Я»-позиции: «Могу, но не очень 2 страница
Мое учебное пособие, практически ставшее учебником, написано на отечественных материалах и представлено в парадигме «Творцы». Именно это и привлекает студентов и слушателей: «Мы же учимся и работаем не в США, а в России!». По их мнению, учебник во многом оказался «прорывным»: и в способах изложения материала, и в его компоновке, и в его исследовательском богатстве, и в его методической обеспеченности, принципиально отличаясь от общепринятых «кейсов». Это трудно понять дипломированным специалистам из других областей наук, но совершенно очевидно для тех студентов и
слушателей, кто «работает» по моему учебному пособию и обучался' по американским.
Вот несколько описаний тех студентов, кто обучался в школе магистров экономического факультета МГУ (2000), которые высказывают свои оценки на основе рефлексивных обратных связей, восходящих поэтапно: «ознакомление — осознание — осмысление — переосмысление».
Оценка учебного курса
/. Этап ознакомления с курсом.
Организационное поведение руководителей и работников предприятий, учреждений, коммерческих структур раскрывается в курсе с принципиально новых (разительно отличающихся от других) методологических позиций. Особый интерес представляют собой авторские методики по составлению схем, диаграмм, таблиц. Они позволяют по-новому взглянуть на различные управленческие ситуации.
2. Этап осознания материалов курса.
Во время прослушивания курса и выполнения практических и теоретических заданий приходит осознание важности изучаемого предмета. Особое внимание уделялось поведенческим наукам в менеджменте, т.е. как практически управлять поведением работников в организации. В процессе занятий все четче вырисовывается и систематизируется общая концепция организационного поведения.
3. Этап осмысления учебных методик.
Полученные знания заставляют заново осмыслить организационное поведение руководителей и сотрудников. Особенно важно, что курс построен на «стыке» наук: управления, социологии, психологии, органи-" зации, этики и др. Становится понятна предлагаемая автором новая идеология управления фирмой, которая построена на тесном взаимодействии таких наук, как менеджмент, теория управления персоналом, теория организации.
4. Этап переосмысления.
Ближе ко второй части курса постепенно начинаешь по-новому смотреть на предмет организационного поведения. Приходит новое понимание предлагаемых автором методик, и заново оцениваешь и переосмысливаешь авторскую концепцию организационного поведения. Получив определенные знания, начинаешь смотреть на проблемы в своей собственной фирме по-новому. Становятся видны ранее не заметные «подводные» течения во внутрифирменных отношениях в коллективе. Становится интересно делать свои собственные выводы и размышления. Старые знания накладываются на новую информацию и позволяют переосмыслить уже накопленные методики оценки управления. Все это способствует росту человека (менеджера или наемного работника) как творНегкой личности:
А вот как оценивают мой учебный курс другие магистранты того же факультета:
«... Курс профессора Ю.Д. Красовского научно-практически раскрывает дисциплину «Организационное поведение». Он позволяет по-иному взглянуть на экономические, финансовые, юридические, организационные аспекты управления. Книга Ю.Д. Красовского заставляет задуматься и потому, что в ней постоянно используются управленческие ситуации, и потому, что учит по-новому понимать, как можно применять те или лные методы. Она учит думать творчески, а не только следовать рекомендациям, как это часто получается после прочтения переводных книг.
Что касается меня, то лекции профессора Ю.Д. Красовского раскрыли мне глаза на то, как нерационально я распоряжаюсь своим временем. Благодаря прочитанному курсу я вышел на качественно иной уровень восприятия действительности. Я стал более критично относиться к своему планированию, и, что удивительно, я обнаружил огромное количество времени, которого мне всегда не хватало. Но самое главное, я стал мыслить, размышлять по-другому. В заключение я хотел бы выразить огромную благодарность Юрию Дмитриевичу за курс «Организационное поведение», освоив который, я стал более уверенным в себе».
Врублевский ЕЛ.
«...Уникальный, необычный курс, позволяющий пересмотреть личные взгляды на концепцию и лрактику управления. Авторские экспресс-методы визуальной диагностики, которые удалось осмыслить и научиться применять в живой игровой атмосфере учебных занятий, помогли осознать сильные и слабые стороны фирмы, в которой я работаю, научиться находить творческие решения организационных проблем, стать более внимательным к социально-психологическим аспектам управленческой деятельности, переосмыслить по-новому методы диагностики управленческих ситуаций в процессе подготовки и принятия управленческих решений».
