Изменения организационной культуры.

В § 3.12.1.обсуждаются практические аспекты применения ордерной технологии на базе представленных «кейсов» и других наблюдений. Отмечается, что на первом этапе социально-психологического вмешательства в оргкультурную систему у лидера организации формируется ордерное представление об организационной культуре. При проработке «семейного» субордера формируются корпоративные стандарты управления, а также формируется эмоциональное единство организации. Работа с «армейским» субордером строится на базе применения корпоративных стандартов управления к культуре организации, что приводит к созданию менеджментом оргкультурного проекта предприятия и к формированию целевого единства организации. Работа с «церковным» субордером позволяет интегрировать системы целей и ценностей личности, команды, организации, овладеть технологией управления собой как источником культуры и сформировать идеологическое единство организации. Делается вывод о взаимообусловленности уровней развития личности лидера, его команды и организационной культуры.

В § 3.12.2.обсуждаются теоретические аспекты применения ордерной технологии на уровне ее связи с методологическими принципами исследования, заявленными в 1-й части работы, а также с ордерной концепцией и социально-психологической моделью организационной культуры. Ордерная технология и социально-психологическая модель сопоставляются с постмодернистскими социально-психологическими концепциями и с социально-психологическими концепциями, моделями и технологиями изменения организационной культуры. Делается вывод о значительном сходстве, либо совместимости выбранных для сравнительного анализа моделей и технологией с ордерным подходом. Вместе с тем, ордерный подход не только интегрирует существующие социально-психологические представления об организационной культуре, но и существенно расширяет, объясняет и обосновывает их.

Выводы:

1. В диссертационном исследовании разработана, обоснована и представлена новая социально-психологическая концепция организационной культуры. Согласно ей организованная культура есть сложный социально-психологический порядок организационно-управленческих интеракций, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия.

2. Использованная модель методологической схемы социально-психологического исследования организационной культуры носит уровневый характер: определение этической задачи времени – философский уровень методологии – уровень общенаучных методологических принципов (системный подход и синергетика) – уровень общенаучной гуманитарной методологии (семиотика и герменевтика) – уровень конкретных методологических подходов (методологический стандарт гуманистической психологии и социально-психологические концепции) - уровень частной методологии (метод моделирования).

3. Новыми задачами, связанными с данной методологической схемой и решёнными в диссертационном исследовании, являются задачи самого высокого логического уровня – фиксация этической задачи времени и артикуляции философского уровня методологии изучения организационной культуры. Общим философским фреймом определена философия постмодернизма, которая квалифицирует постсовременную ситуацию как общецивилизационный кризис, вызванный разрывом между технологическими и этическими возможностями человечества. Этическая задача времени заключается в преодолении этого разрыва.

4. Постмодернистские методологические принципы научного исследования, зафиксированные как значимые для социально-психологического изучения организационной культуры таковы: а) принцип радикальной плюральности (понимается как возможность обращения к различным, в том числе и оппонирующим друг другу, объяснительным моделям и практикам без ограничений), б) принцип отказа от конфликта бинарных оппозиций (понимается как возможность воспринимать полярные понятия не как взаимоисключающие, а как связанные между собой единым процессом), в) принцип когнитивного релятивизма (понимается как возможность свободно строить модели ad hoc, не считая полученные решения проблемы единственно правильными и окончательными), г) принцип «конца времени» или неоархаики (понимается как возможность рассматривать постсовременную глобальную ситуацию в качестве своего рода возврата к началу человеческой истории и культуры на качественно ином уровне).

5. Разработка ордерной методологии изучения организационной культуры на уровне этической составляющей позволила выделить в качестве своей теоретической основы этикоцентрированную модель культуры (А. Швейцер), этикоориентированную модель экономики (П. Козловски), этикоцентрированные модели человека и научного познания (русская «нравственная» философия).

6. На базе отобранных этикоцентрированных моделей и других концепций и положений, имеющих этическую направленность, была построена этическая методология социально-психологического исследования организационной культуры, включающая в себя: принцип этического регулирования социального взаимодействия (постулат Р.Т. Де Джоржа, концепция оценки действия П. Козловски); прозаический принцип этики как повседневной практики; интегративную модель этики с описанием критериев духовного лидерства и формулировкой системы базовых этических смыслов (жизнь-смерть, сотрудничество – борьба, улучшение – ухудшение, ответственность – безответственность).

