Формирование кадрового резерва

Современные организации заинтересованы и способствуют росту своих сотрудников на всех уровнях иерархической лестницы созданием системы формирования кадрового резерва .

Первым этапом такой работы может стать планирование и раз виток карьеры работников организации. Специалисты отдела управления персоналом обучают сотрудников основ такой работы .

Карьера работника как объект планирования и управления существенно влияет на стабильность кадров , социализацию новых работников , мотивацию к овладению новыми профессиями и повышения квалификации.

Планирование карьеры работников может быть общим и конкретным. В общем случае выбираются несколько возможных направлений служебного роста одного специалиста или группы , а в конкретном - разрабатывается четкий график замещения должностей и, соответственно , обучение . Обычно работник сам определяет собственные профессиональные интересы и методы их реализации , то есть должность , которую он хотел бы занять . Отдел управления персоналом знакомит его с основными требованиями к претенденту на эту должность. Для определения сильных и слабых сторон работников может проводиться тестирование .

Затем намечается план развития карьеры, к которому следует включить мероприятия , направленные :

• на достижение успехов в занимаемой должности;

• профессиональный и индивидуальное развитие;

• эффективное партнерство с руководящим звеном;

• достижение заметного положения в организации.

Успешная работа в должности должно достигаться за считается нок успешного выполнения конкретных задач.

Для своего профессионального и личного развития работник не только пользоваться всеми достигнутыми средствами , но и демонстрировать приобретенные навыки , знания и зрелость.

Претворение плана развития карьеры во многом зависит от отношения руководителя . Кроме того , для успешного продвижения необходимо , чтобы организация знала о существовании работника , его достижения и возможности. Достичь этого работник может с помощью профессиональных достижений , удачных выступлений , к ответов , отчетов , участия в работе творческих коллективов и т.д. .

Катализатором развития карьеры работника является включение его в кадровый резерв .

Конечно кадровый резерв формируется из числа сотрудников организации .

В резерв , как правило , зачисляются профессионально подготовленные работники , которые успешно справляются с выполнением служебных обязанностей , проявляют инициативу , имеют организаторские способности и необходимый опыт работы , успехи в на учении .

С работниками , зачисленными в кадровый резерв , отделом управления персоналом проводится работа в соответствии с разработанными ими личных годовых планов , в которых перед предусматриваются :

• систематическое обучение путем самообразования ;

• периодическое обучение и повышение квалификации , в том числе в учебных заведениях;

• участие в работе семинаров , совещаний , конференций по проблемам , соответствующие профилю работы сотрудника ;

• стажировки на соответствующем рабочем месте ;

• замещения в период отсутствия работника , на должность которого сотрудник зачислен в кадровый резерв .

Организационно-методическое руководство формированием кадрового резерва и оказание помощи в реализации личных годовых планов работников, зачисленных в кадровый резерв, осуществляется сотрудниками отдела управления персоналом.

В связи с этим кажется интересной система планирования карьеры японских работников. В большинстве компаний на каждого сотрудника составляется карта. Планирование карьеры охватывает весь трудовой период работника: от 22 до 65 лет.