Організаційно-економічні аспекти мотивації праці персоналу підприємств України

Становлення ринкових відносин в економіці України і відповідне її реформування в кризових умовах соціально-економічного розвитку супроводжувалось реальним зниженням реальної заробітної плати та доходів населення. Доведено, що існуючий рівень зарплати не забезпечує нормального відтворення робочої сили. Тому в структурі факторів мотивації трудової поведінки в Україні переважають матеріальні, особливо оплата праці. Висока мотиваційна дія заробітної плати пояснюється тим, що через її механізм забезпечується першочергово необхідні для нормальної життєдіяльності людини потреби, які нині ще не достатньо задовольняються.

Відчутне зростання заробітної плати можна забезпечити за рахунок підвищення продуктивності праці, економії її матеріальних ресурсів і скорочення непродуктивних витрат виробництва. Досвід показує, що середній рівень заробітної плати приблизно відповідає ефективності і продуктивності праці в країні. Однак просте встановлення співвідношення темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати може і не спрацювати в сучасних ринкових умовах. Тому для посилення цього зв'язку необхідно переходити до ринкової системи оцінки і оплати праці. Важливо жорстко пов'язати фонд оплати праці з обсягами реалізованої продукції і виручкою, яка поступає від її продажу, тобто оплату праці слід поставити в залежність від підсумків роботи підприємства.

Система оплати - це методи визначення заробітної плати для працівників. Система оплати є невід'ємною частиною виробничих відносин і може впливати (позитивно чи негативно) як на ефективність роботи організації, так і на відносини між керівниками і підлеглими. Оптимально для конкретного підприємства буде система, що:

­ була ретельно розроблена з урахуванням потреб організації та її працівників;

­ передбачає відповідальність на всіх рівнях серед керівників і співробітників;

­ розроблена, встановлена і підтримується за участі представників працівників.

­ Можливі та реально застосовувані системи оплати праці працівників підприємств показані на рис.1.3

Рис. 1.5 Форми та основні системи оплати праці

За прямої відрядної системи заробіток працівника (D_пвс) розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції (v) та розцінки за одиницю продукції (p_o):

(1.1)

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (в годинах) на виготовлення одиниці продукції.

Чим ефективніше трудиться працівник, тим більшу кількість завдань буде виконано, і тем вищим буде його заробіток. Чим більше завдань виконано за той самий час і на тому самому устаткуванні, тим нижчою буде вартість одиниці випущеної продукції. Пряма відрядна система може забезпечити чітку мотивацію персоналу для того, щоб прикладати додаткові зусилля. Існує сильний зв'язок між індивідуальним заробітком і рівнем зусиль. Але цей зв'язок ґрунтується на ефективному керівництві, яке повинно забезпечити безперервне надходження роботи (замовлень).

За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів труда працівників, що він їх обслуговує. Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників). Заробіток розраховується за формулою:

(1.2)

де s- погодинна тарифна ставка; t- фактично відпрацьована кількість цим робітником; k_ви- середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма працівниками, що обслуговуються.

За відрядно-преміальної системи заробіток працівника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів:

(1.3)

Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n_o) за звичайними розцінками р, а робіт, виконаних понад базовий рівень (n_i) - за підвищеними розцінками (р_і) залежно від ступеня виконання завдання. Отже, зарплата визначається формулою:

(1.4)

В системі оплати "по заслугах" працівники одержують преміальні чи визначену заробітну плату, пов'язану із систематичною оцінкою ділових якостей. Оцінюються такі фактори, як обсяг і якість праці, ініціативність, ставлення до обов'язків, пристосованість до роботи, пунктуальність. Найкраще застосовувати систему, якщо бажано мати стимул у підвищенні індивідуальних показників, а індивідуальна оплата за результатами недостатньо ефективна (наприклад, якщо обсяг роботи важко вимірити). Негативною стороною системи оплати "по заслугах" є її низький мотиваційний рівень, адже заслуги оцінюються за критеріями, визначити які дуже важко. Рівень винагороди визначається факторами, що знаходяться поза контролем працівників (наприклад, суб'єктивна оцінка безпосереднього керівника).

Відмінність акордної системи полягає в тому, що групі працівників розцінки встановлюються за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система мотивує до скорочення строків роботи і тому використовується в будівельних, ремонтних роботах, при усуненні наслідків аварій.

За почасово-преміальної системи загальний заробіток визначається за формулою:

(1.5),

де s- годинна тарифна ставка відповідного розряду, t- кількість відпрацьованих годин, m- премія за досягнення кількісних або якісних показників.