Плющев Д. Ю.
«...Курс профессора Ю.Д. Красовского «Организационное поведение» очень полезен тем, что близок к российской практике и легко к ней применим. Именно это и отличает его от зарубежных учебников. Это — один из наиболее интересных и полезных курсов среди прослушанных мной в магистратуре экономического факультета МГУ».
Данилов ЕЛ.
Постоянные опросы обучаемых на факультетах магистерской подготовки, т.е. тех, кто, как правило, работал в фирмах и банках, подтверждают, что проблематика дисциплины «Организаторское поведение» была выбрана удачно. А история его-разработки такова.
Это учебное пособие (которое стало учебником) было подготовлено на основе моего практического пособия «Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы» (М.: ИНФРА-М, 1997. — 368 с), тоже имевшего очень большой успех. Благодаря этой книге
я был приглашен работать топ-менеджером на должность руководителя Центра стратегического развития в одну из российско-американских фирм. Ее президент, приглашая меня, распорядился закупить 100 моих книг для сотрудников. И я сам увидел, как моя книга стала настольной. Мне интересно было проводить обучение сотрудников в этой фирме, потому что с ними постоянно существовала обратная связь. И я имел возможность корректировать то, что написал. Именно там стали возникать новые замыслы будущего учебного пособия «Организационное поведение». Именно там стала отрабатываться новая визуальная методика подачи информации, которая помогла топ-менеджерам упорядочить собственное видение того, что происходит в фирме и каковы пути ее развития. Только там я по-настоящему понял, как важна для них образность мышления в анализе тех или иных управленческих ситуаций.
Учебное пособие «Организационное поведение» было подготовлено по заданию ректората Государственного университета управления в 1998 г. Оно отразило мой консалтинговый опыт работы (более 100 фирм), а также опыт работы топ-менеджером в российских фирмах. Российская практика управления оценивалась мной и с позиций зарубежных управленческих концепций. Поэтому учебное пособие «Организационное поведение» впитало в себя лучшие достижения и практиков, и теоретиков менеджмента — отечественных и зарубежных.
Однако я разработал свою собственную концептуальную проблематику организационного поведения. Эта проблематика несколько лет (1998—2002) апробировалась в Государственном университете управления на трех учебных группах подготовки социологов-маркетологов, а также в Московском институте международных отношений МИД РФ (1992—2002) на факультете бизнеса и делового администрирования в магистратуре. Она была представлена на специальном семинаре в рамках международных программ Tasis, который проходил на базе Архангельского технического университета, где я участвовал в качестве эксперта от российской стороны в октябре 1998 г. Эта концепция вызвала большой интерес со стороны и специалистов-преподавателей, и иностранных экспертов, и консультантов-практиков. Некоторые из них уже преподавали курс «Организационное поведение» по моему практическому пособию «Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы».
На семинаре был определен статус дисциплины «Организационное поведение», отработана ее методология, а также обсуждена моя учебная программа. Участники семинара обменялись мнениями об опыте ее применения. В процессе обмена мнениями выяснилось, что этот курс стали преподавать не только профессиональные психологи и профессиональные социологи, но и преподаватели, базовое образование которых было экономическим, а также те, кто закончил технический вуз. В этом проявилась главная опасность
подготовки данного курса: преподаватели этих двух профилей взялись за то, что под силу только специалистам, работающим на «стыке» социологии организаций и психологии управления. Уже тогда мне стало ясно и то, что разработка и развитие новой дисциплины «Организационное поведение» возможно только на основе совмещения четырех базовых курсов: социология организаций; психология организационного управления; основы менеджмента; основы маркетинга. Этот семинар помог скорректировать проблематику новой дисциплины именно в таком их взаимодействии.
В новом издании учебного пособия «Организационное поведение» произошла перекомпоновка разделов под заново отработанную концепцию конструирования учебного материала, которая родилась из практики преподавания 1999—2002 гг. Поэтому иное понимание этого феномена является результатом второго концептуального осмысления системы организационного поведения, которое произошло после выхода моей книги «Сценарии организационного кон-, сультирования» (М., 2000). Новый подход в осмыслении организа-j ционного поведения изображен на квадрограмме (рис. В.2).
