Дати порівняльну характеристику технологіям лізингу і аутстафінгу в

Виведення персоналу за штат (аутстаффинг) — кадрове агентство (або інша структура) оформляє співробітників компанії в свій штат, при цьому співробітник залишається на своєму робочому місці і виконує колишні обов'язки[3]. Залежно від особливостей оподаткування, це може істотно понизити реальну вартість найму або дозволить отримати спеціальні пільги для компаній з малим штатом. Розвитком цієї ситуації є напрям тимчасово вільного персоналу на роботу в різні підприємства (лізинг персоналу).

Аутстаффінг — залучення компанією позаштатного фахівця (фрилансера), що має відповідні знання, професійні навики і досвід на час виконання певного проекту, а також з метою ухилення від дотримання вимог трудового законодавства[джерело не вказане 185 днів].

Під аутстаффингом розуміють виведення співробітника за штат компанії-замовника і оформлення його в штат компанії-провайдера, при цьому він продовжує працювати на колишньому місці і виконувати свої колишні обов'язки, але обов'язки працедавця по відношенню до нього виконує вже компанія-провайдер.

У наший країні аутстаффинг тільки набирає обороти, відношення до подібного способу управління кадрами до цих пір вельми неоднозначне, оскільки багато хто зв'язує легальну послугу виведення персоналу за штат з незаконним відходом від податків.

Суть послуги аутстаффинга проста: компанія (як правило, велика), бажаючи максимально сфокусуватися на вирішенні ключових питань бізнесу, не відволікаючись на різні HR-проблемы, укладає договір з провайдером, по якому останній юридично стає працедавцем виведених за штат співробітників. При цьому співробітники продовжують працювати в колишній компанії, але числяться в штаті компанії-провайдера. Як правило, до аутстаффингу удаються компанії, чисельність персоналу яких не менше 100 чоловік. За штат виводиться так званий «обслуговуючий» або допоміжний персонал: - секретарі; - рядові бухгалтеры; - перекладачі; - менеджери середньої ланки; - По цих співробітниках, згідно з угодою, компанія-провайдер за певну плату веде всю документацію (бухгалтерську і кадрову).

Лизинг персонала

Потреба організацій у тимчасових працівниках виникає регулярно. Виникнення цієї потреби може бути пов’язане з тривалою хворобою працівника, сезоном відпусток, проведенням маркетингових досліджень та ін. Зазвичай українські компанії намагаються вирішити ці проблеми за рахунок власних ресурсів, розподіливши існуючі та нові обов’язки серед наявних працівників. Але це неминуче веде до зниження продуктивності діяльності всієї організації, тому що людина не може протягом тривалого строку на належному рівні виконувати додаткові обов’язки, при цьому зберігши продуктивність виконання своїх стандартних обов’язків.

Саме тому ми розглянемо використання лізингу персоналу, як ефективний шлях вирішенням потреб у тимчасовому персоналі.

Від вірного вибору різновиду лізингу персонала залежить ефективність діяльності усієї організації. Тому приділимо увагу існуючим видам лізингу, як засобам задоволення потреб у тимчасовому персоналі.

Перший вид, підбір тимчасового персоналу (temporary staffing) - надання лізинговими компаніями (агенціями) тимчасового та сезонного персоналу на короткостроковий термін (на певний проект чи сезонну працю). За допомогою цього виду лізингу персоналу зазвичай задовольняють потребу у працівниках під час сезону відпусток, тривалої хвороби працівника, сезонного навантаження (підвищення об’ємів виробництва, продажів), маркетингових досліджень та інші.

При застосуванні цього виду лізингу компанія-провайдер самостійно веде пошук потрібних працівників (інколи вони знаходяться в базі даних агенції), відбирає відповідно до вимог замовника, укладає з підібраними працівниками договори підряду та несе відповідальність за них.

Серед переваг цього способу потрібно відокремити можливість швидкого залучення потрібного працівника на певний строк, відсутність витрат на пошук тимчасових працівників, відсутність витрат на кадрове діловодство та адміністрування усіх видів операційних витрат, можливість припинення співробітництва у короткостроковий термін.

