Включение радарной системы
Данная задача является типичным примером «фиксированной процедуры». Это значит, что человек должен нажимать на кнопки, поворачивать переключатели и производить тому подобные операции в определенном порядке. Вот, например, перечень шагов, из которых состоит процедура, используемая операторами при проверке питания передатчика и частоты воздушного радара...
1. Переключить радарную систему на режим «готовности».
2. Подключить шнур питания TS-147.
3. Включить рубильник питания.
4. Поставить контрольный переключатель в положение «передача».
5. Повернуть диск DBM на полный оборот против часовой стрелки.
6. Подключить шнур RF кзажиму RF на TS-147.
Эта процедура содержит еще 14 шагов. Заметьте, что сам но себе каждый шаг достаточно прост; человек вполне способен повернуть выключатель или подключить шпур. Однако он должен научиться выполнять эти шаги в правильной последовательности.
Из статьи
R. M. Gagnee, «Military Training and Principles of Learning». American Psychologist, 1962, 17, 83-91.
Где проводить обучение?
Существуют три варианта проведения обучения работе. Во-первых, можно обучать работе непосредственно там, где она потом будет выполняться (на рабочем месте), во-вторых, это можно делать на территории компании, но не на рабочем месте (на базе организации (on-site), иногда это называют «школа в вестибюле»), и в-третьих, — где-нибудь вне стен организации (off-site). Каждый из этих вариантов имеет свои достоинства и недостатки.
Обучение на рабочем месте
Начальное обучение работе часто, а может быть, и в большинстве случаев происходит прямо на рабочем месте. Новый сотрудник сразу же приступает к работе под руководством супервизора, опытного коллеги или специального инструктора. Обучение на рабочем месте в тех или иных масштабах используется в большинстве организаций, поскольку ему присущ ряд уникальных преимуществ. Можно обойтись без специального персонала, помещений и оборудования, а для обучаемых очевидно, что их учат именно тому, что требуется для работы. Кроме того, обучаемые могут сразу же начинать вносить какой-то вклад в производство. Организации, которые взяли за правило нанимать постоянных сотрудников из числа временных, извлекают максимальную пользу Из этих преимуществ, в то же время сводя к минимуму риск приема на работу людей, Которые с ней не справятся.
Однако, несмотря на несомненное удобство и экономичность обучения на рабочем месте, успешность такого обучения не гарантирована. Иногда не удается назначить новым сотрудникам инструктора, и они вынуждены рассчитывать только на себя, так злополучная помощница администратора больницы, которая знала, что работает не слишком продуктивно, но стеснялась постоянно беспокоить коллег своими вопросами. Даже если инструкторы для обучения на рабочем месте официально назначены, некоторые из них не испытывают интереса к порученному делу, перегружены фугой работой или не имеют педагогического опыта и поэтому проводят инструктаж некачественно. Определенные проблемы возникают в тех случаях, когда инструкторы обучают новичков не установленным процедурам, а упрощенным или ускоренным методам работы, что может ставить под угрозу безопасность работника или качество продукта или услуги.
Проблемы, связанные с обучением на рабочем месте, можно частично решить путем обучения самих инструкторов. Во время второй мировой войны, когда неопытным супервизорам приходилось обучать тысячи новых сотрудников, многие из которых никогда прежде не работали, был разработан и доказал свою эффективность четырех - шаговый метод производственного инструктажа (Job instruction training —JIT). Этот четырехшаговыйметод в описании Гоулда (Gold, 1981) представлен в примере 5.3.
Многие люди, обладающие недостаточным опытом формального обучения других людей работе, успешно пользуются методом производственного инструктажа. В соответствии с этим методом сначала следует провести профессиографический анализ, разбив данную работу на задачи, выполнение которых требует обучения работника. Сам процесс инструктажа включает в себя объяснения, практические упражнения и обратную связь. Наконец, метод рабочего инструктажа предусматривает формальный этап оказания помощи после окончания периода инструктажа (follow-upphase).Новые сотрудники не испытывают неловкости или смущения, как это может случиться при стандартном варианте обучения на рабочем месте (вспомните помощницу администратора больницы), обращаясь за помощью по любым проблемам, с которыми они могут столкнуться в первые дни самостоятельной работы.
Пример 5.3
В ПОМОЩЬ СУПЕРВИЗОРАМ: