Понятие мотивации, мотивационный процесс

Рассмотренные выше факторы, несомненно, оказываю непосредственное влияние на индивидуальное поведение, однако центральным элементом организационного поведения сотрудника является мотивация, т.к. именно она определяет направленность его поведения в организации, степень его собственных усилий и настойчивости при возникновении затруднений. На рис. представлена модель мотивации.

Рис. Модель мотивации

Ключевыми понятиями теории мотивации являются «потребность» и «вознаграждение». Потребность– физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Потребности человека классифицируют на первичные (физиологические) и вторичные (психологические). Первичные потребности носят универсальный характер и являются жизненно необходимыми для существования человека (в пище, воде, безопасности). Вторичные потребности более абстрактны, строго обусловлены опытом индивида, индивидуальны по типу и интенсивности и, как правило, не могут быть разделены. В качестве примера можно привести потребность в успехе, уважении, власти, чувство долга, самоутверждение. Именно вторичные потребности усложняют мотивационные усилия менеджеров, т.к. практически каждое предпринимаемое ими действие влияет, прежде всего, на вторичные потребности.

Потребность порождает побуждение – ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность и цель. При достижении цели удовлетворение потребности может быть положительным, отрицательным или частичным. В случае положительного удовлетворения человек склонен повторять данное поведение в сходной ситуации в будущем. Поведения, которое ведет к отрицательному результату он избегает.

Структура потребностей человека определяется, во-первых, его местом в социальной иерархии, во-вторых, ранее приобретенным опытом. Большой диапазон изменения этих двух показателей создает следующие проблемы мотивации через потребности:

- удовлетворение одной и той же потребности у разных людей может требовать совершенно разных действий (потребность в доверии со стороны начальства у одного работника удовлетворяется получением сложного задания, а у другого – предоставлением свободного режима работы);

- существование самой организации, т.к. взаимосвязь работ, недостаток информации о работе каждого, изменения служебных обязанностей значительно усложняет процесс мотивации.

Производительный труд работника предполагает его поощрение организацией. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Поощрения подразделяются на:

- внутреннее – это то удовлетворение, которое приносит сама работа: чувство достижения результата, ощущение ответственности, содержательности и значимости своего труда, самоуважения, неформальное общение. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи;

- внешнее – то, что дается организацией за выполненную работу: зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты и отпуска.

Если сотрудник получает адекватное вознаграждение, его исходные потребности и побуждения удовлетворяются. Со временем возникают новые потребности и цикл возобновляется.

Современные исследование базовых понятий выделили также регуляторы мотивации и главные мотиваторы. К регуляторам мотивации относят:

- рабочая среда: рабочее место, уровень шума, наличие систем питания, дизайн помещения, удобства, чистота, физические условия работы;

- вознаграждение;

- безопасность: принадлежность, причастность, уважение, одобрение, стиль управления, отношения с окружающими, сведения о том, как в компании относятся к работникам.

К главным мотиваторам относят:

- личное развитие: ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможности для обучения, обратная связь;

- чувство причастности: доступ к информации, консультации, совместное принятие решений, эффективные коммуникации, возможность представлять компанию;

- интерес и вызов: интересные проекты, развивающий опыт, возрастающая ответственность, перспективные цели, продвижение к цели.

Факторы этих групп должны быть сбалансированы, следствием чего является удовлетворенность работой и преданность организации.