В майбутньому цей засіб має користуватись найбільш попитом, враховуючи стійку тенденцію до підвищення потреби підприємств у тимчасових працівниках на нетривалий термін.

Другий вид, лізинг працівників (staff leasing) – надання компанії-клієнту на відносно тривалий строк (від трьох місяців до кількох років) співробітників, які знаходяться в штаті агенції. До цієї послуги лізингових агенцій організації-замовники частіше всього звертаються, коли виникає потреба у наймі тимчасових працівників певних категорій.

За цього виду лізингу працівники постійно перебувають у штаті лізингових агенцій і залучаються до виконання певних робіт у компанії-замовника. Прикладом таких робіт може слугувати запуск нового проекту, відкриття представництва іноземної компанії та інші.

При використанні лізингу працівників компанія-замовник укладає з провайдером договір, особливістю якого є те, що згодом працівник може перейти в штат замовника.

Переваги цього виду лізингу персоналу схожі з попереднім, при цьому додаючи можливість комплектації певних відділів чи навіть підрозділів за короткий проміжок часу.

Останнім видом лізингу, якій може задовольняти потреби організацій у тимчасовому персоналі, є аутсорсінг(outsourcing) . За аутсорсінгу організація віддає частину своїх функцій, які не є профільними, зовнішньому провайдеру. В такому разі організація-користувач купує послугу, а не працю конкретних працівників. Але послуга купується регулярно і працівники провайдера працюють на території організації-замовника використовуючи його виробничі фонди та в його інтересах. Аутсорсінгові послуги виступають як окремі види послуг, але вони не завжди виконують функції лізингу персоналу. Інше кажучи, вони не задовольняють потреби організації у працівниках, при цьому задовольняючи потреби організацій у певних напрямках. Найпоширенішим прикладом аутсорсінгу є бухгалтерський аудит, якій проводять спеціалізовані компанії (наприклад, компанії «Великої четвірки»).

ПЛЮСИ

Отримання кваліфікованого персоналу в потрібній кількості і за короткий термін

Зменшення обсягів кадрового діловодства

Зменшення витрат на компенсаційні пакети (для тимчасових працівників вони або не передбачені взагалі, або мінімальні)

Не буде простоїв: якщо тимчасовий працівник захворів або пішов у відпустку, за контрактом агенція зобов’язана надати на цей час заміну

Можливість необмежену кількість разів замінювати працівників, якщо вони не підходять з тих чи інших причин

Можливість запросити працівника, який сподобався, до себе в штат, а отже, уникнути витрат на пошук і добір персоналу

МІНУСИ

Більші витрати порівняно зі штатним персоналом. Компанія платить за послуги кадровій агенції в середньому 12—18% суми фонду оплати праці найманих працівників

Можливе зниження лояльності працівників до компанії

Цілком не виключена можливість комерційного шпигунства з боку тимчасового персоналу

основні передумови для використання аутстафінгу

Бажання компанії забезпечити максимальну гнучкість в управлінні персоналом і відповідність кількості робочої сили реальному обсягу роботи на певний час

Необхідність зменшити кількість працівників у штатному розкладі

Потреба зменшити адміністративне та фінансове навантаження за збереження безпосереднього керівництва працівниками

Бажання зняти з компанії зобов’язання щодо трудових відносин з працівниками, особливо якщо їх легко замінити

1. Розмежувати завдання лінійних керівників і служби персоналу в менеджменті персоналу. Навести посадові обов'язки і відповідальність лінійних керівників у галузі менеджменту персоналу.

2. Навести порівняльну характеристику основних форм післядипломного навчання працівників. Описати чинники, які потрібно враховувати під час розроблення навчальних програм для керівників.

3. Розкрити процедуру розроблення внутрішньоорганізаційних документів, які регулюють порядок використання робочого часу.

4. Охарактеризувати послідовність формування резерву на заміщення вакантних посад керівників. Дати характеристику основним напрямам роботи з резервом.

