Партисипативная организация 1 страница

Учебник по дисциплине «Организационное поведение».

Автор: преподаватель кафедры «Управление человеческими ресурсами», зам.зав. кафедрой Баранова Инна Петровна.

Структура учебника.

Тема 1. Теоретико-методологические аспекты дисциплины «Организационное поведение»

1.1. Организационное поведение в системе наук об управлении.

1.2. Концепция организационного поведения.

1.3. Взаимосвязь деловой среды организации и человека.

1.4. Персональное развитие в организации.

1.5. Анализ организаций и конструирование их направленности.

Тема 2. Личность в системе организации.

2.1. Факторы поведения личности в социальной среде.

2.2. Динамика человеческого поведения.

2.3. Профессионально-функциональные роли работников.

2.4. Теории научения человека.

2.5. Введение человека в организацию.

Тема 3. Особенности группы и ее взаимосвязь с поведенческой средой.

3.1. Понятие группы, классификация групп.

3.2.Основные характеристики группы.

3.3. Взаимодействие индивида и группы.

3.4. Формирование коллективного субъекта деятельности как процесс.

Тема 4. Структура организаций в системе личностно-организационного взаимодействия.

4.1. Типология организаций и их позиция во внешней среде.

4.2. Структура организаций по поведенческой направленности.

4.3. Типология власти и лидерства в системе организации.

4.4. Мотивация поведения и результативность организации.

Тема 5. Организационная культура в системе организационного поведения.

5.1. Понятие и функции организационной культуры.

5.2. Структура организационной культуры.

5.3. Методы формирования, поддержания и развития культуры организации.

5.4. Организационная культура управления персоналом в системе международного бизнеса.

Список используемой литературы.

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)

2. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. Учебник .Экономика, 2004г.

3. Алиев В.Г. Основы эффективной экономики. Махачкала: ИПЦ ДГУ, 1996г.

4. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. Шпаргалка. Нева, 2003г.

5. Асмолов А.Г. психология личности: Учебник. М.: МГУ, 1990г.

6. Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. - 2-е изд.; перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. с. 252

7. Виханский О.С. Стратегическое управление.- М.:, 1995г.

8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.

9. Зуйцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.:ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006 с. 336

10. Кабаченко Т.С. Питер, 2003г.

11. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы.: М. ИНФРа, 1997г.

12. Кляйманн М. Ассесмент-Центр. Современные технологии оценки персонала». – Харьков: Гуманитарный центр, 2004.

13. Лучшее HR-решения: М.: Вершина, Агентство CIP РГБ, 2006. с. 272

14. М.В. Красностанова, Н.В. Осетрова, Н.В. Самара. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы/ – Москва, Вершина – 2007. с. 204

15. Карташова Л.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение.Учебник. М.: Инфра, 2002г.

16. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.:.Гардарика, 2004г.

17. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. М.: Юнити, 2001г.

18. Малуев П. А., Мелихов Ю. Е., Управление персоналом, М.: Альфа-Пресс, 2005, с. 135.

19. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. М., 2003 с. 525

20. Ниязмамедов Р.Т. - диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук,- «Рынок труда и оценка персонала как фактор его развития», (61:99-8/287-1; РГБ). с. 210

21. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов.- М: Финстатинформ, 1997 с. 288

20. Прокопенко Т.В. Диссертация на соискание ученой степени к.э.н. Санкт-петербург, 2000г. Организацационное поведение как основа формирования системы управления персоналом в современной организации.

21. Р. Марр, Г. Шмидт. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / - М.: Изд-во МГУ, 1997. с. 454

22. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А., HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле, СПб.: Питер, 2005, с.115.

23. Смирнов Э.А. Основы теории организации, М.: 2000г.

24. Спенсер Л.М., Сайн М.С. – Компетенции на работе. – М.: HIPPO, 2003. с. 379

25. Стадник А. А. «Путеводитель по кадровому менеджменту выпуск II. 2005. с 178

26. Уиндетт С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. – М.: HIPPO, 2003. с. 224

27. Федорова Н.В., Минченкова, О.Ю., Управление персоналом организации. Учебное пособие, М.: КНОРУС, 2005, с. 173.

28. Филиппов А.В. и др. Производственная социология. Психология и педагогика. М.: Высшая школа, 1990г.

29. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч. пособие для вузов.- М: ЮНИТИ-ДАНА, 2001 с. 432

30. Журнал Справочник кадровика, № 12 (декабрь), 2005, Создание компетенций в организации, Уткин С.В.