Гнучкі системи оплати праці засновані на участі працівників у прибутках підприємства. Заробітна плата працівників складається з двох основних частин: постійної та змінної. Постійна частина являє собою базовий оклад працівників, що регламентується запланованим фондом заробітної плати, а змінна частина складається з доплат, розмір яких залежить від загальної ефективності роботи (прибутку) усього підприємства. Відомо, що застосування гнучких систем оплати праці на багатьох підприємствах дозволило значно підвищити продуктивність праці працівників, що сприяло збільшенню прибутку підприємства і, відповідно, заробітної плати працівників. Але внесок кожного окремого працівника в одержання доходів підприємства за певний звітний період часу буде різним. Тому одна з головних задач керівників підприємства полягає в тому, щоб розподілити як запланований, так і додатковий фонди оплати праці між усіма працівниками підприємства відповідно до фактичної ефективності їхньої праці.

До основних сучасних тенденцій в сфері оплати праці належать:

1. збільшення частки почасової оплати в загальному фонді заробітної плати;

2. створення нових моделей заробітної плати, наприклад безтарифної системи оплати, що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівника за певними критеріями, як-от:

­ кваліфікація та діловитість працівника,

­ коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного робітника в результати колективної праці,

­ міра виконання нормованих завдань,

­ кількість відпрацьованих годин.

Розглянемо та проаналізуємо основні показники соціально-економічного розвитку України приведені у таблиці 2.1.

Таблиця 4 Основні показники соціально-економічного розвитку України у 2011 році (а 2009 год, данные несложно найти!!)

Показники	2011 р.	2010 р.	Темпи зростання, %
Валовий внутрішній продукт, млн.грн.			131,8
Обсяг реалізованої промислової продукції(робіт,послуг), млн.грн.	718941,0	537377,6	133,8
Індекс промислового виробництва	96,9	110,2	87,93
Оборот роздібної торговлі, млн.грн.	449307,5	318725,3	140,9
Доходи населення:
номінальні,млн.грн.			137,79
реальний наявний,млн.грн.	608282,4	492693,75	123,46
Витрати населення, млн.грн.			138,83
Середньомісячна заробітна плата одного працівника:
номінальна, грн.			133,7
реальна,грн.	1444,8	1206,25	119,78
Заборгованність із виплати заробітної плати всього,млн.грн.	1123,5	668,7	168,01
Індекс споживчих цін	125,2	112,8
Індекс реальної заробітної плати	106,3	112,5	94,48
Кількість населення країни,тис.осіб	46372,7	46646,0	99,41
Кількість економічно активного населення,тис.осіб	22397,4	22322,3	100,34
Середня тривалість зареєстрованного безробіття,міс.			84,61
Кількість зайнятих осіб на кінець періоду, тис.осіб	20972,3	20904,7	100,32

У 2011 році валовий внутрішній продукт збільшився на 31,8% або на 229133 млн.грн. у порівнянні з 2010 роком. Цьому сприяло:

· зростання обсягу реалізованної промислової продукції на 33,8% у 2008 році у порівнянні з 2010роком;

· зростання кількості економічно активного населення на 0,34% або на 75,1тис.осіб у порівнянні з 2010роком;

· скорочення тривалісті зареєстрованного безробіття на 2місяца у 2011 році у порівнянні з 2010 роком.

У 2011 році номінальна середньомісячна заробітна плата одного працівника збільшилась на 33,7% або на 455 грн. у порівнянні з 2010 роком, а реальна середньомісячна заробітна плата одного працівника збільшилась на 19,78% або на 238,05грн. у порівнянні з 2010 роком.

Негативні тенденції спостерігаються стосовно заборгованності із виплати заробітної плати.У 2011 році вона збільшилась на 68,01% або на 454,8 млн.грн. у порівнянні з 2010роком.

Позитивні тенденції спостерігаються стосовно:

· кількості економічно активного населення-його кількість у 2011 році збільшилась на 0,34% або на 75,1 тис.осіб у порівнянні з 2010роком;

· середня тривалість зареєстрованного безробіття скоротилась на 2місяці;

· кількість зайнятих осіб на кінець періоду у 2011 році збільшилась на 0,32% або на 67,6тис.осіб у порівнянні з 2010роком.

Розглянемо та проаналізуємо основні показники, що характеризують ринок праці, рівень зайнятості та безробіття в України приведені у таблиці 2.2.

Таблиця 5 Основні показники,що характеризують ринок праці, рівень зайнятості та безробіття в України (то же самое!!)

Показники	Одиниця виміру	2010 р	2011 р	Темпи зростання, %
Економічно активне населення	тис.осіб	22 322,3	22 397,4	100,34
Рівень економічної активності населення	%	62,6	63,3	101,11
Зайняте населення	тис.осіб	20 904,7	20 972,3	100,32
Рівень зайнятості населення	%	66,7	67,3	100,9
у віці 15-70 років	%	58,7	59,3	101,02
працездатного віку	%	66,7	67,3	100,9
Безробітне населення (за методологією МОП)	тис.осіб	1 417,6	1 425,	100,52
зареєстроване у державній службі зайнятості, працездатного віку	тис.осіб	1 416,7	1 424,0	100,51
Рівень безробіття населення(за методологією МОП)	% до економічно активного населення	6,9	6,9
Рівень зареєстрованого безробіття населення працездатного віку	у % до економічно активного населення	3,3	2,9	87,88
у % до населення працездатного віку	2,4	2,1	87,5
Рівень економічної неактивності населення	%	6,35	6,36	100,1
Рівень працевлаштування	у % до тих,які перебували на обліку	102,6	98,7	96,19
Потреба в робочій силі	на кінець періоду,тис.осіб	169,7	91,1	53,68
Навантаження незайнятого населення на одне вільне робоче місце, вакантну посаду	на кінець періоду,осіб
Рівень вибуття працівників	у % до середньооблікової кількості штатних працівників
Кількість працівників, яким вчасно не виплачено заробітну плату	на кінець періоду, тис.осіб

Позитивні тенденції спостерігаються стосовно:

· економічне активне населення у 2011 році збільшилось на 75,1тис.осіб або на 0,34% у порівнянні з 2010роком;

· кількість зайнятого населення у 2011 році зросла на 67,32тис.осіб або на 0,32% у порівнянні з 2010 роком;

· рівень зайнятості населення у 2008 році збільшився на 9% у порівнянні з 2010 роком.

Негативні тенденції спостерігаються стосовно:

· кількість безробітного населення у 2011році зросла на 0,52% або на 7,5тис.осіб у порівнянні з 2010 роком.

· рівень економічної неактивності населення у 2011році збільшився на 0,15% у порівнянні з 2010 роком.

· скоротилась потреба робочої сили у 2011році на 78,1тис.осіб або на 46,32% у порівнянні з 2010 роком.

· Збільшилось навантаження незайнятого населення на одне вільне робоче місце у 2011році на 6 осіб або на 250% у порівнянні з 2010 роком.

Для визначення ступеня ефективності системи преміювання, що діє на підприємстві, необхідно визначити співвідношення реально отриманого ефекту від використання певного методу преміювання і витрат на його проведення. Згідно з цим показником ефективною стає система матеріального стимулювання, що дає змогу одержати додатковий ефект, який перевищує за розмірами преміальні виплати. Критерій ефективності можна подати рівнянням:

(1.6),

де Пе - розмір економічного ефекту, одержаний унаслідок дії системи матеріального стимулювання,

å В_П- сума преміальних виплат персоналу підприємства.

Різниця між цими показниками являє собою додатковий абсолютний прибуток, одержаний унаслідок преміювання працівників. Розрахувати його можна за допомогою рівняння:

(1.7),

де П _а - додатковий абсолютний прибуток підприємства, одержаний внаслідок дії системи преміювання.

Для того, щоб система стимулюючого винагородження була ефективною, необхідно виконання двох основних вимог: проведення періодичної оцінки робіт, справедлива оцінка (службовці повинні відчувати, що їхня робота оцінюється так само справедливо, як і робота їхніх колег).

Ключове питання при розробці системи стимулюючого винагородження - система оцінки праці. Безумовно, що результати праці на деяких робочих місцях складніше оцінити, ніж на інших (наприклад, праця менеджера і праця продавця).

Ключове питання у вимірюванні виконаної роботи — ступінь довіри до адміністрації, що проводить цю оцінку. Службовці повинні відчувати пряму залежність між виконаною роботою і винагородою. Ця вимога особливо важлива при груповій роботі. Члени групи повинні відчувати, що результат групової роботи складається з індивідуальних внесків кожного.

Перевага індивідуальних систем стимулювання полягає в тому, що службовці можуть бачити безпосередні результати своєї праці. Це вносить елемент змагання в роботу персоналу. Проте загалом цей позитивний факт може мати негативні наслідки — погіршення стосунків у колективі, замкнутість, заздрість.

