Психологическое консультирование руководителя, сотрудника.

Разработка рекомендаций, обеспечивающих организацию мероприятий, необходимых для улучшения социально-психологической адаптации сотрудников.

Адаптация персонала в организации.

Понятие "адаптация" происходит от лат. adapto – "приспособляю". Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Трудовая адаптация персонала – процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, а также совершенствование деловых и личных качеств работников.

В управлении персоналом одно из приоритетных направлений – создание и развитие систем адаптации персонала в организации. Решение этой проблемы с применением современных научно-практических методов позволяет нивелировать большинство негативных факторов внутренней среды организации в области групповой динамики коллектива, производительности труда, текучести кадров и других определяющих показателей деятельности организации.

Психологическое консультирование руководителя, сотрудника.

В последние годы в отечественной управленческой практике все больше внимания уделяется развитию организаций. При этом наблюдается тенденция постепенного перехода от традиционного администрирования, нередко носящего волюнтаристский и, следовательно, спекулятивный характер, к более психологизированному менеджменту. Однако и в этом варианте принимаемые руководителями решения чаще фокусируются на организационно-производственных аспектах, без учета так называемого “человеческого фактора”, и деятельность даже менеджеров по работе с персоналом нередко сводится к ортодоксальным функциям начальника отдела кадров, таким как прием на работу, внутриорганизационные перемещения, увольнение и в редких случаях ѕ участие в решении конфликтных ситуаций.

Очевидно, что эффективность функционирования любой организации зависит не только от уровня ее организационной культуры и оптимальности принимаемых решений, но и от качества их исполнения. Последнее, в свою очередь, определяется как квалификационными характеристиками сотрудников, так и их личностными качествами, а также психологическим климатом организации и ее структурных подразделений. Естественно, что “менеджмент” личностных и межличностных аспектов исполнительской деятельности требует специальных психологических знаний и навыков. Поскольку в подавляющем большинстве организаций руководители и менеджеры не имеют специальной психологической подготовки, вышеозначенные функции должны выполняться профессиональным психологом-консультантом.

Как отмечает Л. Тобиас (10, с. 13- 14), основная цель психологов-консультантов ѕ помочь сотрудникам трудиться продуктивнее. Достижение этой цели предполагает участие психолога в решении следующих частных задач:

• улучшение психологического климата в организации и повышение “боевого духа” ее сотрудников;

• совершенствование практики подбора кадров;

• модернизация организационной структуры;

• оказание поддержки служащим в развитии их способностей;

• сплочение коллектива в единую команду;

• формирование доброжелательной атмосферы на производстве;

• помощь людям в преодолении стрессов;

• достижение соответствия между складом человека и его работой;

• устранение конфликтов;

• снижение текучести кадров;

• оценка производственных программ с психологической точки зрения;

• проведение разумной политики поощрения и наказания на фирме;