31. www.top-personal.ru

32. www.kadrovik.ru

33. www.aup.ru

34. www.assessments.ru

35. http://www.klacc.ru

Тема 1. Теоретико-методологические аспекты дисциплины «Организационное поведение».

1.1. Организационное поведение в системе наук об управлении.

Организационное поведение является научной дисциплиной. Организационное поведение занимается изучением поведения работающих людей и тем. Как они осуществляют деятельность в рамках определенных организационных структур или организаций. Дисциплина «Организационное поведение» находится на стыке поведенческих наук, социологии и психологии, а также менеджмента и экономики.

Представление о роли персонала в. производственном процессе существенно изменялось на разных этапах развития теории управления и экономической теории в целом. В процессе развития теории органи­зации всё большее внимание уделялось включению в технологический процесс человеческих ресурсов, которые со временем все более уве­личивали эффективность производства.

[1] В эволюции концепций организационного поведения можно выде­лить пять этапов.

1. На первом этапе предметом организации является рабочее место работника. Этот этап связан с развитием школы научного управления и классической школы.

Так, Ф.Тейлор рассматривал организацию как трудовой процесс, отличительными чертами которого является полностью детерминирован­ное извне поведение работников по рационализированной схеме. М.Вебер рассматривал бюрократическую модель организации и опреде­лял концепцию рационализации поведения человека в организации че­рез внедрение стандартов деятельности. А.Файоль, Л.Урвик и их по­следователи рассматривали организацию как механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой ад­министративной иерархии.

В период преобладания научного менеджмента, появились другие подходы к управлению персоналом. Подходы, связанные с оптимизацией структуры организации известны как классические теории организа­ции. Эти подходы, с позиций организационного поведения, развива­лись в работах Муни и Рэйли (Mooney, Reiley, 1931), которые, раз­вивая исследования Тэйлора и Файоля, предложили принципы структу­ризации формальной организации. Однако, несмотря на стремление пе­речисленных авторов внедрить динамический подход, учесть влияние внешних и внутренних факторов на организацию, все они продолжали попытки сформулировать принципы успешного управления.

Хотя научный менеджмент и касался некоторых аспектов поведения человека на работе, этого явно было недостаточно для того, чтобы прогнозировать сложное организационное поведение. Оптимальное про­ектирование рабочих мест и повышение производительности труда яв­ляются важными факторами, но результаты работы зависят и от других факторов, таких как взаимоотношение между членами рабочей группы, характер лидерства, характера коммуникаций между различными уров­нями управления. Эти проблемы пыталась решить школа «человеческих отношений», которая исследовала влияние поведенческого аспекта ра­ботников на организационную эффективность, рассматривая организа­цию как социальную систему.

2. На втором этапе предметом организации является рабочая группа. Этот этап связан с развитием школы «человеческих отношений». Базо­вой психологической моделью являются теории межличностных отноше­ний (Э.Мэйо, Д.Макгрегор), Хьюго Манцтберг (Hugo Munsterberg, 1913), основатель индустриальной психологии, в работе «Психология и производственная эффективность» (Psychology and Industrial Efficiency) исследовал влияние умственных способностей работников на их роль в производственном процессе, изучал отбор наилучшего из возможных кандидатов с помощью психологических тестов. Однако практика многих компаний, принявших на вооружение его тесты, пока­зала, что прогнозы не всегда дают адекватный результат.

Вильяме (Williams, 1920). в работе «О чём думает рабочий» (What's on a Worker's Mind) утверждал, что разница в оплате труда рабочих негативно сказывается на производственном климате. Генри Деман (Henri DeMan, 1929) в работе «Радость труда» (Joy of Work) предполагает, что рабочие заинтересованы в большей автономии, раз­нообразии труда, и признании своих заслуг, в то время как неспра­ведливая оплата играет демотивирующую роль.

Наиболее известным теоретиком 1920-ых годов была Мэри Паркер Фоллетт (Mary Parker Follett, 1924), подчеркнувшая значение работы в группе, групповую автономию и участие в принятии коллективного решения как способ повышения творческого потенциала организации.

Грэйкюнас (Graicunas, 1937) ввёл понятие диапазона управляемо­сти. По его мнению, число непосредственных подчинённых каждого менеджера должно быть не больше шести. Дэвис (Davi,1934 и 1940) подчеркнул посредническую роль менеджера между организацией и внешней средой.

