: ясность и приемлемость роли.

Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, то есть содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом.

Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.

Использование ролевого подхода к вовлечению человека в организацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем. Очень часто источником неудовлетворительного выполнения роли является ее неопределенность. Нечеткие инструкции и неопределенная постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в организации могут привести к тому, что человек, выполняющий определенную роль, даже несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций интересов организации результат. С повышением уровневой позиции роли обязательно возрастает ее неопределенность. Но в некоторых ситуациях неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации. Это вызвано тем, что она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, способствует обучению работников и, что наиболее важно, развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.

Выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями. Это может возникнуть между руководством и работником, если первое считает, что работник неверно выполняет свою роль, или второй считает, что ему предъявляются необоснованные претензии. Конфликт по поводу выполнения роли может возникнуть и тогда, когда ожидания коллег не соответствуют действиям члена организации. Таким образом, ролевое противоречие может возникнуть, если цели члена организации противоречат целям организации, если его ценности не соответствуют ценностям группы, в которой он трудится.

Ролевые конфликты

Ролевые конфликты – достаточно распространенное явление во многих организациях, и их не следует рассматривать исключительно как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы, влекущие обновление, совершенствование и развитие как организации, так и индивидов. В организации с формальными структурами и авторитарной властью любой ролевой конфликт расценивается как негативное явление. В гибких организациях, где нет четкого описания работ, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.

Несколько типовых ситуаций, приводящих к возникновению конфликтов по поводу выполнения роли:

1. индивид одновременно выполняет несколько различных взаимоисключающих в отдельные моменты ролей;

2. противоречивое распоряжение или противоречивая задача, требующая одновременного соблюдения правил выполнения роли и достижения результата, недостижимого при выполнении данных правил;

3. член организации играет роль, занимающую двойственную или пограничную позицию в организации, по отношению к которой существуют взаимоисключающие ожидания;

4. противоречие между ценностями индивида и характером выполняемой им роли;

5. изменения содержания роли, сопровождаемые неадекватным изменением вознаграждения за осуществление новой ролевой деятельности.

Одним из сильных факторов, порождающих конфликты, при осуществлении роли является перегруженность роли. Она состоит в том, что по отношению к работнику, выполняющему определенную роль, предъявляются повышенные ожидания, существенно выходящие за рамки ожиданий, соответствующих его роли.

Основные группы причин, порождающие проблемы выполнения роли:

1. Противоречия, изначально заложенные в содержание роли;

2. Противоречия между человеком и определенной ему ролью в организации;

3. Противоречия между ролью и ее восприятием организационным окружением;

4. Противоречия между данной ролью и некоторыми другими ролями.