Лекція 3 НАУКОВІ ПІДХОДИ В ДОСЛІДЖЕННІ ПРОЦЕСУ УПРАВЛІННЯ

1. Теорія „рис” в управлінні.

2. Особистісні якості успішного керівника.

3. Керівник як об’єкт психологічного дослідження.

4. Управлінські ролі керівника. Психологічні типи керівників.

5. Труднощі, вимоги та обмеження у роботі керівників. Проблема статі в управлінні.

Основна література:

1. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. – С. 624-666.

2. Занковский А.Н. Организационная психология. М., 2000.– С. 184–222 (Глава 5).

3. Кирхлер Э., Родлер К. Управление в организациях / Пер. с нем. – Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2003, - 128 с.

4. Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе. СПб.: Питер, 2003 – 222 с.

5. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2003. — (Глава 7).

Додаткова література:

1. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999. – С. 367-466.

2. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. М.: ИНФРА-М, 2000. – 288 с.

3. Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. Дубна, 1997. 176 с.

У західній психології є три підходи до вивчення лідерства. Перша теорія — "теорія рис лідерства", яка визнає, що лідером треба народитися, тобто треба мати цілий перелік вроджених властивостей і характеристик індивіда, які дадуть змогу йому виконувати роль лідера. Це такі характеристики, як сила і рухливість нервових процесів, екстравертованість, здатність до емпатії, співчуття, інтелектуальні здібності. Цю теорію запропонував у 30-х pp. XX ст. у США Е. Богардус. Вона відразу ж знайшла підтримку в багатьох країнах Заходу. Однак у роки Другої світової війни, коли інтерес до проблеми лідерства і керівництва збільшився, дослідження в різних країнах виявили неправомірність цієї теорії. Було проаналізовано літературу з так званої теорії рис лідерства і виявлено, що перелік рис, котрі повинен мати індивід, щоб стати лідером, досить широкий і в різних авторів не збігається, а то і протилежний.

Крім цього, практика підтвердила, що люди, які, здавалось би, мали ці риси лідера (сильна воля, інтелект тощо), в житті не стали лідерами.

За даними дослідження Е. Дженінгса, майже в кожній групі є учасник, який перевищує лідера за розумовими здібностями, але цей учасник не має статусу лідера.

Учені виявили, що наявність певної комбінації рис ще не робить особистість лідером. Більш імовірним є те, що лідерство має складну природу і залежить не стільки від властивостей особистості, скільки від місця особистості й позиції в структурі взаємин у групі*

Спостереження і практика засвідчили, що лідером у групі стає той, хто найкраще розуміє завдання, які стоять перед групою, і шляхи їх досягнення.

У 50-х pp. "теорію рис лідерства" змінює концепція "лідерство як функція групи" (Р. Крачфілд, Д. Креч, Г. Хомманс), а також "теорія лідерства як функція ситуації" (Р. Бейлс, Т. Ньюком, А. Харе).

Відповідно до "теорії рис лідерства як функції групи", феномен лідерства є результатом розвитку групи, всі члени групи тією чи іншою мірою учасники цього процесу, а лідер — це член групи, який має найбільший статус і найбільш послідовно дотримується норм і цінностей групи.

Як бачимо, риси особистості лідера розглядають лише як одну із "ситуаційних" змінних поряд з іншими. До таких змінних належать також очікування і потреби керівних осіб, структура групи і специфіка ситуації певного моменту, ширше культурне середовище, в яке залучена група.

А. Філл і Г. Хаус виокремлюють так звані ситуаційні змінні, котрі впливають на ефективність лідерства:

— історія певної організації;

— термін керівника на цій посаді;

— вік керівника і його попередній досвід;

— суспільство, в якому функціонує певна організація;

— специфічні вимоги, пов'язані з роботою, яку виконує група;

— психологічний клімат групи;

— види робіт" котрі необхідно виконувати і якими потрібно керувати;

— величина групи;

— ступінь необхідної кооперації членів групи;

— "культурні" (такі, які штучно формуються) очікування підлеглих;

— особистісні особливості підлеглих;

— необхідний час, який надається для прийняття рішення;

Отже, наводять велику різноманітність чинників, які впливають на лідерство, але у своїй сукупності не становлять обґрунтованої теорії. Немає також достатньої кількості емпіричних даних, які дали б змогу аргументувати роль перерахованих "ситуаційних" змінних. Зазначимо, що такий підхід принижує роль активності особистості, "піднімаючи сукупність тих чи інших обставин у ранг вищої сили", яка визначає поведінку лідера.