Рис. В.2. Модель компоновки учебного курса «Организационное поведение» (ОП)
На квадрограмме обозначен так называемый «черный ящик»,! т.е. та сущность, которую необходимо раскрыть в обучении. Одна-| ко, чем полнее раскрывается эта сущность, тем больше открывают-
ся горизонты неуправляемых зон в представлении слушателей: теперь этими зонами надо управлять. Так возникает парадокс «черного ящика», который впервые был сформулирован начальниками цехов (23 человека) Воскресенского химического комбината (2000). «Теперь мы- должны учиться управлять тем, о чем догадывались, но не знали. А это и сложно, и интересно».
В секторе «Социальная двойственность организационного поведения» раскрываются его генетические зависимости от фундаментальных характеристик организации. Этот раздел является базовым для понимания социопсихологической сущности поведения человека в организации. Оно описывается, изучается и даже измеряется на основе графической экспресс-визуализации. Этот раздел задает тон всем последующим, поскольку помогает понять, в какой организационной культуре так или иначе проявляется поведение человека работающего.
В секторе «Маркетинговые координаты организационного поведения» раскрывается его специфика с точки зрения клиентоориентированно-сти персонала, особенно в малых и средних фирмах. Этот раздел очень важен, так как показывает, насколько гибко могут проявляться «человеческие ресурсы» организации «изнутри — вовне» при таком управлении поведением работников, что и определяет успех фирмы на рынке. В разделе обосновывается возможность использования имиджевых стратегий управления, которые помогают быстро перестроить прежние социокультурные образцы поведения работников.
В секторе «Диспозиционная система организационного поведения» оно описывается с точки зрения комбинаторики типичных вариантов его проявления в определенных позициях руководителей и работников. Этот раздел очень важен для понимания организации как многомерного «человеческого феномена», где постоянно возникают различные комбинации интересов, совпадающих и несовпадающих в межпозиционных «полях» управленческого взаимодействия и по вертикали, и по горизонтали, и по диагонали.
В секторе «Управленческие основы организационного поведения» анализируются различные модели поведения руководителя подразделения в управлении человеческими ресурсами на своем уровне. В разделе раскрывается, каким образом может быть оптимизирован процесс их актуализации в организации дела, как происходит мотивация поведения работников в конкретных условиях управленческого взаимодействия и почему у руководителя возникают мотивационные срывы.
Особую роль выполняет заключительная глава «Рефлексивная корректировка организационного поведения», которая раскрывает социально-психологические особенности интенсивных методов обучения на основе отечественных игровых школ, а также показывает основные методические наработки. В ней описывается, каким образом можно развивать человеческие ресурсы поведения в игровой и консалт-обучающей практике.
В конструировании учебного курса я исходил из концепции взаимовлияния отечественных и зарубежных ценностей менеджмента, стремясь избежать одностороннего подхода. Менеджмент в российских условиях развивается по своим трансформативным законам, совмещая и зарубежные, и отечественные управленческие подходы (рис. В.З). Можно выделить четыре уровня его развития с 90-х годов по критерию восприятия зарубежных концепций, теорий и подходов преподавателями и менеджерами фирм. Их можно представить в виде таких стереотипов:
• некритическое (трансляционное) восприятие;
• фрагментарное (выборочное) восприятие;
• адаптивное (настороженное) восприятие;
• трансформативное (переосмысленное) восприятие.
Рис. В.З. Уровни развития менеджмента в российских условиях
Трансляция западных управленческих ценностей в российскую управленческую практику преобразуется в сознании и поведении менеджеров в их фрагментарное усвоение, что не дает ожидаемого эффекта. Этот эффект появляется лишь тогда, когда эти ценности адаптируются к российской действительности. Однако управленческие эффекты повышаются, если происходит встречное взаимообогащение разных ментальных ценностей на уровне их трансформаций в то или иное «управленческое кредо» топ-менеджеров.
Именно такая трансформация и представлена содержательно в моем учебном пособии.
Во-первых, оно композиционно построено не по канонам американских специалистов в понимании организационного поведения, которые так зачаровывают наших преподавателей, а по тем исследованиям и разработкам, которые накапливались опытным путем в течение многих лет в отечественной практике.