Элтон Мэйо (Elton Mayo, 1945), Ротлисбергер и Диксон (Roethlisberger и Dickson, 1939), развивая идеи Фоллетт о значении работы в группе, в 1927-1932 годах провели ряд экспериментов в Хо-уторне. Эксперименты проводились на различных группах рабочих, в специальной лаборатории. Исследовалось влияние на производитель­ность тринадцати независимых факторов. Э.Мэйо и его коллеги сдела­ли вывод: для того, чтобы полностью понять поведение людей в рабо­чем процессе, необходимо понять отношения работников, коммуникации и влияние многих других факторов. В модели Мэйо работник познается как существо социальное, групповое, способное нормально существо­вать только в условиях социального коллектива. С точки зрения со­временной науки, Хоуторнские эксперименты были некорректны. В них не учитывалось, что различные группы работников работали в разных условиях и тестировались по разному. Однако, несмотря на сущест­венные недостатки, в результате Хоуторнских экспериментов была пересмотрена роль человеческого фактора в производстве и открыто су­ществование неформальной организации.

Можно заметить, что постепенное сближение школ научного управления и школы человеческих отношений находило отражение в эволюции концепций организационного поведения. Школа научного управления больше внимания стала уделять признанию важности пове­дения менеджера и коллективного сотрудничества в планировании и принятии решений. Школа человеческих отношений изучала всё более широкий организационный контекст, фокус внимания сместился от пер­воначального изучения индивидуального поведения до группового по­ведения и стиля руководителя.

Однако, эти два направления управленческой мысли были все еще весьма различны: школа научного управления основное внимание уде­ляла формальной организационной структуре и управленческим функци­ям, в то время как школа человеческих отношений подчеркивала не­формальные аспекты взаимодействия рабочих. Общей целью обеих школ, были поиски одного «лучшего» набора рекомендаций для менеджера.

Рост многочисленных отраслей промышленности и развитие новых технологий (в том числе компьютерных) после Второй мировой войны вызвал повышенный интерес к технологиям развития малых групп. Мно­гие исследователи развивали данную тему в 50-60-е годы.

Исследованием отношений людей в производственном процессе за­нимался Н.Витке. Концепция Витке тяготела с одной стороны, к уче­нию Файоля, а с другой - к школе «человеческих отношений». Он од­ним из первых выдвинул тезис о возможности создания науки об управлении людьми.

В дальнейшем, исследователи занимались изучением поведения и функций менеджеров. Так, Ньюман (Newman, 1951) определяет менедже­ра как ведущего, руководящего и контролирующего группу индивидуу­мов в их движении к общим целям. Терри (Terry, 1953) определяет менеджмент как «деятельность, связанную с планированием, организа­цией и управлением, направленную на достижение целей предприятия». [2]Питер Друкер (Peter Drucker, 1954), в книге «Управленческая дея­тельность» (The Practice of Management, 1954), подчёркивает, что деятельность менеджера должна определяться целями предприятия. Кунц и О'Доннел (Koontz, O'Donnell, 1955) подчёркивают роль ме­неджмента и человеческой стороны организации в достижении органи­зационных целей.

3. На третьем этапе предметом организации становится организация и её подразделения. Начиная от Ч.Бернарда и далее у Саймона Р.Сайерта, Дж.Марча и других, организация рассматривается как сис­тема длительных взаимодействий между работниками, причём индиви­дуумы вносят в организацию собственные ожидания и ценности.[1,с.181] В результате взаимодействия формальных и нефор­мальных структур организации формируется сложное организационное поведение, что может привести к изменению целей организации. В связи с этим большое внимание в практике управления стало уделять­ся индивидуально-психологическим характеристикам работника..

Ч.Барнард (Chester I. Barnard) в работе «Функции исполнителя» (The Functions of the Executive, 1938) подчёркивает системный и кооперативный характер организаций. Он рассматривает организацию как сложную систему, в которой исполнитель должен приспосабливать­ся к сложной, постоянно меняющейся среде. Он также использовал термин «эффективность» для оценки уровня адаптации организации к внешней среде и уровня адаптации служащего в организации. Это дос­тигалось через прямые, доступные каналы коммуникаций и наличие об­ратной связи, позволяющей учитывать мнение подчинённых. Его после­дователи Петерсон и Плоумэн (Peterson and Plowman, 1941) в начале 1940-ых, исследовали роль топ-менеджмента в формировании целей ор­ганизации. Роберт Гордон (Robert Gordon, 1945) занимался вопросами отбора и подготовки профессиональных управляющих. .

