Лекция 4. Человек в организации

4.1. Взаимодействие человека и организации

Поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1. Взаимодействие человека с организационным окружением.

2. Взаимодействие с позиций организации, включающей в себя индивида.

По первой позиции модель взаимодействия может быть представлена следующим образом:

· человек, взаимодействия с окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействие;

· человек под действием стимулирующих сигналов осуществляет определенные действия;

· действия приводят к выполнению работ и оказывают воздействие на организационное окружение и на самого человека (рисунок 9).

·

Рисунок 9– Модель взаимодействия человека с организацией

Под организационным окружением в данной модели понимаются все элементы, взаимодействующие с человеком. Стимулирующие воздействие – весь спектр стимулов: речевые, письменные и прочие сигналы. Человек представляет собой биологическое и социальное существо с потребностями, знаниями, моралью и т. п. Реакция на стимулы охватывает восприятие воздействий человеком, их оценку и принятие решений о действиях. Результаты – то, чего добился человек для себя и организации.

В случае воздействия с позиций организации модель может быть представлена в следующем виде (рисунок 10).

Рисунок 10 – Модель включения человека в организационное окружение

В данной модели человек является входом системы и надлежит преобразованию, формирующему поведение и действия. Преобразование человека как ресурса связано с взаимодействием его с организационным окружением (рабочее место, положение в организации, структура, оплата и т.п.)

Возможности включения человека в организационное окружение (социализация) зависят от человека и организации. Здесь возникают проблемы ожиданий человека и ожиданий организации. Согласовать эти ожидания весьма сложно, т.к. перечень их может быть велик. В частности, ожидания индивида включают:

· содержание, смысл и значимость работы;

· оригинальность, элементы творчества в работе;

· ответственность и риск;

· престижность;

· безопасность и комфортность;

· заработная плата и премии;

· гарантии роста;

· отношения между людьми.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя:

· специалистом;

· нужным уровнем моральных и личных качеств;

· коммуникабельным;

· разделяющим ценности организации;

· преданным системе;

· готовым взять на себя обязательства и ответственности;

· готовым следовать нормам поведения и распорядку организации.

Для стыковки этих ожиданий необходимо определить, на что претендует человек, и что ему можно дать в организации. На практике это означает решение двух задач: подбор человека для работы и подбор работы для человека.

4.2. Вхождение человека в организацию

Вхождение человека в организацию всегда связано с тремя проблемами:

1. Адаптация человека к окружению. Она зависит и от человека и от организации.

2. Изменение поведения человека.

3. Изменение в самой организации.

Необходимым условием вхождения человека в организацию является изучение системы ценностей, правил, стереотипов и норм. При этом происходит и обучение человека. Есть два разных вида процесса обучения.

1. Старый опыт человека схож с данным. Здесь требуется подстройка человека под систему.

2. Система существенно отлична от прежней. Здесь стоит задача познания себя как носителя другой системы. Это требует сложного обучения.

В целом на этапе вхождения человека в организацию система должна решать одновременно три задачи:

1. Разрушить старые поведенческие нормы человека, если они не вписываются в данную систему.

2. Заинтересованность человека в работе в данной системе.

3. Привить человеку новые нормы поведения.

Включение должно привести к появлению чувства ответственности за дело, сформировать внутренние обязательства перед системой. В результате у человека возникает чувство сопричастности. Однако включение может продолжаться и дальше в процессе работы. Все зависит от особенностей человека, его адаптированного типа. Различают четыре типа адаптации:

1. Отрицание, когда человек ничего не принимает в системе.

2. Конформизм – все принимает безоговорочно.

3. Мимикрия. Основные нормы не принимаются, но соблюдаются не обязательные.

4. Адаптивный индивидуализм. Обязательные нормы приняты, остальные игнорируются.

4.3.Ролевой и личностный аспекты взаимодействия человека

с организацией

Каждый человек в системе должен выполнять определенную роль. Эта роль должна соответствовать целям системы, структуре, стратегии и др. Одновременно она должна соответствовать запросам и ожиданиям человека. Необходимым условием для этого является ясность роли и ее приемлемость для человека . Именно здесь могут возникать конфликтные ситуации, т.е. так называемые ролевые конфликты.

Выделяют следующие группы причин проблем с ролями:

1. Противоречия, изначально заложенные в содержание роли.

2. Противоречия между человеком и системой.

3. Противоречия между ролью и ее восприятием организационным окружением.

4. Противоречия между данной ролью и другими ролями.

Для устранения вышеперечисленных противоречий применяют следующие способы:

1. Изменение работы, ведущее к корректировке роли.

2. Развитие человека, способствующее выполнению роли.

3. Перестановка работников с одной роли на другие.

Необходимо также отметить, что каждая роль связана с определенным статусом. Статус может быть формальным и неформальным. В системе каждый получает определенный статус, при этом большое значение имеют личностные характеристики человека.

Все люди различны и не обязательно вписываются в стандартные рамки. Поэтому необходимо знать: как человек воспринимает себя и окружающих, как реагирует на воздействие системы.

Восприятие окружения человеком связано с двумя процессами:

1. Отбор информации. Он всегда выборочный и не все воспринимается кроме того, информация всегда фактологична и зависит от ситуации.

2. Систематизация. Осуществляется она логической обработкой, чувствами, предпочтениями, эмоциями, убеждениями.

