Тенденции организационного развития

МОДЕЛЬ «7S МакКинзи»
Описание	Обычно когда компания собирается изменить свою организацию, семь составляющих изменяются именно в нижеуказанной последовательности. На первом этапе, как правило, определяется стратегия. Следующий шаг заключается в том, чтобы определить, в чем данная организация особенно сильна, какие навыки надо развить или приобрести для того, чтобы стратегия воплотилась в жизнь. Затем следует выяснить, что требуется изменить в оставшихся пяти факторах, чтобы все перемены дали положительный результат.
Компоненты	Стратегия диктует компании, как именно приспособиться к окружающей обстановке и использовать свой организационный потенциал, Анализ ключевых навыков и компетенций отвечает на вопрос, каким образом данная стратегия должна применяться. Система ценностей относятся к одной или нескольким основным темам организации, именно их все признают особо важными и даже ключевыми для долговечности и успешности организации. Структура– касается способов группировки сфер бизнеса, отделов и подразделений по отношению друг к другу. Системы можно охарактеризовать как процедуры или процессы, существующие в компании и затрагивающие большое число людей с целью выявления значительных проблем, выполнения работ или принятия решений. Сотрудники. Этот фактор связан с вопросом, какого рода люди необходимы компании. Это не столько вопрос об отдельных личностях, а скорее общее ноу-хау, которым обладает персонал организации. Стиль – состоит из двух элементов: личный стиль и символические действия.
Картинка

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ = СОВОКУНОСТЬ ТРЕХ ПЕРЕМЕННЫХ

ДОСТОИНСТВА ОР	НЕДОСТАТКИ ОР
изменение всей организации; более высокая мотивация; рост производительности; повышение качества труда; повышение удовлетворения от труда; улучшенная работа в командах; разрешение конфликтов; достижение целей; возросшая склонность к переменам; снижение показателей текучести кадров; формирование обучающихся групп.	существенные временные затраты; значительные издержки; увеличение сроков окупаемости; возможная неудача; возможное вмешательство личных интересов; возможное нанесение психологического ущерба; конформизм; на групповые процессы, а не на показатели деятельности; возможная концептуальная неопределенность; сложность оценки результатов; несовместимость культур.

Изменения в организации

Необходимость изменений. Эффективное управление обязано гарантировать, что ресурсы (людские, финансовые, материальные и т. п.), приведенные в движение, будут использованы лучше, чем об этом можно было думать. Другими словами, то, что сегодня выполняется хорошо, завтра будет сделано еще лучше. Такая гарантия порождается явным стремлением к различного рода изменениям. Современные организации различных отраслей функционируют в условиях неопределенности, динамичности и сложности внешней среды. На место обезличенного массового потребителя приходит индивидуальный потребитель. Это стимулирует изменения в сфере как продуктов и услуг (инновации первого типа), так и самих процессов производства или обслуживания (инновации второго типа). При этом требования к качеству товаров постоянно растут, их жизненный цикл становится короче, номенклатура шире, объем выпуска по отдельным позициям номенклатуры меньше.

Любая организация всегда стремится к равновесию. Когда есть равновесие, индивидам легче приспособиться. Изменения требуют новой регулировки и нового равновесия. В общем виде целями управления по отношению к изменениям являются:

1) достичь принятия этого изменения;

2) восстановить групповое равновесие и личностное приспособление, нарушенное равновесием.

Типы изменений. В зависимости от глубины и характера организационных изменений возможны различные их типы. Типы изменений варьируются в зависимости от их глубины: от неизменяемого функционирования до перестройки организации, когда происходит ее фундаментальное изменение. Каждый тип изменения обусловлен изменениями, происходящими во внешней среде организации, а также сильными и слабыми сторонами самой организации.

Стадии изменения. Эдгар X. Шейн разработал модель изменения, которая имеет вид единого процесса. Согласно этой модели, успешное изменение состоит из следующих трех стадий:

Разблокирование.Все виды обучения, будь то приобретение навыков, знаний или смена установок, зависят от желания обучаемого учиться. Он должен быть подготовлен и мотивирован для приобретения нового опыта. Когда меняют установки, необходимо устранить или разблокировать существующие установки таким образом, чтобы создать пространство для новых.

Изменение.Согласно модели Э. Х. Шейна, изменение установок происходит только при наличии идентификации или интернализации. Если человек может идентифицироваться с другим, у кого есть желаемые установки, это может содействовать желанию измениться. Поэтому для управляющих важно разыскивать лидеров мнений как лиц, производящих изменения. Интернализация – это процесс опробования, адаптации и использования новых установок или методов. Если взгляды или вера человека начинают растворяться, этот человек может захотеть, наконец, обдумать новый подход.

Заблокирование.Заблокирование – это слово использовано здесь для обозначения окончательного принятия и интеграции желаемых установок таким образом, что нововведение становится постоянной частью личности человека или процедур деятельности.