В конце 1950-ых возникли новые теории мотивации, подвергавшие критике ранние модели человека, утверждая более сложную природу человека. В 1954 году Абрахам Маслоу (Abraham Maslow, 1954) пред­ложил модель иерархии потребностей, в которой признавалось сущест­вование потребностей более высокого порядка. В основе модели Мас­лоу лежат факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей в организации. В. 1957 г. Аргирисом (Argyris, 1957) была предложена модель развития человека, согласно которой жёсткая специализации душит инициативу и творческий процесс.

Фредерик Герцберг (Herzberg, 1959) разработал двухфакторную теорию мотивации. Модель Герцберга направлена на изучение мотиви­рующих и «гигиенических» факторов и их влияние на производитель­ность труда. В теории X и Y Дугласа Макгрегора (Douglas McGregor, I960) отражены полярные представления об экономическом поведении рабочего, и в соответствии с этим предлагаются различные системы мотивации. В модели Макгрегора даётся объяснение процессу самомо­тивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей.

Если теория менеджмента в конце 1950-ых идеализировала чело­века в организациях, то в начале 1960-ых идеализировалось пред­ставление о самих организациях. Предполагалось, что поведением человека можно управлять, изменяя организационные параметры и, таким образом создавая условия для самоактуализации человека в организа­ции. В эти годы получили развитие процессуальные теории мотивации, предполагающие, что человеческим поведением можно управлять, пере­страивая среду или процесс, в котором работник трудится.

Однако, более поздние исследования доказали неадекватность предыдущих теорий. Как показали исследования Халла и Ноугэйма (Hall and Nougaim, 1968), а также Халина и Смита (Hulin and Smith, 1967) теории Маслоу и Герцберга не обладают хорошими прогностиче­скими возможностями относительно организационного поведения. Поя­вились процессуальные теории мотивации, теория ожиданий Врума (Vroom, 1964) и теория равенства Адамса (Adams, 1965). Однако, их практическое применение, по оценкам менеджеров, было слишком про­блематичным. Митчелл, Смайсер и Вид (Mitchell, Smyser, and Weed, 1975), развивая идеи Фрица Хайдера (Fritz Heider, 1944), создали теорию внешнего и внутреннего локус-контроля. Модель Митчела опи­сывает методы руководства и указывает работнику пути достижения своих целей и потребностей (теория психологического мотивирова­ния) .

Другим вариантом развития организационного поведения было ис­пользование методов модификации поведения в организациях, опираю­щееся на теорию научения Скиннера (В.P.Skinner, 1953).

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда (McClelland, 1953) связана с описанием человеческих потребностей в достижении, соучастии и власти. МакКлелланд и Винтер (McClelland and Winter, 1969) применяли эту теорию в организациях для идентификации моти-вационных характеристик успешных исполнителей.

В теории компетентности, разработанной Байтом (White, 1959), утверждается, что организационная среда определяет вероятность то­го, будут ли рабочие совершенствовать своё мастерство. Таким обра­зом, Байт утверждал что потребность работников в росте может раз­виваться в рабочем процессе.

Морс и Лорш (Morse, Lorsch,1974) показали, что, если органи­зационная структура и стиль лидерства соответствуют рабочим зада­чам, работники будут более мотивированными и удовлетворёнными .

4. На четвертом этапе предметом организации является не только внутренняя, но и внешняя среда. Базовой теорией организации явля­ются теории развития организации Т.Питере, Р.Уотермен, К.Уэйк, Дж.Марч) и «естественные» организации (Т.Парсонс, Р.Мертон, А.Этциоль и другие). Функционирование организации рассматривается как объективный процесс, в котором субъективное начало хотя и при­сутствует, но не преобладает. Цель - лишь один из возможных ре­зультатов функционирования. Отклонение от цели - естественное свойство системы, следствие большой роли в ней стихийных факторов (многофакторность). Этот подход рассматривает организацию как сложную социальную систему, развивающуюся по собственным законам.

На этом этапе возникла концепция организационного развития (ОР), созданная на базе более ранних теорий таких, как динамика малых групп, теория лидерства, теория Y Макгрегора и прочие. "

Поиски идеальной модели организации, начатые в 1960-х, не принесли желаемого результата. В 1960 г. Гарольд Кунц (Harold Koontz, 1960) предложил создать универсальную теорию менеджмента на базе поведенческих дисциплин, теории принятия решений и матема­тики .

