Алгоритм мотивирования работника

1. Обозначьте для себя, к каким результатам, стремится каждый из ваших подчиненных (какие вознаграждения для него значимы)?

Возможные способы:

• Наблюдать за реакцией подчиненных в различных ситуациях и в ответ на разное вознаграждение (какое вознаграждение вызывало наибольшее воодушевление, а какое - равнодушное отношение);

• Просто спросить у них - какого вознаграждения они хотят?

• Ваши варианты:

________________________________

2, Определите четкие критерии высокой производительности труда конкретного работника (количество, качество и т.п.)

Возможные способы:

• Точно объяснить требуемые стандарты работы подчиненному (например, производить десять единиц продукции в определенное время по определенным стандартам качества) и убедиться в понимании требуемого результата;

• Предложить добросовестному работнику самому определить критерии высокой производительности своей работы, обсудить, согласовать и договориться с ним о способах контроля (или самоконтроля) его производительности;

• Ваши варианты:

________________________________

3.Требуемая производительность труда должна быть реально достижима

Возможные способы:

• Убедиться в соответствии квалификации работника поставленной задаче;

• Убедить работника, что он сможет достичь требуемой производительности с вашей помощью или благодаря помощи коллег или наставника;

• Внести корректировки в стандарты производительности с учетом ограничений (недостаточной квалификации, низкого качества оборудования, проблем с поставщиками и т. п.)

• Ваши варианты:

4, .Свяжите желаемые результаты и желаемую производительность труда

Возможные способы:

• Связать ожидаемые работником результаты с нужной Вам интенсивностью выполнения работы;

• Для предпочитающих «внешние» вознаграждения- удовлетворить притязания продвижением (или перспективой роста) по карьерной лестнице, премией, одобрением начальства;

• Если сотрудник ценит «внутренние» вознаграждения (например, достижение целей с вызовом, профессиональный рост) - нужно предоставить ему больше самостоятельности, обратной связи, ставить перед ним сложные, вдохновляющие задачи;

• Ваши варианты:

АЛГОРИТМ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ

Действия руководителя для повышения уровня мотивации подчиненного на выполнение задачи:

алгоритм мотивирования работника - student2.ru

АЛГОРИТМ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ (2)

ВАЖНОСТЬ ЗАДАЧИ	Сообщите исполнителю о значимости задачи для организации и почему именно ему поручаете

ОПРЕДЕЛЕННОСТЬ	Точно, в соответствии с критериями SMART, определите результат

НАЛИЧИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ	Проверьте наличие необходимых компетенций у исполнителя

АВТОНОМНОСТЬ	Предоставьте подчиненному полномочия, ресурсы и свободу принятия решения

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ	Своевременно предоставляйте обратную связь: подкрепляющую и корректирующую

ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРОЛЬ

□□□□□□□□ — это процесс сопоставления плана с фактическим положением дел, позволяющий организации обеспечить достижение своих целей. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

ФУНКЦИИ КОНТРОЛЯ

Осмысление фактического состояния

• Что достигнуто к моменту осуществления контроля?

Сравнение запланированного с достигнутым

• В какой степени цель достигнута?

• Какие имеют место отклонения?

Корректировка по установленным отклонениям

Виды контроля по времени осуществления.

ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ

• Человеческие ресурсы

• Материальные ресурсы

• Финансовые ресурсы

ПРОМЕЖУТОЧНЫЙ КОНТРОЛЬ

• Система обратной связи. Коррекция действий, ресурсов, целей.

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ

• Оценка результата

• Информация на будущее и мотивирование на хорошее исполнение в будущем

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

Обратная связь - это любое обращение одного человека к другому, которое дает ему информацию о том, как воспринимается и истолковывается его поведение.

ПРАВИЛА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

Behaviour (Поведение)	Говорите о фактах, избегайте оценок, получите согласие.
Outcomes (Последствия)	Спросите о возможных последствиях, либо сами опишите их.
Feelings (Ощущения)	Если это необходимо, опишите Ваши ощущения.
Future (Будущее)	Спросите, как сотрудник видит свое поведение в будущем, либо предложите свой вариант.