Во-вторых, оно нацелено на формирование знаний и навыков профессионального управления поведением работников в организации, поскольку методически основано на многогранном ситуационном анализе изложения материала и практическом освоении методов экспересс-диагностики.
В-третьих, оно является «сквозным», подготовленным на «стыках» социопсихологических наук с управленческими, а поэтому призвано формировать обобщенные, целостные представления, знания и навыки об управленческой науке, где главным является мотивационный потенциал поведения1.
В учебном пособии предлагается системно-ситуационный подход к изучению и описанию организационного поведения как очень сложного феномена, преподавать который могут только специалисты широкого профиля, работающие на стыках поведенческих и управленческих наук, и знающие цену практики как критерия истины.
Учебное пособие имеет органичное продолжение во второй книге «Архитектоника организационного поведения» (Методология. Методики. Комментарии. Ситуации. Эффекты. Парадоксы. Патологии). Оно состоит из четырех разделов. В первом разделе «Базовые научные предпосылки» описывается исходное понимание поведения так, как это сложилось в зарубежных и отечественных исследованиях этого феномена, раскрывается понимание мотивационных ресурсов поведения, а также объясняется, каким образом происходит его моральная осмысленность и какие моральные парадоксы могут возникать. Во втором разделе «Методические предпосылки обучения» раскрывается принцип моделирования в обучающих программах, основы визуального моделирования учебных ситуаций, а также групповые творческие ресурсы. В третьем разделе «Методы обучения действием» предлагаются методические ркомендации по каждому разделу, а также дополнительная информация по анализу управленческих и консальтинговых ситуаций. В четвертом разделе «Исследовательские ресурсы организационного поведения» предлагаются приложения к каждому из четырех разделов.
1 Это и представлено в учебном пособии в качестве тех или иных визуальных моделей, разработанных автором в 1997—2002 гг.
1.2. Ресурсная концепция
организационного поведения
Социология организаций является обширным направлением исследований и разработок прежде всего в трудах западных ученых. Сейчас это направление развивается достаточно интенсивно с точки зрения раскрытия феномена «организационное поведение». Именно исследования и разработки организационного поведения все более оказываются в центре развития социологии организаций, что углубляет это направление и придает ему статус социопсихологической науки, выводя за пределы узкосоциологического подхода. К сожалению, в отечественной науке дисциплина «Социология организаций» еще только складывается. Но и в российских условиях ее становление в рыночных условиях хозяйствования возможно только на основе развития дисциплины «Организационное поведение».
В связи с этим представляется, что наступает новый этапв изучении самого феномена «организационное поведение». С одной стороны, уже совершенно ясна его предметная область, что демонстрируют американские исследования. С другой стороны, эта предметная область разрабатывается в отечественных исследованиях, и она во многом не совпадает с американскими подходами. Оказывается, что феномен «организационное поведение» является гораздо более многогранным. Его нельзя сводить только к американским моделям. Более того, этот феномен необходимо изучать на концептуальном уровне.
Глубинным предметом изучения организационного поведения являются мотивационные ансамбли работников: насколько они эффективны или нет и как ими управлять? Способом изучения этих феноменов может быть социопсихологическое моделирование ситуаций, которые представляют реально отображенные человеческие отношения в организации. __
Такой подход возник из жизнедеятельности фирм, в которых я работал и топ-менеджером и консультантом. Работа в фирме помогла по-новому осмыслить то, что сегодня необходимо отечественным менеджерам высшего и среднего звена управления. Им не нужны искусственные и омертвленные знания, которые преподносятся традиционно в качестве научных теорий и рекомендаций, почерпнутых из книг. Им нужны живые, работающие модели организационного поведения. А для того чтобы эти модели заработали, их надо им «открыть» визуально. Поэтому разработка содержания организационного поведения осуществляется как серия «открытий» таких моделей слушателям. И делать это важно вместе с ними.
Но обучение таким «открытиям» предполагает использование определенной методики, т.е. «инструментария», который помогает
осуществлять «прорывы» в субъективный мир слушателей и вызывать живые отклики их сознания на те визуальные модели поведения, которые преподаватель демонстрирует им на доске. Именно эти модели видения и становятся для слушателей личностно-значимыми, поскольку их определенный набор помогает им понять, что же на самом деле происходит у них в фирме. Эта обратная связь постоянно подтверждается опросами слушателей, когда я предлагаю им письменно ответить на вопрос, в какой мере курс «организационное поведение» помог им осознать, осмыслить и переосмыслить поведенческие ситуации в фирмах на основе предложенных визуальных моделей.