Протягом останнього десятиліття на Заході розробляють концепцію лідерства, яку потрібно розуміти як так звану систему впливів. Цю концепцію іноді вважають подальшим розвитком ситуаційної теорії або ситуаціонізму. Однак, на відміну від ситуаційного підходу, підлеглі, котрі керуються лідером, не елемент ситуації, а центральний компонент процесу лідерства, тобто активні його учасники. Прихильники цього підходу зазначають, що, з одного боку, лідер, звичайно, впливає на підлеглих, але, з іншого, також важливий і той факт, що підлеглі впливають на лідера.

На підставі аналізу взаємодії лідера і підлеглих західні автори роблять висновок, що обґрунтований підхід до процесу лідерства повинен об'єднати разом три змінних — лідера, ситуацію та групу підлеглих (Ф. Лутенс, Є. Холандер). Отже, лідер впливає на групу, група впливає на лідера, лідер впливає на ситуацію і ситуація впливає на групу. Сучасні пошуки західних психологів у сфері побудови концепції лідерства найчастіше ґрунтуються на цьому погляді. Спроби вирішення проблем удосконалення управління організаціями приводять їх до необхідності всебічного аналізу чинників, які впливають на процес лідерства.

Центральне питання більшості досліджень західних авторів з цієї проблеми, якою є поведінка офіційного лідера та які організаційні умови пов'язані одночасно з високим рівнем продуктивності і моральним станом підлеглих.

"Теорія лідерства як функція ситуації" на сьогодні найбільш поширена. Одні і ті ж індивіди в різних групах можуть перебувати на різному становищі.

Наприклад, одні індивіди можуть бути лідерами в колективі, на роботі і перебувати на зовсім іншому становищі у сім'ї, і навпаки.

Ці спостереження привели дослідників до висновку, що лідерство — це не стільки функція особистості чи групи, скільки результат складного і багатопланового впливу різних чинників і ситуацій.

Це свідчить про те, що в одній ситуації індивід може бути лідером, а в іншій ні. Наводять дані, які засвідчують про те, що поведінка, якої вимагають від лідера водній ситуації, може не відповідати вимогам іншої ситуації. Лідер постійно ефективний в межах ситуації одного типу. Представники цієї теорії наводять цілий перелік чинників, які впливають на лідерство. Це історія певної організації, вік керівника, його досвід, психологічний клімат групи; різноманітність роботи, яку треба виконувати, величина групи й очікування підлеглих; особливості членів колективу та ін.

Для побудови справді наукової теорії лідерства, як зазначають вчені, треба з'ясувати, як відбувається взаємодія цих чинників, у якій ситуації той чи інший чинник переважатиме.

Розглядаючи ефективність різних стилів лідерства, дослідники часто ґрунтуються на класифікації, котру запропонували ще наприкінці 30-х pp. XX ст. К. Ленін, P. Ліпіт і Р. Уайт. В основу цієї класифікації покладено такий важливий компонент поведінки лідера, як його підхід до прийняття рішення. Як уже зазначалось (див. підрозд. 9.4), вирізняють такі стилі лідерства:

• Авторитарний. Лідер приймає рішення одноосібно, визначає всю діяльність підлеглих і не дає їм можливості виявити ініціативу.

• Демократичний. Лідер залучає підлеглих до процесу прийняття рішення шляхом групової дискусії, стимулюючи їхню активність, делегуючи їм повноваження.

• Вільний. Лідер уникає якої-небудь власної участі в прийнятті рішення, самоусувається, підлеглим надається повна свобода приймати рішення самостійно.