7. Разработка ордерной методологии изучения организационной культуры на уровне собственно ордерной составляющей (порядок) позволила концептуализировать слово порядок, выделив его социально-психологическое содержание и установив генетическую связь между порядком и этикой. Показано, что социально-психологическое содержание порядка структурируется по трем основаниям: порядок как последовательность социально-психологических феноменов, составляющих содержание и механизм организационной культуры (культура – смысл); порядок как совокупность системных уровней организационно-культурной системы (лидер – управленческая команда – организация); порядок как конфигурация и пропорция трех основных субордеров организационно-культурного ордера («семья», «армия», «церковь»).

8. В систему ордерных методологических принципов изучения организационной культуры входят: принцип примата этического фактора в конституировании культуры и экономики; принцип этического прогресса как ведущего фактора духовно-культурного прогресса (в дополнение к культурно-технологическому прогрессу); принцип порядка как генерируемого этикой состояния постижимости реальности, поддаюшегося изменению; принцип этики как повседневной практики человека и глубинного механизма принятия решений; принцип этического регулирования социального (управленческого) взаимодействия; принцип примата этического фактора в человеческой психике; принцип компенсации несостоятельности этики как гаранта ответственного поведения религий; принцип этического базиса социально-психологического порядка в виде системы нравственных смыслов.

9. Основные положения ордерного подхода к изучению организационной культуры включает в себя: понимание порядка, представление о социально-психологическом содержании порядка и его социально-психологическом механизме, понимание смысла и его роли в регуляции управленческого взаимодействия, представления о системе базовых этических смыслов, о социальных формах реализации этических смыслов и об изменении культуры через изменение смыслов, а также представление о культурном порядке.

10. На базе ордерной методологии построена соответствующая подходу социально-психологическая (ордерная) модель организационной культуры. Она включает в себя: модель базовых функциональных видов человеческой деятельности (биологическое и социальное воспроизводство, агрессия, литургия); модель базовых типов социальной практики (брак, война, вера/религия); модель базовых типов социальной организации (семья, армия, церковь); метафорическую модель базовых функциональных типов личности лидера («родитель», «командир», «пастырь»); метафорическую модель управленческого взаимодействия («родительская», «командирская», «пастырская»); метафорическую модель базовых типов управленческих команд («совет старейшин», «штаб», «синод»); метафорическую модель базовых типов организационной культуры («семья», «армия», «церковь») и интегративную социально-психологическую модель организационной культуры (ордерную модель).

11. Разработана концепция менеджерской терапии (сотеринг) как часть ордерной концепции организационной культуры, ориентированная на решение задачи изменения организационной культуры посредством изменения на уровне лидера организации и уровне управленческой команды.

12. Сформулированы общие положения сотеринга с объяснением этимологии слова «сотер» ( от гр.soter- спаситель) и истории его употребления, с определением сущности и назначения сотеринга как разновидности менеджерской терапии, выполняемой в режиме аутодиагностики и аутокоррекции значимых параметров «внутреннего» порядка и формулировкой постмодернистских принципов менеджерской психотерапии (учет и обогащение культурного контекста взаимодействия с клиентом терапии; ориентация на взаимосвязь и взаимопроникновение науки, экономики, искусства и религии; поиск смысла и его символизация; творческая забота о себе; выстраивание этических оснований жизни и деятельности).

13. Проанализирована концепция «заботы о себе» М. Фуко как теоретическая база технологии сотеринга. Обсуждены исторические предпосылки и условия формирования «культуры себя» как особой духовно-культурной традиции и практики, содержание концепции «заботы о себе» как центрального элемента «культуры себя» с выделением двух основных типов практики – самопознания и самоспасения и раскрыто их содержание. Обсуждены цели и субъект «заботы о себе», связь между заботой о себе и заботой о других и основные практики «заботы о себе».

14. Дано определение духовного лидерства как способа прохождения жизненного пути субъектом во взаимодействии с другими людьми, предполагающего целеустремленную работу по самотрансформации с целью обретения нравственного совершенства, познания истины и самореализации на этих принципах.