Фрагменты опроса слушателей MBI Государственного университета управления помогают это понять.
«...Этот курс помог мне осознать наличие реального рабочего инструментария, эффективно диагностирующего состояние дел в организации. Во-первых, это экспресс-диагностика различных уровней руководства. Во-вторых, это возможность визуально отобразить происходящие процессы в организации для их обсуждения. В-третьих, это возможность эффективно прогнозировать развитие различных способов поведения в организации с целью их корректировки. Курс помог мне осмыслить понимание организационной модели лидерства в связке «руководитель — предприниматель — владелец», а также понимание того, как разграничивать эти роли с точки зрения компетенции, обязанностей и ответственности. Курс помог также переосмыслить реальную ситуацию в моей организации с позиции прогноза достижения поставленных целей».
Комаров Л.К. (2001)
«...Курс помог мне осознать, что знания по организационному поведению можно классифицировать, представляя в определенных блок-схемах, которые дают нам возможность реально оценивать ситуации в фирме, прогнозировать их, минимизировать неопределенность и искать пути дальнейшего управления ими. Курс помог осмыслить то, насколько важно знать эту методику и уметь оперировать ею, чтобы понимать природу организационного поведения. Он также помог переосмыслить основные подходы к управлению организацией, т.е. увидеть ее человеческие ресурсы».
Пшеничникова ЕР. (2001)
Сущность ресурсной концепции организационного поведения состоит в следующем (см. рис. В.4).
Ресурсная концепция организационного поведения (РКОП) отрабатывалась прежде всего на экономическом факультете МГУ им. М.В. Ломоносова в процессе обучения трех групп будущих магистров (1999—2001). Обратная связь со слушателями, обучающимися в магистратуре, фиксировалась с точки зрения поэтапно-нарастающего процесса рефлексии: «ознакомление — осознание — осмысление — переосмысление». Мне важно было понять, что дает им мой курс «Организационное поведение» и как его можно улучшить на основе их оценок. Наиболее развернутые самоописания слушателей таковы (2001).
Рис. В. 4. Ресурсная концепция организационного поведения
Самоописание 1
«...На этапе ознакомления я обнаружила, что учебный материал подается в совершенно новой форме. Не предлагаются рекомендации по организационному поведению, а дается некий посыл, чтобы взглянуть на знания, которые мы приобретали ранее, по-новому: как на их основе развиваться самой и развивать других.
На этапе осознания я поняла, что все подходы к освоению этого курса очень практичны и гибки. Они идеально соотносятся с практикой и с моей работой в частности.
На этапе осмысления стала обнаруживаться концепция организационного поведения, хорошо сбалансированная теоретически, практически и методически на основе жизненного материала, полученного опытным путем. Я тогда поняла, как можно применять на практике ту управленческую теорию, которой я обладала. Курс «Организационное поведение» позволил настроиться на творческий подход к управлению. Методика курса четко определяет проблемы и «предлагает» способы выхода из проблемных ситуаций. В этом курсе самое ценное то, что он основан на российской традиции управления фирмами с учетом опыта российских менеджеров. Это ценно вдвойне.
Этап переосмысления проявился как соотнесение полученных базовых знаний с личным опытом их применения на практике. В курсе прекрасно представлены способы управления поведением работников в организациях.
В своей фирме я стала замечать то, что раньше интуитивно чувствовала, но не могла сформулировать из-за отсутствия инструментария».
Бантышева М.В.
Самоописание 2
«...На этапе ознакомления с курсом «Организационное поведение» учебный материал вызвал заинтересованность методами изучения положения дел в фирме. Этот учебный материал существенно отличается от стандартных подходов к управлению. Мне стало интересно, как эти методики применяются на практике, какое влияние оказывают на эффективность работы, возможны ли какие-либо дополнения к этим методикам, как от них переходить к действиям.
На этапе осознания стало возникать понимание технологий реализации методик: на что направлены, какой аспект измеряется. Понравилось наглядное изображение техники измерений ситуаций организационного поведения. Стало более или менее понятно, как делать выводы, анализируя эти ситуации на конкретном материале, и как на основании этих выводов научиться переходить к действиям.