5. Розкрити економічне та соціальне значення плинності персоналу. Охарактеризувати заходи щодо зниження плинності персоналу в організації.

6. Розкрити методи і показники оцінювання ефективності програм підготовки та підвищення кваліфікації в організації.

7. Розкрити завдання менеджменту персоналу, вирішення яких ґрунтується на використанні норм праці.

8. Охарактеризувати зміст документів, які регламентують діяльність посадових осіб в організації.

9. Навести порівняльну характеристику джерел поповнення та оновлення персоналу організації. Сформулювати критерії вибору джерел для заповнення ключових посад в організації.

10. Розкрити сутність компенсаційного пакета. Охарактеризувати фактори, які визначають його зміст і структуру.

11. Навести характеристику документів, які входять до номенклатури справ з кадрового діловодства. Визначити посадових осіб в організації, які несуть відповідальність за їх належне оформлення.

12. Навести порівняльну характеристику методів і описати процедуру оцінювання персоналу під час зарахування до кадрового резерву та визначення потреби у професійному навчанні й підвищенні кваліфікації.

13. Розкрити взаємозв'язок між плануванням потреби у персоналі, професійним підбором та формуванням кадрового резерву. Навести показники, які характеризують ефективність роботи з кадровим резервом в організації.

14. Охарактеризувати умови ефективного використання гнучких режимів праці. Навести внутрішньоорганізаційні документи, які регламентують режими праці та відпочинку.

15. Охарактеризувати процедуру оцінювання персоналу. Навести напрями використання результатів оцінюванням персоналу.

16. Дати порівняльну характеристику технологіям лізингу і аутстафінгу в управлінні персоналом.

17. Розкрити призначення, зміст і процедуру розроблення правил внутрішнього трудового розпорядку.

18. Охарактеризувати чинники і засоби диференціації заробітної плати працівників.

19. Охарактеризувати процеси руху персоналу в організації.

20. Розкрити взаємозв'язок між економічною, соціальною та організаційною складовими ефективності менеджменту персоналу. Навести показники оцінювання ефективності менеджменту персоналу.

21. Охарактеризувати залежність політики менеджменту персоналу від типу генеральної стратегії організації. Навести приклади.

22. Розкрити варіанти пристосування персоналу до економічних змін в організації. Навести приклади.

23. Охарактеризувати процес професійного підбору персоналу.

24. Навести порівняльну характеристику методів вирішення трудових конфліктів у колективах.

25. Розкрити завдання менеджменту персоналу, вирішення яких грунтується на використанні норм праці.

26. Охарактеризувати послідовність формування резерву на заміщення вакантних посад керівників.

27. Розкрити економічне та соціальне значення плинності персоналу. Охарактеризувати заходи щодо зниження плинності персоналу в організації.

28. Назвати документи, які використовуються для обліку особового складу організації. Навести структуру особової справи працівника.

29. Охарактеризувати методи і процедуру визначення потреб організації у персоналі.

30. Навести порівняльну характеристику основних форм післядипломного навчання працівників. Описати чинники, які потрібно враховувати під час розроблення навчальних програм для керівників.

31. Навести порівняльний аналіз методів оцінювання персоналу під час вирішення різних завдань у галузі менеджменту персоналу.

32. Розкрити сутність соціального пакета. Охарактеризувати фактори, які визначають його зміст і структуру.

33. Охарактеризувати методи підбору персоналу на вакантні посади. Навести приклади.

34. Розкрити зміст основних схем участі персоналу в прибутках організації.

35. Розкрити соціально-економічні наслідки зменшення плинності персоналу в організації.

36. Розкрити сутність і складові корпоративної культури.

37. Розкрити сутність, види та завдання політики менеджменту персоналу. Навести приклади.

38. Навести та прокоментувати формули розрахунку показників обороту, плинності та стабільності персоналу. Визначити завдання менеджменту персоналу, вирішення яких грунтується на їхньому аналізі.

39. Розкрити сутність управління персоналом на основі компетенцій.

40. Описати процес аналізу ефективності використання робочого часу працівників. Назвати управлінські рішення, які ухвалюються за його результатами.