Система винагородження може бути:

­ прямою (кожна одиниця продукції, зроблена понад норму, має ту саму фіксовану ціну),

­ диференційованою (вища оплата виробів, зроблених понад норму; вища оплата всієї партії товару, якщо норма була перевиконана).

Перераховані форми стимулювання стосуються переважно "синіх комірців". Для стимулювання управлінської праці і праці, не пов'язаної безпосередньо з виробництвом, застосовуються інші форми мотивації. Один із найбільш поширених видів стимулювання заснований на комісійних (відсотках). Не менш часто використовується така форма винагороди, як бонус. Премія видається одноразово за відмінну роботу — при цьому вона може видаватися за рекордну кількість зробленої продукції, або за відмінну якість продукції чи праці в цілому (для управлінців, наприклад).

Премія не обов'язково обчислюється у грошовій формі — це можуть бути призи, путівки. Небажано, щоб премія була гарантованою. У цьому випадку вона втрачає своє мотивуюче значення і розглядається службовцями як частина заробітної плати. Додаткова винагорода виплачується службовцям не тільки за зроблену продукцію або інтенсивну працю. Стимулюватися можуть раціоналізаторські пропозиції, спрямовані на економію яких-небудь ресурсів, зменшення витрат, оптимізацію роботи з клієнтом — тобто всі ті пропозиції, що у підсумку збільшують прибуток. Для оцінки цих пропозицій використовуються спеціальні комісії і комітети.

Віднедавна у деяких компаніях стала практикуватися виплата премій, пов'язаних із довгостроковим результатом, що наступає через 3-5 років. Винагорода може здійснюватися через участь у прибутках і акціонуванні компанії. Ці форми "преміювання" звичайно використовуються для управлінського персоналу. Така форма, безумовно, вигідна насамперед для самої компанії, тому що змушує менеджерів працювати ефективніше на благо компанії — їхній прибуток безпосередньо пов'язаний із прибутком компанії. Компаніями використовується також така форма преміювання, як запас акцій, т.зв. "фантом" — звичайно якийсь запас акцій, отриманих працівником, відкладається і зберігається аж до виходу у відставку. При виході у відставку працівник може одержати або свої акції, або гроші, еквівалентні котування акцій. Цінність таких заощаджень полягає в тому, що працівник не вкладає "живі "гроші, а якщо акції знеціняться, то працівник не зазнає збитків.

Серед організаційних стимулів широко практикується преміальний фонд, розрахований на всіх співробітників компанії. Розмір цього фонду залежить від прибутку компанії за поточний рік. Подібна постановка проблеми мотивує службовців працювати дуже інтенсивно і розвиває почуття групової відповідальності. При розподілі нарахованої по підприємству загальної суми премії його колектив самостійно встановлює премію конкретному працівнику згідно його особистого внеску в загальний результат, який відображується в коефіцієнті трудової участі (КТУ):

(1.8),

К_б - базовий коефіцієнт,

К_зб- значення показників, що збільшують коефіцієнт,

К_зн- значення показників, що зменшують коефіцієнт,

Отже, в даному підрозділі досліджено методологію впровадження системи мотивації трудової діяльності персоналу на підприємствах. Вивчено існуючі методи управління працею, адекватні ринковим умовам механізми спонукання до ефективної, новаторської праці, а також шляхи активізації людського фактора з метою оптимального використання трудового потенціалу.

Для досягнення відчутного економічного ефекту українським підприємствам слід впровадити такі складові системи мотивації праці:

­ поєднання елементів погодинної і відрядної систем оплати праці; встановлення розміру оплати праці залежно від рівня кваліфікації, якості роботи, стажу;

­ встановлення надбавок, премій за безаварійну роботу, довгу експлуатацію машин;

­ індивідуалізація оплати праці з урахуванням ініціативності, старанності працівника.

Як бачимо, на сьогодні існує велика кількість видів і форм матеріального стимулювання. Вибір системи матеріальної мотивації, її періодичність та розмір залежить як від специфіки бізнесу, так і від спеціалізації робітника. Важливо розуміти індивідуальні потреби різних груп у компанії і вибирати системи мотивації, які їм підходять найбільше.

У конкурентній боротьбі перемагають ті підприємства, для яких мотивація трудової поведінки персоналу є не теоретичною абстракцією, а практичною важливою справою. Попри всі негаразди кожне підприємство має скористатися результатами наукових досліджень, передовим досвідом задля напрацювання власної, найбільш прийнятної системи стимулювання.