Тривалість роботи у підприємстві

К_ст = -----------------------------------------------------------------

60 місяців

Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину, що на практиці майже ніколи не вдається забезпечити. Тому персонал більш об'єктивно характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто кількістю робітників, що офіційно працюють у підприємстві на даний момент.

В обліковий склад працівників на кожний календарний день включаються як фактично працюючі, так і відсутні з певних причин.

Облікова чисельність персоналу на певну календарну дату включає усіх працівників, у тому числі прийнятих з даної дати, і виключає усіх звільнених, починаючи з неї.

У складі облікової чисельності виділяють три категорії працівників:

1. Постійні, прийняті у підприємство безстроково або на термін більш одного року за контрактом.

2. Тимчасові, прийняті на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього лиця - до 4 місяців.

3. Сезонні, прийняті на роботу, що носить сезонний характер, на термін до 6 місяців.

Облікова чисельність персоналу може розглядатися не тільки як моментна, але й як середня величина за деякий період - місяць, квартал, рік. Так, середньосписочна чисельність за місяць - це сума явок і неявок по днях, віднесена до календарної кількості днів.

Середня чисельність персоналу за певний період (рік, квартал) визначається за формулою:

½Ч₁ + Ч₂ + … + ½Ч_n+1

ЧП_сер = --------------------------------------,

n-1

де: ЧП_сер - середня чисельність персоналу за період;

Ч₁, Ч₂, ... ,Ч_n - чисельність персоналу на початок кожного підперіоду;

n - кількість підперіодів, з яких складається даний період.

При вивченні третього питання“Компетентність працівника: сутність, види” студент повинен звернути увагу на наступне.

Компетентність – це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати задачі, що стоять перед ним.

Виділяють наступні види компетентності:

1) функціональна (професійна) компетентність: характеризується професійними знаннями та умінням їх реалізовувати;

2) інтелектуальна компетентність: виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;

3) ситуативна компетентність: означає уміння діяти відповідно до ситуації;

4) часова компетентність:відображає уміння раціонально планувати і використовувати робочий час.

5) соціальна компетентність: передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди і т.д.

Соціальна компетентність характеризує інтеракційні здатності працівника, культуру ділового спілкування як по вертикалі «керівник - підлеглий», так і по горизонталі - «працівники одного рівня», а також клієнти підприємства.

Соціальна компетентність включає:

- знання етики ділового спілкування;

- уміння запобігати і відносно безболісно вирішувати конфлікти;

- уміння швидке і правильно передавати інформацію;

- уміння налагоджувати комунікації;

- уміння давати ясні і чіткі завдання і відповідно мотивувати робітників;

- уміння тактовно вказувати на недоліки, коректно робити зауваження, викликати довіру і т.п.

Такого роду знання та уміння необхідні усім робітникам, а особливо – керівникам, оскільки у сучасному виробництві від злагодженості і гармонійності відносин у групі багато в чому залежить успіх підприємства в цілому.

Вивчення управління персоналом забезпечує формування не тільки соціальної, але багато в чому інтелектуальної і часової компетентності працівників усіх рівнів, і в першу чергу - керівників. В сучасних умовах цінність цих якостей для ефективної діяльності неухильно підвищується. До того ж, знання науки управління персоналом виступає найважливішою складовою частиною професійної компетентності керівників підприємств.