Если до 1970-х годов исследователи организационного поведения рассматривали более широкий организационный контекст, то позднее главной темой исследований стал человек. Доминирующей темой иссле­дований стали модели мотивации.

В более поздних исследованиях по-прежнему большое внимание уделяется структуре организации и организационным процессам. Появ­ляются альтернативные организационные структуры - матричная струк­тура, предложенная Гэлбрейтом (Galbraith, 1977).

Большое внимание уделяется таким темам исследований как раз­витие карьеры, стресс, кризис середины жизни и изучение индивидуу­ма. Эти проблемы требуют более целостного представления о человеке - Дальтон, Томсон и Прайс (Dalton, Thompson and Price, 1977) , Холл и Холл (Hall and Hall ,1976), Купер (Cooper, 1978), Хеннинг и Жар-дим (Hennig и Jardim,1976).

Итак, история развития концепций организационного поведения показывает, что любые крупные концептуальные изменения в теории и практике управления персоналом обязательно связаны с переосмысле­нием характера включённости человеческих ресурсов организации в производственный процесс. Поэтапное развитие концепций организаци­онного поведения способствовало разработке и апробации соответст­вующих моделей управления персоналом.

В современной действительности существование основных поведенческих образцов было обнаружено исследователями института Санта Фе (the Santa Fe Institute for the Research of Complex Systems). По результатам исследований су­ществуют три основных типа организационного поведения: очень упо­рядоченное, сложное и очень хаотическое.

1.Очень упорядоченное поведение существует в организациях, для которых характерен механистический подход к людям . Образцы организационного поведения закрепляются и поддерживаются угрозой наказания или увольнения. Этот подход к организационному поведению имел место на первом этапе эволюции концепции организационного по­ведения. Теоретики научной и административной школ управления пы­тались рационализировать и управлять поведением, что дало бы воз­можность точно предсказать поведение в организациях. Однако, чрезмерное усиление роли формальных правил, предназначенных для дости­жения определенных целей, приводит к тому, что они приобретают по­зитивную ценность сами по себе. Средства сами становятся целью.

2. Сложное (нормативное) поведение встречается в организациях чаще всего. Подобное поведение закрепляется в организационной культуре и кадровой политике (нормах, описаниях требований работы, должностных инструкциях и т.д.). Для нормативного поведения можно использовать статистические методы, чтобы предсказать то, что слу­чится и предпринять соответствующие шаги. Нормативное поведение гарантирует необходимую для организационного функционирования меру уверенности, регулярности и стабильности, гарантирует некоторую степень управления поведением. Поскольку нормативное поведение ни­когда не повторяется совершенно точно, в организации появляются элементы хаоса и нелинейности, что означает ослабление причинно-следственных связей. Например, бюрократическая организация пытает­ся поддерживать стабильность для тех, кто работает в ней и тех, кто пользуется её услугами. Основная проблема, с которой сталкива­ется менеджер в такой организации - не то, как поддержать порядок и следовать инструкциям, но как создать условия для роста творче­ского потенциала организации. Если менеджер не может полностью из­менить состояние организации, ему следует стимулировать процессы самоорганизации (сделать отношения между группами более гибкими, учитывать индивидуальные особенности людей и т.д.). Можно отметить следующие положительные моменты введения формальных правил органи­зационного поведения: придает больше объективности роли руково­дства и контроля, снижает межличностное напряжение в группах, ус­танавливает своего рода равенство всех членов организации по отно­шению к функциональным требованиям. Однако, в соединении с низким уровнем усвоения организационных целей, исполнение формальных пра­вил часто сопровождается нарушением баланса в организационных мас­штабах.

Этот подход к организационному поведению имел место на втором этапе эволюции концепции организационного поведения.

3. Хаотическое поведенческое состояние характеризуется боль­шой неопределенностью, невозможностью предсказать и планировать организационное поведение. Это означает большое разнообразие пове­денческих образцов, большую свободу выбора ролей и норм поведения внутри организации, разнообразие организационного поведения, кото­рое повышает творческий потенциал и адаптационные возможности ор­ганизации. С другой стороны, это может привести к стихийному раз­делению организации на группы как вследствие большего либо меньше­го принятия организационной культуры, так и вследствие делегирова­ния полномочий, которое в свою очередь приводит к разделению целей организации на подцели. Это может привести к изменению первона­чальных целей организации и нарастанию в ней хаосаВ этом случае в организационном поведении могут произойти непредска­зуемые изменения. Многое в организационном поведении основано на соотношении меры макропорядка с мерой неопределенности и непред­сказуемости индивидуальных микроповедений.

