Шкалы межличностных отношений

Да   Д Д     Д   Д

Нет   Н Н     Н   Н

Большинство людей здесь, по-видимому, очень внимательны к другим. Совместное общение Царит дух подлинного коллективизма. Групповые мероприятия вызывают большой энтузиазм и получают решительную поддержку. Межличностная агрессивность Между людьми здесь постоянно происходят мелкие ссоры. Однородность Здесь сильны различия по национальным, религиозным и социальным признакам.

Шкалы распорядка внутренней жизни

Д Д     Д Д

Н Н     Н Н

Следование установленным правилам Формальные правила и предписания играют здесь очень большую роль. Прежде чем отступить от установленных здесь правил, люди просят на то специальное разрешение. Эффективность административной деятельности Работа хорошо организована, и в ней наблюдается систематический прогресс. Поток нисходящей информации отличается постоянством и эффективностью.

Источник: R. L. Payne & D. С. Pheysey, «G. G. Stern's Organizational Climate Index:

A Reconceptualization and Application to Business Organizations».

Organizational Behavior and Human Performance, 1971, 6, pp. 77-98. Academic Press, Inc.

Поведенческие и установочные корреляты организационного климата

Трудности, с которыми сталкиваются индустриально-организационные психологи и другие специалисты при достижении согласия в отношении содержания понятия организационного климата и его оценки, стали причиной появления соответствующих трудностей в их исследованиях влияния этой переменной на поведение людей на работе. Поэтому нижеследующие выводы, почерпнутые из публикаций последних лет, носят весьма общий характер.

Корреляты.

Перемення.

Во-первых, существует множество характеристик организации, взаимодействие которых определяет ее климат. Поведение руководящих работников является, по-видимому, наиболее значимым средством, путем которого эти характеристики передаются индивидуальным работникам (например, Kozlowski & Doherty, 1989; Schneider, Gunnarson & Miles-Jolly, 1994), но это лишь один из детерминантов климата. Среди других важных аспектов: величина и возраст организации, ее физическая среда, особенности планирования работы и виды вознаграждения, которые она предлагает работникам (Field & Abelson, 1982).

Детерминанты.

Второе утверждение, которое можно здесь сделать, состоит в том, что ряд переменных, включая характер работы человека, коллектива, в котором он трудится, и его личности (например, Hershberger, Lichtenstein & Knox, 1994), влияет на то, как любой человек будет рассматривать различные элементы, составляющие климат. Было отмечено, что среди работников часто можно обнаружить заметное согласие в отношении царящего в организации климата, но внутри этого консенсуса остается немало возможностей для того, чтобы одни работники оценивали организацию совершенно иначе, чем другие.

Третий общий вывод, который можно сделать на основании исследований климата, сводится к тому, что упомянутые индивидуальные отличия также влияют на то, как люди реагируют на организационный климат, каким бы образом он при этом ни воспринимался. А это означает, что даже если два работника оценивают климат организации схожим образом, они могут реагировать на него совершенно по-разному в смысле своего поведения на работе и установок по отношению к ней. В этом, наряду с трудностями оценки, может заключаться одна из причин, почему оказываются не слишком успешными исследования связи между общими оценками организационного климата и поведением человека на работе.

Исследования индустриально-организационных психологов, в которых изучались конкретные аспекты климата, были более удачными. Например, было установлено, что характер «климата обучения» в организации влияет на то, насколько успешно навыки обучения передаются из среды обучения в производственную среду (Rouiller & Goldstein, 1993). Скотт и Брюс (Scott & Bruce, 1994), занимавшиеся исследованиями в другой области, сообщают, что воспринимаемый «инновационный климат» организации связан с тем, в какой степени в организации проявляется инновационное поведение. Было также высказано предположение, что организациям свойственен ярко выраженный «когнитивный климат», связанный с тем, какой образ мышления и какие методы работы являются предпочтительными, и что это направление исследований может иметь важное значение для найма работников и определения их на должности (Kirton & McCarthy, 1988).