Дослідження, проведені під керівництвом К. Левіна на базі експериментально створених груп, виявили найбільшу перевагу демократичного стилю лідерства.

У західній психології багато праць присвячено аналізу порівняльних даних ефективності різних стилів лідерства. Зібраний емпіричний матеріал привів дослідників до такого запитання: "Чи не можуть у поведінці одного й того ж лідера співвідноситися елементи різних стилів залежно від ситуації?".

На підставі досліджень Е. Хелпін і Б. Уїнер виділили дві найважливіші категорії поведінки лідера: "категорія уваги", і "налагодження структури".

"Категорія уваги" — це доброзичливість лідера у взаєминах з підлеглими, довіра, готовність пояснити їм свої дії і вислухати їх, підтримання їхніх інтересів. Ця категорія характеризує, як лідер уважний до підлеглих, якість взаємовідносин з ними.

"Налагодження структури" — це планування, розподіл завдань і визначення шляхів їх виконання, роз'яснення організаційних ролей підлеглих, вимога виконання певних стандартів діяльності, критика незадовільної роботи. Ця категорія характеризує, як лідер зорієнтований на виконання офіційного завдання, котре стоїть перед групою.

Учені зазначають, що не варто ці категорії розглядати як два різних стилі лідерства. Хоча ці категорії поведінки лідера вважають незалежними одна від одної, але вони не є взаємозаперечними, тобто наявні в кожного лідера в різних співвідношеннях. Менеджер може мати високі чи низькі оцінки з обох категорій або низькі оцінки в одній з них і високі в іншій.

Співвідносячи ці категорії поведінки лідера з іншими, У. Френч зазначає, що "демократичне лідерство" охоплюватиме високий ступінь "уваги" й обмежуватиме високий ступінь "налагодження структури". І автократичне, і бюрократичне лідерство можна охарактеризувати високим ступенем "налагодження структури" і низьким ступенем "уваги". Вільне лідерство характеризується майже цілковитою їх відсутністю.

Найвідоміші дослідження, в яких використовували вищезазначені категорії поведінки лідерів, проводили Е. Флейшман і Е. Харіс. Вони простежували значимий взаємозв'язок між поведінкою майстра і такими характеристиками поведінки підлеглих, як скарги і плинність кадрів. Чим вищий ступінь "налагодження структури" з боку майстра (відповідно до даних сприймання її підлеглими), тим більша кількість скарг і вищі показники плинності. Цей зв'язок виявляється як криволінійна залежність: кількість скарг і показники плинності були незначно пов'язані з "налагодженням структури" лише до певного її ступеня, а збільшення ступеня "структури" та кількість скарг і показників плинності різко зростали.

Кількість прогулів також пов'язана зі ступенем "налагодження структури" у виробничих групах, у невиробничих групах такого взаємозв'язку не виявлено. Автори роблять висновок, що відомий ступінь "налагодження структури" працівники сприймають як необхідність, але надмірне його збільшення зумовлює незадоволеність, що виявляється у вигляді скарг і звільнень.

Дослідження виявили, що рівень "уваги" перебуває у зворотному зв'язку з кількістю скарг і плинністю. Цей зв'язок також криволінійний: збільшення ступеня "уваги", яке вище від певного рівня, не приводить до зменшення кількості скарг і показників плинності. У цілому результати проведених досліджень свідчать про те, що лідерам, які виявляють вищий рівень "уваги", надають перевагу підлеглі.

Також було виявлено, що у виробничих організаціях досвідченість менеджерів позитивно корелювала з показниками "налагодження структури" і негативно з показниками "уваги". Зауважимо, що протилежні залежності були характерні для менеджерів у невиробничих організаціях (Е. Флейшман, Д. Пітерс, А. Корман).

Інша група психологів у процесі вивчення поведінки лідерів використовувала дві характеристики: орієнтація на підлеглих і орієнтація на продукцію (Д. Кац, Н. Макобі, Н. Морзе). За своїм змістом ці характеристики подібні до категорій "уваги" і "налагодження структури". Подібними виявились і результати. В цілому лідерство, орієнтоване на підлеглих, зумовлює вищий рівень задоволеності. Однак немає даних, які засвідчували б, що та чи інша орієнтація лідера приводить до більшої продуктивності.