В настоящее время самой важной проблемой является определение сферы исследования, сущности организационного поведения (идентификационный кризис) и основных междисциплинарных связей. Организационное поведение начинает развиваться и формироваться как академическая дисциплина.

1.2. Концепция организационного поведения.

Организационное поведение можно формально определить как по­нимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций. Имея богатую историческую базу и научно разработанную методологию, организационное поведение превратилось в научную дис­циплину, органично связанную с управлением персоналом, теорией ор­ганизации, организационным развитием, управлением по целям и управлением качеством.

Теория организации имеет тенденцию к большей макроориентации, чем организационное поведение, и прежде всего занимается организа­ционной структурой и организационным проектированием. Эти предметы включаются и в сферу изучения организационного поведения. Управле­ние персоналом, которое носит прикладной характер, опирается на теоретические разработки организационного поведения. Концеп­ция организационного развития, которая часто решает проблему изме­нения организации с помощью образовательных программ, направленных на изменение поведения, также носит прикладной характер и опирает­ся на теоретические разработки организационного поведения. Концеп­ция организационного развития подчеркивает необходимость система­тического обследования организации, планирования, реализации и поддержки непрерывных организационных изменений.

Планирование организационного развития включает аналитическую и прогностическую деятельность, разработку возможных мер и выбор соответствующей стратегии. При этом во внимание должны приниматься различные уровни вмешательства в старую структуру организации (индивид, группа, подразделение, организация в целом), а также многочисленные организационные параметры структура и процессы, производственная и организационная технология, организационная культура, кадровые ресурсы, например, путем мотивационного (с «трансформацией» поведения и взглядов) управления персоналом. Кон­структивной основой для разработок в области организационного раз­вития является концепция организационного поведения..

Принципиальная идея концепции организационного поведения со­стоит в том, что добиться устойчивого позитивного роста предпри­ятия нельзя, не имея продолжительной и систематически реализуемой стратегии, определяющей цели организации. Таким образом, можно сказать, что организационное поведение является составной частью управления по целям, так как усилия специалистов организационного поведения направлены на достижение баланса между текущими целями (количеством выпускаемой продукции и ее продаж, производительно­стью труда, доходностью дела) и долгосрочными целями развития предприятия - повышение экономической и социальной эффективности предприятия (достижение организационных целей, сплочение персонала и команды менеджеров, удовлетворение сотрудников от работы, адап­тация к изменениям внешней среды).

Важной предпосылкой достижения целей является ориентация на производственный процесс и клиента, а также творческое использова­ние новейших информационных технологий на рабочем месте. Новые ре­шения должны проводиться в жизнь недемократическим путем. Руково­дство сосредоточивается в руках немногих лиц, которые наделяются всей необходимой легитимной властью, чтобы энергично и за короткий срок провести намеченные изменения. В центре любого пересмотра хозяйственного процесса стоит удовлетворение запросов внутренних и внешних клиентов. От стратегии предприятия зависит, что нужно при­нять в качестве ключевых процессов. Вспомогательные процессы долж­ны оптимизироваться не сами по себе, а исключительно с учетом нужд ключевых процессов. По-новому необходимо подходить и к проблемати­ке так называемых точек пересечения интересов. Особое внимание в концепции хозяйственного реинжиниринга уделяется информационным технологиям. Цель их внедрения заключается в полной переработке информации о клиентах и производстве. Благодаря целенаправленному использованию банков данных, экспертных систем, телекоммуникацион­ных сетей можно существенно расширить сферу задач сотрудников. Од­нако, это не принесет желаемого результата, если не изменить ком­петенцию персонала, имея в виду не только организационные (обязанности, полномочия) , но и чисто квалификационные (возможности, способности, навыки) параметры. Коренным образом должно быть улучшено сотрудничество персонала (например, в рабочих группах). По мере надобности сотрудник должен иметь средства ком­муникации с любым коллегой. Необходимы и другие изменения в облас­ти кадрового менеджмента. Так, особенно важна новая база компенса­ций (оплаты труда). Систему стимулирования следует ориентировать прежде всего на фактические способности сотрудников, а не на их прежние заслуги.