Природа межличностных конфликтов

Межличностный конфликт чаще всего возникает при от­сутствии объективных внутрипроизводственных и организа­ционных причин — в результате антипатий и личной неприяз­ни друг к другу, на основе несовпадения ценностей, устано­вок, норм поведения и т. д.

Межличностный конфликт может развиться и на почве раз­ногласий в производственной сфере. В этом случае деловая основа разногласий переходит во взаимную неприязнь или даже вражду. Если организационный и производственный конфликты носят мобильный характер и могут быть прекра­щены после устранения причин, то межличностный конфликт зачастую протекает ожесточенно, враждебно, носит затяжной, длительный характер.

Каждый конфликт независимо от причин возникновения имеет следующую структуру:

1. В конфликте обозначены стороны — участники конф­ликта.

2. Налицо несовместимость ценностей и намерений сто­рон.

3. Поведение сторон характеризуется стремлением разру­шить планы и намерения друг друга.

4. Допускается применение силы с целью повлиять на по­ведение другой стороны в нужном для себя направлении.

Межличностные конфликты возникают в результате нали­чия как объективных, так и субъективных факторов. Объек­тивные факторы создаютпотенциальную возможность возник­новения конфликта. Например, на вакантную должность пре­тендуют два или несколько сотрудников. Между ними возникает соперничество, которое может стать причиной конфликта. Субъективные факторы в межличностном конфликте склады­ваются на основе индивидуальных особенностей личности. Они в наибольшей степени определяют динамику развития и раз­решения межличностного конфликта.

Истоки межличностных конфликтов, их природа относятся к области социальной перцепции, под которой понимается восприятие, взаимопонимание, оценка людьми социальных объектов (других людей, самих себя, групп, других социальных общностей). При взаимодействии в совместной деятельности важно именно взаимопонимание, то есть восприятие человека и изучение особенностей межличностной перцепции. На ос­нове восприятия человека человеком формируется представле­ние о намерениях, мыслях, способностях, эмоциях, установ­ках партнера по общению. Этот процесс в межличностной перцепции осуществляется с двух сторон: каждый из партне­ров по общению уподобляет себя другому. Следовательно, при взаимодействии людей в совместной деятельности должны быть приняты в расчет не только потребности, мотивы и установки одного человека, но и всех людей, участвующих в общении. Кроме того, в расчет должны быть приняты все три измерения «Я»: 1) Я как данность, то есть сам субъект, каков он есть в действительности; 2) субъект, каким он видит самого себя; 3) субъект, каким он видится другому.

Г. И. Козырев вслед за Эриком Берном интерпретирует причины возникновения межличностных конфликтов пересе­кающимися трансакциями (5; 17).

На рис. 20 каждый участник взаимодействия может зани­мать одну из трех позиций, которые условно можно обозна­чить как Родитель, Взрослый, Ребенок. Позиция Ребенка мо­жет быть определена как позиция «Хочу», позиция Родителя - как позиция «Надо», а позиция Взрослого - как соединение позиций «Хочу» и «Надо». За единицу общения принята так называемая трансакция, состоящая из трансакционного сти­мула и трансакционной реакции. При нормальных человечес­ких отношениях стимул влечет за собой уместную, ожидае­мую, естественную реакцию. Такие трансакции называются дополнительными, они не создают конфликтных ситуаций, процесс контактов может продолжаться неопределенно долго

(позиции «в» и «г»). В позиции «в» один из субъектов доми­нирует над другим или занимает позицию покровителя, дру­гой субъект довольствуется ролью Ребенка, свою позицию принимает как должное и конфликты не возникают. Наиболее продуктивной в общении людей является позиция «г» (В<=>В). Это общение равноправных людей, не ущемляющее достоинств ни одной из сторон.

Адекватному восприятию человека другим человеком меша­ют сложившиеся стереотипы и негативные установки одного из партнеров по общению по отношению к другому. Стереотипы складываются в условиях дефицита времени, обобщения лич­ного опыта и предвзятых представлений в определенной соци­альной среде («Все продавцы ...», «Все мужчины — прохвосты», «Все женщины ...» и пр.). Установка как предрасположенность субъекта действовать определенным образом формируется под воздействием слухов, мнений о данном социальном объекте. В конфликтной ситуации негативная установка углубляет рас­кол между оппонентами, затрудняет разрешение межличност­ных конфликтов.

Позиции «а» и «б» на рисунке отражают пересекающиеся трансакции, они как раз и являются источниками конфлик­тов. К примеру, в позиции «а» стимул рассчитан на взаимоот­ношения «Взрослый — Взрослый»: «Давай попробуем понять, почему в последнее время ты стал много пить» (стимул). Реак­ция: «Ты, как мой отец, все время меня критикуешь». Здесь налицо пересекающаяся трансакция, ведущая к созданию кон­фликтной ситуации (трансакция первого типа). В позиции «б» приведена трансакция второго типа. К примеру, на воп­рос: «Не знаешь ли ты, где мои запонки?» - следует ответ: «Почему ты никогда не знаешь, где твои вещи? Ты ведь, ка­жется, не ребенок?» Здесь также ситуация ведет к конфронта­ции сторон, назревает конфликтная ситуация.

Всякий реальный конфликт развивается и протекает во вре­мени, то есть представляет собой процесс, состоящий из опре­деленных стадий.

Первая стадия — возникновение объективной конфликт­ной ситуации. Например, если двое или более сотрудников стремятся к одной и той же цели, а объективно достичь ее сейчас может только один из них (скажем, вступление в вакан­тную должность, получение нового автомобиля для шофера, выделение квартиры и т. п.).

Вторая стадия — осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из участников. На этой стадии могут быть два пути разрешения конфликта. Первый путь — переход участников к конфликтному поведению. Второй путь — стремление одного или обоих участников предотвратить конфликт. Когда право­мерность требований и притязаний разных сторон изначаль­но отвергается, вторая стадия означает переход к конфликтно­му поведению. Второй путь более целесообразен. Успех ее за­висит от ряда причин (личности руководителя, принципов руководства, уровня социально-психологических знаний ру­ководителя, участников конфронтации и т. п.).

Третья стадия — непосредственный переход к конфликтно­му поведению. Каждая из сторон стремится блокировать дос­тижения и цели противоположной стороны, активно реализо­вать свои намерения. Это приводит к обострению эмоцио­нального фона конфликтного поведения. Эмоции же еще больше обостряют конфликтное поведение сторон.

Четвертая стадия — это последняя стадия развития конф­ликта и его разрешение. Пути разрешения конфликтных ситу­аций разнообразны и зависят от многих причин как субъек­тивного, так и объективного характера.