15. Построена модель «сотериологического круга», отражающая структуру «внутреннего порядка» личности лидера с выделением шести критических элементов – внимания, воли, веры, видения, времени, власти и седьмого элемента – «внутреннего Сотера». «Сотериологический круг» является базовым алгоритмом для построения технологии сотеринга.

16. Построена модель наиболее важного элемента «сотериологического круга» - власти. Раскрыто сотериологическое и акмеологическое содержание власти в контексте сотеринга, описаны основные культурные парадигмы власти (силовая, не-силовая, постмодернистская) и выполнена разработка «Лао-шкалы» как основы диагностической процедуры по оценке актуального уровня развития властной способности.

17. Построен комплекс взаимосогласованных интегративных ордерных моделей, отражающих связи между различными аспектами и моделями ордерной концепции организационной культуры. Построена общая схема ордерных моделей, показывающая, что построение типологии организационной культуры предполагает учёт уровня развития любого из выделенных типов. В качестве критерия уровня развития культуры используется психотерапевтический критерий уровня развития властной функции лидера организации, зафиксированный в «Лао-шкале».

18. Разработана и апробирована социально-психологическая технология изменения организационной культуры. Структура технологии отражает социально-психологическую модель организационной культуры. Этапы технологии являются этапами формирования социально-психологического ордера.

19. Применение ордерной технологии изменения организационной культуры позволяет управлять развитием организационно-культурной системы и обеспечивать повышение эффективности деятельности организации в долгосрочной перспективе.

20. Введены новые понятия: «ордерный подход», «субордер», «субордерный микс», «сотеринг», «Лао-шкала».

Таким образом, поставленные задачи решены, цели исследования достигнуты, базовая гипотеза исследования подтверждена.

В заключении даны выводы по результатам диссертационного исследования.

В приложениипредставлены фотообразцы атрибутов тренинговой программы, текстовые материалы и фотоотчет.

Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах РФ, рекомендованных ВАК:

1. Управление организационной культурой// Российский психологический журнал, 2008. Т. 5. № 2. – С. 9-17. (в соавт. с Т.Ю. Базаровым). Авт. вклад 50%.

2. Межгрупповая адаптация в организации: ордерный аспект// Вестник МГОУ «Психологические науки», 2008. № 2. Т. 2.- С. 77-89 (в соавт. с А.В. Булгаковым). Авт. вклад 50%.

3. Модель ордерной технологии изменения организационной культуры// Вестник МГОУ «Психологические науки», 2008. № 2. Т. 1. – С.81-90.

4. Организационные изменения и социально-психологическое вмешательство как вид прикладного социально-психологического исследования организационной культуры// Сибирский психологический журнал, 2008. № 28. – С. 33-38.

5. Типы организационной культуры и их зависимость от уровня развития личности лидера организации: ордерный подход// Сибирский педагогический журнал, 2008. № 6. – С. 348-355.

6. Интеграционные процессы в современной социальной психологии и ордерный подход к изучению организационной культуры// Российский психологический журнал, 2006. Т. 3. № 4. – С. 26-36.

7. Ордерная концепция организационной культуры: основные положения/ Вестник Саратовского госагроуниверситета им. Н.И. Вавилова. 2006. № 5. Выпуск 2. – С. 105-110.

8. Ордерный подход к изучению организационной культуры в социальной психологии. Культура и общество [электронный ресурс] интернет-журнал МГУКИ. – М.: МГУКИ, 2004. – http://www.e-culture.ru/Articles/2006/. Aksenovskaya. 1. pdf, свободный. - 14 с.

9. Методологические поиски социальной психологии: противостояния и перспективы. Культура и общество [Электр. ресурс]: Интернет-журнал МГУКИ. – М.: МГУКИ, 2004. – http:// www.e-culture.ru/Articles/2006/Aksenovskaya.pdf,свободный. - 12 с.

Монографии:

10. Ордерная концепция организационной культуры: вопросы методологии. – Саратов: изд-во Саратов. ун-та, 2005 г. - 348 с.

11. Ордерная модель организационной культуры. – Москва: Академический проект, 2007. - 303 с.