На этапе осмысления стало формироваться понимание того, как методики могут соотноситься с другими областями знаний. Прояснилось и то, каким образом можно увязывать методики видения с изменениями в различных областях организации.
На этапе переосмысления, я, наконец, осознал, что в центре организационного управления — живые люди со всем многообразием их качеств. И это изменяет все понимание происходящих процессов в организации. Получается, что предложенный инструментарий не противоречит другим взглядам, а органично, переплетается с ними. Стандартные взгляды на управление во многом определяются получением конечных результатов деятельности на основе выполнения определенных задач работниками. Поэтому к ним относятся как к активу организации. В поведенческом подходе акценти-
руется внимание на человеке: все задачи решаются на основе активизации «человеческого фактора». Таким образом, возможен двунаправленный анализ, позволяющий объемно представить жизнь компании».
Тарасов А. В.
Самоописание 3
«Мои впечатления от курса.
1. Ознакомление
На этапе ознакомления с курсом (первое летнее занятие) мне показался очень интересным сам подход к рассматриваемой проблеме. Более того, я никогда не полагала, что дисциплина «Организационное поведение» включает такие обширные проблемные области.
Подход к решению проблем выглядел простым, наглядным и в то же время действенным, эффективным.
2. Осознание
На данном этапе (после прочтения книги) произошло осознание того, что представленные подходы и модели имеют серьезные основы в области психологии, социологии и управления.
Осознание глубинности достаточно простых моделей еще больше убедило меня в том, что именно такой подход к решению проблем организационного поведения является наиболее эффективным.
3. Осмысление
После прочтения книги, а также после выслушивания комментариев лектора по поводу каждой модели, многообразных критериев оценки различных величин, отражающих ситуацию в организации, помимо интереса (который был вызван к ним на этапе осознания), их захотелось попробовать самой на практике, чтобы посмотреть, как они работают.
4. Переосмысление
Переосмысление произошло после того, как я применила модели и методы, описанные в книге «Организационное поведение», к анализу организационного поведения компании, в которой я работаю (ООО «Росэкспертиза»).
Именно тогда я наглядно убедилась в эффективности такого подхода. Подсознательно я и коллеги чувствовали определенные проблемы, но только теперь мы смогли в этом убедиться. И только теперь мы выяснили, что именно следует изменить.
А также хотелось бы отметить несомненную практичность курса.
Его можно применять сразу же, не прорабатывая многих томов теории
менеджмента. •
Я бы хотела сказать, что считаю курс «Организационное поведение» необходимым для всех, кто обучается по специальности «Менеджмент», очень полезным, практичным. А также следует отметить возможность изменения моделей для каждой конкретной ситуации. То есть данный подход достаточно гибкий, что идеально подходит для консалтинга».
Гусева А. В.
Концепцию организационного поведения важно было понять и с точки зрения ее приемлемости слушателями. Поэтому второй «сеанс» обратной связи с ними происходил на основе оценивания моего курса.
Слушатели отделения магистерской подготовки отвечали и на такие четыре вопросы: «В какой мере курс «Организационное поведение» оказался для Вас интересным? Насколько этот курс является практичным в применении предложенных методик? В какой мере он доступен для
понимания? Насколько этот курс необходим Вам для управленческого саморазвития?». Сводные результаты опроса группы по специальности «Деловое администрирование» (2001) показаны на рис. В.5.
Рис. В. 5. Оценка приемлемости курса «Организационное поведение»
учебной группой:
-------- итоговый результат оценивания
------- потенциал оценивания
Моя методика визуальной экспресс-диагностики, по мнению студентов магистерской подготовки- факультета международного бизнеса и делового администрирования МГИМО МИД РФ (2001), имеет много эффектов, о которых я догадывался, но не думал, что их будет так много. Оказывается, она позволяет:
• на 80—90% точно диагностировать управленческие ситуации;
• просто, быстро и эффективно отслеживать происходящее;
• организовать диагностику по принципу «взгляд из будущего»;
• формировать видение ситуаций в динамике;
• задавать импульсы совершенствования организации управления;
• сразу же высвечивать основное проблемное противоречие;
• комплексно видеть, в каком организационном состоянии находится фирма сейчас, где руководству фирмы хотелось бы быть и что произойдет с фирмой через полгода, если ничего не менять.