Психологи колишнього Радянського Союзу також досліджували залежність успіху керівництва від його стилю. Багато фахівців вивчали зв'язок між стилем управління і його успішністю.

Зокрема, Б. Косов досліджував стиль діяльності керівників середньої ланки управління. Застосовував дві методики: самооцінки індивідуального стилю діяльності, де беруться до уваги стильові особливості виконання завдань, і "карту труднощів входження на посаду керівника", де було зазначено також 14 причин труднощів, які могли спіткати керівників у початковий період їхнього входження на посаду:

— брак практичних умінь;

— особливості колективу;

— складність того чи іншого вчинку;

— брак теоретичних знань;

— складність місцевих умов;

— вимоги керівництва;

— дефіцит часу;

— особистісні риси;

— недостатнє взаєморозуміння з працівниками;

— недооцінка значимості власних дій;

— невміння виділяти головне;

— недостатня емоційна стабільність;

— недостатня наполегливість;

— невміння передбачити наслідки подій у своїх діях.

На підставі дослідження було виявлено, що:

— успішність (ефективність) роботи керівника тісно пов'язана зі стилем його управлінської діяльності;

— виявом стилю діяльності керівника є його головні управлінські уміння;

— представники різних стилів вирізняються за співвідношенням управлінських умінь.

Було наведено характерні особливості стилю управлінської діяльності, які сприяють досягненню успіху:

— оптимальний розподіл сил і часу на організацію діяльності колективу;

— надання переваги певним способам вирішення проблем (більш важливіше не те, скільки часу витрачає на вирішення, а те, яким способом вирішив);

— творче мислення керівника як системотворча (об'єднувальна) ознака моделі успішного керівника;

— швидкість входження на посаду керівника, адаптація до незвичних умов, успішне переборювання труднощів (чим вищий ранг керівника, тим менший період адаптації).

В. Лозниця виділяє риси керівника, який досягає успіху, і поділяє їх на психологічні, інтелектуальні, професійні та соціальні.

Психологічні риси:

1. Прагнення до лідерства, здатність до керівництва.

2. Сильні вольові якості.

3. Готовність до розумного ризику.

4. Прагнення до успіху, честолюбство.

5. Здатність до домінування в екстремальних умовах.

6. Самодостатність особистості (здатність до генерування і висування власних ідей).

7. Комбінаторно-прогнозтичний тип мислення (варіативність, темп, гнучкість, інтуїтивність, логічність, прогнозтичність).

8. Стійкість проти стресу.

9. Адаптованість, тобто швидка пристосованість до нових умов.

Інтелектуальні риси:

1. Прагнення до постійного самовдосконалення.

2. Схильність до сприйняття нових ідей і досягнень, здатність відрізняти їх від ілюзорних.

3. Панорамність мислення (системність, широта, комплексність) і професійна предметність (знання деталей і тонкощів управління).

4. Мистецтво швидко опрацьовувати, ранжувати інформацію і на цій підставі приймати рішення.

5. Здатність до самоаналізу.

6. Уміння розуміти і використовувати з користю для справи думки, протилежні до власних.

7. Психологічна освіта. Професійні риси:

1. Уміння ефективно використовувати досягнення науково-технічного прогресу.

2. Глибокі знання особливостей функціонування ринкової економіки.

3. Схильність і здатність віднаходити резерви людського чинника в підприємництві.

4. Уміння заохочувати персонал за ефективну роботу і справедливо критикувати.

5. Мистецтво приймати нестандартні управлінські рішення — здатність вирішувати проблеми в тих умовах, коли альтернативні варіанти дій, інформація і цілі нечіткі або сумнівні.

6. Уміння ефективно і раціонально розподіляти завдання і виділяти на них оптимальний час.

7. Діловитість, постійний вияв ініціативи, підприємливість.

Соціальні риси:

1. Уміння зважати на політичні наслідки своїх рішень.

2. Схильність керуватися принципами соціальної справедливості.

3. Мистецтво попереджувати і розв'язувати конфлікти, виконувати роль посередника.

4. Уміння налагоджувати і підтримувати систему стосунків з рівними собі людьми.

б. Тактовність і ввічливість, переважання демократичності в стосунках з людьми.

6. Уміння залишатися цілим між "молотом" і "ковадлом" (тиском згори і опором знизу).

7. Уміння брати на себе відповідальність.

8. Беззастережне виконання правил, які прийняті в організації.

9. Уміння заохочувати персонал до відвертості й групових дискусій.

Щоб неуспішно чи консервативно керувати, інколи достатньо однієї чи декількох негативних рис чи вад керівника. І тому цей перелік значно коротший:

1. Манія величі, ілюзорна віра в те, що ти маєш виняткове право розпоряджатися долями інших людей.

2. Надмірна підозрілість, хибна переконаність утому, що коли ти "шахрай", то всі навколо схожі на тебе.

3. Амбітність, зверхність, непривабливість у стосунках з оточуючими.

4. Незнання потреб та інтересів своїх підлеглих.

5. Невміння стимулювати за ефективну працю і карати за недобросовісну.

6. Невміння або небажання бути відвертим і привітним зі своїми підлеглими.

7. Невіра в здібності своїх підлеглих.

8. Керування роботою безпосередньо, замість того, щоб правильно її розподіляти між підлеглими.

9. Тримання всіх важелів управління в одних руках, прийняття рішення за підлеглих, стримування їхньої ініціативи.

10. Недовіра до професійних якостей своїх підлеглих, виконання за них відповідальної роботи.

11. Виконання передусім знайомої і приємної роботи.

12. Невміння розробляти стратегію і тактику діяльності, планувати роботу і передбачати наслідки.

Лідерство і керівництво

Поняття лідерство і керівництво тісно пов'язані між собою. Однак було б помилково ототожнювати їх чи протиставляти.

На відміну від лідерства, керівництво є суто управлінським феноменом. Ще Б. Паригін визначив такі відмінності між лідером і керівником:

— керівник призначається офіційно, а лідер висувається неофіційно;

— керівникові певними законодавчими актами, постановами чи наказами даються певні права і повноваження; лідер не має таких прав і повноважень, також не має формальних санкцій, використовуючи які, міг би впливати на учасників групи;

— керівник репрезентує свою групу В ЗОВНІШНІЙ організації і вирішує питання, пов'язані з її відносинами з іншими групами; лідер обмежений у своїй діяльності головно сферою взаємин у групі;

— керівник перед законом, адміністрацією несе відповідальність за стан справ у групі і за результати її діяльності, лідер ніякої персональної відповідальності не несе за стан справ у групі, за те, що в ній відбувається.

Як зазначають сучасні дослідники, лідерство і керівництво — це форми соціальної взаємодії та інтеграції всіх механізмів і способів соціально-психологічного впливу для досягнення максимального ефекту в груповій діяльності.

Якщо лідерство за своєю природою пов'язане передусім з регулюванням міжособистісних взаємин, які мають неформальний характер, то керівництво є засобом регулювання офіційних відносин у межах соціальної організації.

Б. Кузьмін розглядає керівництво як процес управління трудовою діяльністю групи, який здійснює керівник як посередник соціального контролю і влади на підставі адміністративно-правових повноважень. З огляду на це лідерство визначають як процес внутрішньої соціально-психологічної самоорганізації і самоуправління взаєминами та діяльністю учасників групи завдяки індивідуальній ініціативі учасників. Крім того, у психологічній літературі зазначається, що керівник, який тісно пов'язаний з офіційною організацією групи, може ефективно здійснювати керівництво тільки у тому випадку, якщо члени групи сприйматимуть його як лідера (в цьому випадку лідерство — важливий допоміжний чинник процесу керівництва).

