Факторы интервью, воздействующие на принятие решения

Существуют другие факторы, связанные с процессом интервьюирования и, возможно, влияющие на решения о найме или отклонении кандидатов. Некоторые свидетельства предполагают, что интервьюеры обращают больше внимания на негативную, а не позитивную информацию о кандидатах (см. Главу 12). В конце 50-х считалось, что интервьюеры активно ищут негативную информацию о кандидатах, чтобы подтвердить свои первоначальные впечатления, полученные в течение первых четырех минут интервью. Некоторые исследования, предпринятые в 60-х и 70-х годах, поддержали эту идею, предположив, что негативной информации уделяется в два раза больше внимания. В последние годы эта точка зрения не находит последовательных сторонников. Проведенные в 80-х годах исследования обнаружили, что, несмотря на первоначальные впечатления, интервьюеры старались получить от кандидатов позитивную информацию. Однако некоторые исследователи высказывают гипотезу, что менее подходящим кандидатам задаются более негативные вопросы. Скорее, это происходит потому, что интервьюеры стараются избежать найма слабого кандидата, чем потому, что хотят отклонить хорошего; особенно если они обязаны отчитываться о своих решениях. На самом деле есть некоторые свидетельства, что чем больше мера ответственности интервьюеров за их решения по отбору, тем больше они стараются обосновать эти решения на стереотипных представлениях об идеальном кандидате.

Оттого что результаты многих интервью оцениваются субъективно, они особенно подвержены влиянию предубежденности, что может также сказаться на последующих Решениях о найме. Говоря о предубежденности, в качестве примера можно привести очевидные свидетельства: женщины с абсолютно такими же дипломами, что и у мужчин, получают меньше предложений о работе, хотя это и «смягчается» типом работы, для заполнения вакансии которой обращаются кандидаты. В общем люди придерживаются довольно устойчивых стереотипных взглядов о том, какие типы работ являются «женскими», «мужскими» или нейтральными. Управленческая работа или вождение грузовика представляются работой для мужчин, а профессии косметолога и секретаря считаются женскими. Пригодность кандидатов к работе может также зависеть от представления интервьюеров об их привлекательности. Привлекательная женщина, обращающаяся для заполнения вакансии какой-либо канцелярской работы, скорее получит более позитивные оценки, чем менее привлекательная; в то время как привлекательные женщины, стремящиеся занять управленческую должность, оцениваются более негативно, чем менее привлекательные женщины. Даже когда женщины составляют менее четверти от общего числа претендентов, они представляются менее предпочтительными кандидатами. Есть свидетельства, что при проведении интервью могут проявляться расовые предубеждения из-за существования стереотипных взглядов некоторых интервьюеров на личностные характеристики, происхождение, образование и среду некоторых этнических меньшинств (см. Дженкинс (Jenkins), 1986). Свидетельства, полученные Хаффкаттом и Росом (Huffcutt and Roth, 1998), показывают, что структурированные интервью порождают меньшие различия в средних показателях между белыми и другими расовыми/этническими группами, чем неструктурированные интервью. Подобно этому, существуют некоторые свидетельства о том, что лица с физическими недостатками обычно полагаются кандидатами с высоким уровнем мотиваций, но все же не обладающими хорошими шансами на предложение работы. Кандидатам, пережившим нервные потрясения, также редко отдают предпочтение, когда приходит время принять решение об отборе.