Научные статьи и тезисы докладов на конференциях:

12. Transforming Russian public organizations: some recommendations// Administratio publica/ Vol. 8. No 2 December 1997 Desember, p. 68-81 (в соавторстве с L. Hubbell, A. Grichina). Авт. вклад 50%.

13. Понимание российской и американской организации через метафору «психической тюрьмы»/ Бюллетень МАПН. Выпуск V. – Саратов – Ярославль, 1997 (В соавторстве с L. Habbell, A. Grichina). – C. 27-31. Авт. вклад 60%.

14. Организационная культура: стили и модели управленческого взаимодействия/ Бюллетень МАПН. Выпуск V. - Саратов – Ярославль, 1997. – С. 57-60.

15. Герменевтический анализ как метод диагностики организационной культуры/ Актуальные вопросы научных исследований. Ч. 1., Саратов, 1997. – С. 66-67.

16. Сотеринг как разновидность менеджерской терапии//Психология здоровья. Психологическое здоровье. – Саратов, 1997. – С. 57-59.

17. Идеология предпринимательских организаций (некоторые региональные тенденции формирования)/ Человек и общество: тенденции социальных изменений. Материалы международной научно-практической конференции 24-26 сентября 1997. Выпуск 1. – Санкт-Петербург – Минск – Ростов-на-Дону, 1997. – С. 62-63.

18. Внимание в структуре психологической подготовки лидера// Вопросы психологии внимания. № 14. – Саратов, 1997. – С. 35-37.

19. «Акме-концепция» в структуре организационной культуры/ Вопросы акмеологии. Выпуск 1. – Саратов, 1997. – С. 98-99.

20. Диагностика организационной культуры//Тенденции развития государственной службы в российских регионах. Материалы Всероссийской научно-практической конференции (11-12 марта 1997). – Саратов, 1998. – С. 114-116.

21. Сотеринг в контексте акмеологии// Вопросы акмеологии. Выпуск 2. – Саратов, 1998. – С. 81-84.

22. Внимание и воля в структуре сотеринга// Вопросы психологии внимания, № 15. – Саратов, 1998. – С. 83-84.

23. Время в структуре сотеринга//Психология здоровья. Выпуск 3. – Саратов, 1998. – С. 135-138.

24. Студенты на практике: постижение организационной культуры/ Педагогическая практика: опыт и перспективы. – Саратов, 1998. – С. 24-25.

25. Версии культурогенеза и оргкультура (к вопросу создания интегративной модели организационной культуры) / Вопросы практической психологии. Выпуск XI. – Саратов, 1998. – С. 26-29.

26. Творчески ориентированная управленческая команда /Актуальные вопросы научных исследований. Выпуск 2. – Саратов, 1998. – С. 128-130.

27. Развитие системы управления и организационная культура/ Бюллетень МАПН. Выпуск VI. – Саратов – Ярославль, 1998. – С. 45-50.

28. Рождение организационной культуры как творческий акт/ Вопросы акмеологии творчества. Выпуск 2. – Саратов, 1998. – С. 15-17.

29. Власть и акме/ Вопросы акмеологии. Выпуск III. – Саратов, 1998. – С. 70-73.

30. Терапевтическая функция видения/ Психология здоровья. Психологическое здоровье. Выпуск II. – Саратов, 1998. – С. 37-41.

31. Социально-психологическое вмешательство (к определению понятия)/Материалы Седьмых Страховских чтений. – Саратов, 1998. – С. 49-56.

32. Организационная культура: порядок и смысл/ Бюллетень МАПН. Выпуск VII. – Саратов-Ярославль, 1999. – С. 23-27.

33. Социопсихологический ордер как модель организационной культуры// Материалы Восьмых Страховских чтений. – Саратов, 1999. – С. 20-23.

34. Духовный смысл социального творчества// Вопросы психологии творчества. Выпуск 3. – Саратов, 1999. – С. 16-19.

35. Психологический путь к «акме» и преодоление трудностей/ Вопросы акмеологии. Выпуск IV. – Саратов, 1999. - С. 32-35.

36. Организационная культура и миф// Человек. Культура. История. Философский альманах № 2. – Саратов, 1999. – С. 246-254.

37. Социопсихологическая модель организационной культуры// Материалы IX-х Страховских чтений, - Саратов, 2000. – С. 160-162.

