Метою корпоративної культури є формування поведінки персона­лу, що сприяє досягненню цілей підприємства.

Для досягнення даної мети в процесі управління персоналом під­приємства необхідно вирішувати такі завдання:

розвиток у персоналу почуття причетності до справ підприємства;

заохочення залучення персоналу у спільну діяльність на користь підприємства;

зміцнення стабільності системи соціальних відносин;

підтримка індивідуальної ініціативи працівників;

надання допомоги персоналу в досягненні особистого успіху;

створення атмосфери єдності менеджерів і персоналу у підпри­ємстві;

делегування відповідальності;

зміцнення корпоративної родини (вітання персоналу з родинни­ми, трудовими святами, подіями і т.д.).

У цій роботі величезна роль приділяється менеджерам, їхній організа­ційній культурі та вмінню працювати з персоналом. Керівництво корпо­ративною культурою у підприємстві здійснює насамперед весь менеджер­ський склад на принципах безперервності та тривалого впливу.

Як об’єкт вивчення й управління корпоративна культура:

- регулює поведінку працівників;

- є соціальною, тому що на процес її формування впливають пра­цівники підприємства;

- є багатогранною;

- є результатом дій та думок персоналу;

- здатна змінюватися;

- усвідомлено або неусвідомлено сприймається всіма працівниками;

- має багато традицій, тому що проходить певний історичний про­цес розвитку;

- перебуває в постійному розвитку.

Корпоративна культура — рухлива характеристика, її рівень зада­ється сукупністю таких показників:

Рівень культури управління діяльністю: визначається здатністю виконавчого органу ефективно, легітимно і стратегічно впливати на всі сторони діяльності підприємства за допомогою використання про­гресивних техніки і технології, високої якості людських ресурсів, а та­кож на основі наукової організації праці. Рівень культури управління діяльністю можна розглядати як ком­плексну узагальнюючу характеристику управлінської праці, що вклю­чає такі елементи: морально-естетичні норми; сукупність знань, їхня структура і глибина; ставлення до праці; навички в організації роботи; уміння володіти собою і розуміти людей.

Рівень культури праці — відповідність засобів, способів і норм поведінки, властивих певній групі людей, зайнятих спільною трудо­вою діяльністю, рівню розвитку суспільства. Показники, що визначають рівень культури праці: зміст праці, тех­нічне устаткування робочого місця, організаційні форми трудового процесу, рівень освіти і професійної підготовки, життєвий досвід, мо­ральні позиції.

Важливою складовою культури праці є етика ділових відносин, що являє собою систему спеціальних і специфічних вимог і норм поведін­ки, реалізованих у процесі громадського життя. Вона включає етику вітань і представлень, вимоги до зовнішнього вигляду ділової людини, правила ведення ділової бесіди, етику телефонної розмови, правила критики і її сприйняття, основи риторики.

Рівень культури організації діяльності — характеристика рівня прогресивності техніки і технології, що застосовується в ході її здійс­нення, а також його відповідності рівню розвитку суспільства.

У сучасних умовах виникає необхідність у формуванні сильної кор­поративної культури у підприємствах. Сила корпоративної культури — це характеристика, що описує її стійкість та ефективність у протистоянні іншим тенденціям. Сила корпоративної культури підприємства визначається за допо­могою таких показників:

- товщина корпоративної культури (кількість важливих припу­щень, що поділяються працівниками, розчленованість уявлень про кор­поративну культуру, конкретизація окремих її елементів);

- поділюваність корпоративної культури (кількість працівників, що поділяють принципи корпоративної культури);

- ясність пріоритетів корпоративної культури (визначеність, обґрунтованість варіантів поведінки в різних ситуаціях).

У тих підприємствах, де керівник розуміє і приймає корпоративну культуру, є спеціальні підрозділи, що відповідають за:

розробку програм корпоративної культури, їхнє впровадження, контроль, реалізацію;

впровадження у свідомість персоналу вищих цінностей підпри­ємства;

створення у підприємстві сприятливої атмосфери для сприйнят­тя корпоративної культури;

формування лояльності персоналу до керівників підприємства;

розробку нормативних принципів поведінки персоналу;

формування системи цінностей і мотивації персоналу, необхід­них для забезпечення успішної діяльності підприємства;

розвиток у персоналу вигідної для підприємства економічної і соціальної поведінки.