Мотивация принадлежности работника к коллективу и межличностные отношения в нем

Анализ результатов исследования проходил в два этапа Пер­вый заключался в статистической обработке и интерпретации дан­ных, полученных в ходе анкетирования, атакже с помощью лич­ностных методик. Второй этап состоял в проведении анализа со­пряженного распределения ответов по отдельным вопросам и кор­реляционного анализа ответов на вопросы и данных, полученных по методике Спилбергера.

Мотивация принадлежности к трудовому коллективу.

Елок вопросов, касавшийся мотивации работников ГДРЗ показал, что для большинства сотрудников предприятия наиболее привле­кательными в их условиях труда являются возможность общения с интересными людьми (популярными деятелями культуры), трудо­вой коллектив и режим работы, а в качестве самого большого ми­нуса в условиях труда была названа заработная плата (таблица 1). На вопрос <(Хотелн бы Вы в настоящий момент поменять свое ме­сто работы?» 48% опрошенных ответили отрицательно, 12% - по~ ложительно и 40% затруднились дать однозначный ответ.

Таблица 1. Распределение мотивов принадлежности работников к своему трудовому коллективу (%).

Мотивы	ранг	2 ранг	3 ранг	не отметили
Возможность общения с интересными людьми	23,08	21,54	23,08	32,30
Заработная плата	12,31	13,85	9,23	64,62
Местонахождение работы	12,31	16,92	18,46	51,31
Трудовой коллектив	21,54	21,54	13,85	43,08
Режим работы	16,92	18,46	13,85	50,77

По результатам этой части исследования можно констатиро­вать, что ведущими мотивами принадлежности работников к сво­ему коллективу являются социально-психологические, а именно: содержательно интересная работа и привлекательные качества са­мого трудового коллектива. Эти два мотива явно выделяются из всей совокупности, а на таком благоприятном мотнвационном «фоне» всякое вынужденное и нежелательное отторжение лично­сти от коллектива будет восприниматься и переживаться значи­тельно острее.

Оценка межличностных отношений в коллективе. Блок вопросов, направленных на оценку межличностных отношений, сложившихся в трудовом коллективе, и их изменения в процессе проведения сокращения, показал, что подавляющее большинство респондентов оценивают отношения внутри коллектива как хоро­шие: 78.85% опрошенных оценили их в 5-7 баллов по 7-балльной шкале (таблица 2). Это подтверждается и тем, что 43,04%, т.е. большая доля сотрудников отмечают низкую степень эмоциональ­но-психологической напряженности в коллективе. Кстати, распре-

деление оценок напряженности в отношениях друг с другом явно асимметричное: если низкую напряженность характеризуют 43,04%, то высокую - лишь 13,85% (таблица 3). Около трети со­трудников изменили свои отношения друг к другу в период проведе­ния частичного сокращения. Здесь надо добавить, что в процессе проведения предварительного интервью все без исключения опро­шенные сотрудники (10 человек) отмечали, что в их коллективе ранее всегда существовали преимущественно дружественные отношения.

Таблица 2. Распределение оценок (баллов)

межличностных отношений в коллективе

Баллы								Баллы
Отношения очень плохие	0,00	1,54	4,62	16,92	70,77	3,08	3,00	Отношения очень хорошие
Таблица 3. Распределение оценок (баллов) эмоционально-психологической напряженности в коллективе (%)
Баллы			3			б		Баллы
Очень высокая напряжен­ность	1,54	1,54	10,77	43,08	16,92	16,92	9,20	Очень низкая напряжен­ность

Необходимо обратить внимание на тот факт, что более поло­вины принявших участие в исследовании работников продолжают поддерживать отношения со своими бывшими коллегами, уволен­ными с предприятия в период кадровой реорганизации В процессе проведения частичного сокращения персонала у 42% опрошенных сотрудников ГДРЗ изменилось отношение к руководящему соста­ву организации, причем преимущественно в худшую сторону

В анкете было предложено ответить на вопрос «Какие лично­стные качества Вашего руководителя проявились наиболее ярко в процессе сокращения сотрудников?» Ответить предлагалось по пяти 7-балльным полярным шкалам

нетерпимость (1 балл) - лояльность (7 баллов),

конфликтность (] балл) - умение идти на компромисс (7 баллов);

скрытность (1 балл) - открытость по отношению к людям (7 баллов),

непорядочность (1 балл) - порядочность (7 баллов);

жесткость (1 балл) - человечность (7 баллов).

Самой популярной шкалой оказалась шкала «конфликтность -умение идти на компромисс», которую отметили 63% опрошенных сотрудников ГДРЗ. Полюс «умение идти на компромисс» получил 30,77% ответов, полюс «конфликтность» - 15,39%, а нейтрально эту шкалу отмечали 16,92% респондентов «Общий портрет» ру­ководителей ГДРЗ в глазах подчиненных выглядит следующим образом' в нем доминируют лояльность, умение идти на компро­мисс, скрытность, порядочность и человечность