38. Стратегический менеджмент и организационная культура// Бюллетень МАПН. Выпуск VIII. – Саратов-Ярославль, 2000. – С. 93-97.

39. Организационно-культурный консалтинг: ордерный подход// Материалы VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса. Москва-Питер». – Санкт-Петербург, 2003. – С. 5-9.

40. Корпоративная безопасность: проблема этики и сотеринг// Управление корпоративной безопасностью в малом, среднем бизнесе и образовании. Материалы Всероссийской научно-практической конференции (16-17 апреля 2004). – Москва, 2004. – С. 10-12.

41. Организационно-культурные аспекты корпоративной социальной ответственности// Материалы Тринадцатых Страховских чтений. – Саратов, 2004. – С. 102-111.

42. Этические аспекты организационной культуры// Психология системного функционирования личности. Материалы международной научной конференции. – Саратов, 2004. – С. 30-32.

43. Организационная культура: нравственность и взаимодействие// Вопросы социальной психологии. Вып. 1(6). - Саратов, 2004. – С. 92-106.

44. Власть как сотериологическая проблема//Психология власти. Материалы международной конференции. – Санкт-Петербург, 2004. – С. 189.

45. К разработке ордерной методологии изучения организационной культуры/Социальная психология сегодня: наука и практика. Материалы межвузовской научно-практической конференции, 30 июня 2005 г. – Санкт-Петербург, 2005. – С. 17-18.

46. Ордерная технология изменения организационной культуры/ Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России. Материалы межрегиональной научно-практической конференции 17-20 ноября 2005 г., МГУ. – Москва, 2005. – С. 30.

47. Этико-ориентированная методология социально-психологического изучения организационной культуры/Поверх барьеров: человек, текст, общение: Тезисы научной конференции, посвященной 70-летию со дня рождения А.А. Леонтьева. – Москва, 2006. – С. 89-91.

48. Понимание власти в сотеринге/ Проблемы психологической науки в XXI веке: Материалы юбилейной международ. научно-практ. конф. – Саратов, 2006. – С. 9-14.

49. Методология изучения организационной культуры и ее социально-психологическая модель: Ордерный подход// Человеческий фактор: Проблемы психологии и эргономики. № 2 (35). 2006г./ Материалы Международной научно-практической конференции «Психология на пути к пониманию человека и социума: новая психическая реальность изменяющейся России», 29-30 марта 2006 г., Тверь. – С. 22-24.

50. Рискованные управленческие решения: риск и этика в контексте ордерного понимания организационной культуры//Общество риска и человек в XXI веке: Альтернативы и сценарии развития. – Москва – Саратов, 2006. – С. 331-334.

51. Духовное возрождение России и культура предпринимательских организаций: проблемы и тенденции. Социальное партнерство психологии, культуры, бизнеса и духовное возрождение России: Материалы Всероссийской научно-практической. – Москва, 2006. – С. 112.

52. Этическое как сфера социально-психологических исследований. Психология перед вызовом будущего: Материалы научной конференции. – Москва, 2006. – С. 157-158.

53. Экстремизм: смысл и результат (ордерный аспект). Экстремизм и средства массовой информации: материалы Всероссийской научно-практической конференции. – Санкт-Петурбург, 2006. – С. 10-11.

54. Ордерная модель организационной культуры. Тенденции развития современной психологической науки. Тезисы юбилейной научной конференции. – Москва, 2007. – Часть II. – С. 7-8.

55. Этическая методология социально-психологических исследований организационной культуры/ Проблемы региональной психологии: теория, практика, эксперимент. Материалы региональной научно-практической конференции 5 апреля 2007 г. – Саратов: Научная книга, 2007 г. – 328 с. – С. 85-86.

56. Ордерная технология изменения организационной культуры: принципы проектирования и применения/ Материалы IV Всероссийского съезда РПО. 18-21 сентября 2007 г.: В 3 т. Т. 1. – 374 с. – С. 30.

57. Постсовременная социальная психология: состояние и перспективы развития/ Перспективы развития системного подхода в психологии. Материалы международной конференции. 17-18 апреля 2008 г. – Саратов: Научная книга, 2008. – 319 с. – С. 28-36.