Беручи до уваги те, що діяльність керівника ширша, ефективність керівника залежить від того, наскільки він у своїй діяльності спирається на лідерів, а вони — підтримують його. Дослідники вважають, що мистецтво керівництва — це в певному розумінні й уміння координувати роботу лідерів, спиратись на них, тобто укріплювати стійкість і життєздатність офіційної організації, вміло використовувати і спрямовувати у потрібному напрямі міжособистісні зв'язки.

Загальновідомо із вітчизняних і західних досліджень, що ефективність групової діяльності значно підвищується, якщо керівник і лідер — це одна особа.

Незважаючи на відмінність у функціональних ролях лідера і керівника, в психологічних характеристиках їхньої діяльності є чимало спільних рис, що дає підстави описувати цю діяльність як схожу.

Отже, лідерство відображає відносини домінування — підпорядкування, впливу, наслідування у системі міжособистісного спілкування. Лідер у психологічному плані — це завжди ведучий, за яким визначається центральна роль регуляції міжособистісних взаємин у групі. Здатність впливати на окремих індивідів і групу, спрямовувати їхні зусилля на досягнення цілей групи визначає психологічну сутність лідерства. Авторитет лідерства і вплив мають неформальний характер, формуються стихійно і підтримуються неофіційними засобами групового контролю.

Керівництво (на відміну від лідерства) є офіційно регламентованим соціально-організованим процесом.

Спільним для лідерства і керівництва є можливість і здатність розвивати та застосовувати владу, тобто впливати на поведінку інших людей чи на ситуацію. Цей вплив здійснюється за допомогою різних заходів: авторитету, права примусу, традицій, економічних механізмів. Залежно від засобів впливу виділяють такі різновидності влади: законну (традиційну), еталонну (базується на прикладі), експертну, яка ґрунтується на знаннях та компетентності, засновану на насильстві чи винагороді тощо.

Соціально-психологічний зміст як лідерства, так і керівництва полягає у тому, що вплив і влада спонукають підлеглих до певної поведінки відповідно до вимог групи і уявлень керівника чи лідера.

У літературі описано багато досліджень, які простежують особливості поєднання лідерства і керівництва в управлінській діяльності. Наприклад, дослідники вивчали науковий колектив з метою з'ясувати, як реалізація керівником певної лідерської ролі впливає на ефективність функціонування очолюваного ним наукового підрозділу. Спеціальним запитальником визначали задоволеність наукових співробітників різними аспектами членства в колективі, тобто приналежності до колективу. Крім цього, з'ясовували ступінь реалізації керівником двох лідерських ролей: ділового лідера, яка складалась із підролей критика, ерудита, генератора ідей, організатора, наукового авторитета; емоційного лідера, котра складалась із характеристик міжособистісних контактів членів колективу, наприклад, комунікабельність тощо.

Одержані дані дали змогу поділити всі колективи, які вивчали, на дві групи: з керівником — лідером; з керівником-нелідером. Розглядали два типи лідерства — діловий та емоційний. У результаті статистичного аналізу було виявлено, що зростання задоволеності співробітників членством у колективі (приналежністю до колективу) пов'язане головно з лідерством керівника в діловій (науковій) сфері і мало залежить від виконання ним ролі емоційного лідера, найбільш питому вагу мали підролі наукового авторитета та генератора ідей.

На підставі результатів дослідження ми можемо стверджувати, що не зовсім правомірний традиційний погляд, згідно з яким колектив функціонує ефективніше, коли його керівник є одночасно і лідером. Беручи до уваги складний характер лідерства в колективі, необхідно уточнити, яку конкретно лідерську роль виконує керівник. Важливою умовою ефективності колективу є лідерство керівника у переважаючому типі групової діяльності (інструментальний тип лідера).

Питання для самостійної роботи

1. Імовірнісні (ситуаційні) теорії управління: ситуативні теорії степені професійної зрілості Херсі і Бланчерда,

2. Теорія безперервності Танненбаума і Шмідта,

3.Імовірнісна модель Фідлера, теорія способів та цілей управління "шлях-мета",

4. Нормативна модель прийняття рішень Врума і Йеттона.

5.Актуальні підходи в дослідженні процесу управління: теорія атрибутивного лідерства, харизматичне і трансформаційне лідерство.