На восприятие влияют внутренние факторы (знакомые сигналы, сильное чувство, предшествующее событие) и внешние ( интенсивность сигнала, подвижность его, окружение и др.). Существуют и факторы, затрудняющие восприятие: стереотипизация, перенос оценок одних характеристик на другие, проекция своих чувств на других людей, первое впечатление.

Восприятие человека окружением также связано с определенными процессами:

1. Первое впечатление. Зависит от привычек и установок.

2. Более глубокое и широкое знакомство с человеком.

Восприятие человека откладывается под влиянием трех составляющих: воспринимаемый, воспринимающий, ситуация восприятия.

Воспринимаемый оценивается по следующим группам характеристик:

1. Физические характеристики (внешность, рост, телосложение, жестикуляция и т.п.)

2. Социальные характеристики (стиль и манера разговора, манера одеваться и др.).

3. Анкетные данные (пол, возраст, образование, национальность, сфера деятельности).

Воспринимающий находиться под влиянием уровня глубины ведения ситуации и личностных(социальных) характеристик, всегда влияет на этот процесс и ситуация восприятия (место встречи, формальности, рамки события и др.)

4.4.Критериальная основа поведения человека

В данном случае под критериями понимают устойчивые характеристики личности, определяющие поведения. Основными из них являются следующие:

1. Расположения человека к людям, среде, работе и системе. Расположение заключено в человеке, зависит от внутренних чувств. Различают три компонента распоряжения:

1. Отражает чувства к объекту. Это воздействующая часть расположения.

2. Знание об объекте.

3. Намерение – как вести себя по отношению к объекту.

Для эффективного управления важнейшими являются три типа расположения:

· удовлетворенность работой;

· увлеченность работой;

· приверженность организации.

2. Ценности – набор стандартов и критериев, которым человек следует в жизни. Это сердцевина личности и проявляется в ценностях к цели жизни к результатам, ценностям к средствам для достижения целей. Ценностная система формируется воспитанием , средой и организацией.

3. Верования – устойчивые представления о явлениях, используемых при восприятии. Они могут быть оценочными и не имеющие оценочного характера.

4. Принципы в жизни . Они регулируют поведение, основанные на ценностях и представляют собой устойчивую систему. Могут вырабатываться самостоятельно человеком, но чаще формируются воспитанием, средой.

Каждый человек является индивидуальностью, которая формируется под влиянием следующих групп факторов:

1. Непосредственные и физиологические особенности.

2. Факторы окружения (культура, семья, жизненный опыт, группы).

3. Черты и особенности темперамента и характера.

Темперамент - совокупность индивидуальных особенностей личности, характеризующих динамическую и эмоциональную стороны ее деятельности (рисунок 11).

Рисунок 11 – Формирование темпераментов человека

Для сангвиника характерны самостоятельность и свобода, целеустремленность и надежность, общительность и склонность к смене впечатлений.

У холерика проявляются бурные реакции, открытость, резкая смена настроения, излишняя поспешность. Такой человек продуктивен на цикличных работах с неравномерным ритмом.

Флегматик характеризуется усидчивостью, выдержкой, медлительностью, замкнутостью. Ориентирован на монотонную работу, логичность суждений.

Меланхолик- медлительный флегматик. Характеризуется неустойчивостью, легкой ранимостью, необщительностью. Работает по настроению и нуждается в помощи.

Характер представляет собой совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения, отношение к делу, вещам, себе и людям. Существует полярность характерологических черт: принципиальность – беспринципность, трудолюбие – леность, аккуратность - неряшливость, щедрость – жадность др.

В психологии принята следующая классификация характеров:

1. Истероидный (показной, демонстративный). Все влияние концентрирует на себе, при публичном поражении – наступает спад.

2. Неустойчивый. Строит большие планы, но не выполняет их. Для человека с таким характером необходимо жесткое управление.

3. Конформный – склонный к подсознательному соглашательству. В постоянной среде – общительный, добродушный, избегающий риска.

4. Гипертимный («сверх себя»). Это человек с неиссякаемой энергией, не злопамятен, склонный к самооценке. Недостатком является быстрая перемена интереса.

5. Циклоидный . Сходен с гипертимным, но активность проявляется циклически.

6. Лабильный. Также сходен с гипертным, но спады чаще всего возникают по служебным, слабо мотивированным поводам.

7. Сенситивный – чувственный, впечатлимый и ранимый.

8. Психоастенический. Такой характер формируется на слабой психике, все реакции имеют малую амплитуду. Такого человека трудно вывести из себя, он проявляет упорство и самоанализ без ограничения.

9. Шизоидный – скрытный, стремящийся к абсолютной власти.

10. Эпилептоидный – «бесчувственный». Отличается крайней жестокостью в отношениях к окружающим.

4.5. Группы в организациях

Элементарной структурной единицей в организации является группа, представляющая собой двух и более взаимодействующих лиц, оказывающих друг на друга взаимное влияние. Формируются группы в процессе формирования и функционирования организации (рисунок 12).

Рисунок 12 – Группы в организации

Рабочие группы представляют собой совокупность людей, выполняющих одно задание. Командная группа состоит из рабочей группы и руководителя. Комитеты - это группы формируемые для решения особых проблем организации. Они могут быть временными или постоянными.

Неформальные группы формируются в результате спонтанного взаимодействия, как реакция на неудовлетворенные потребности. В организации формируется разветвленная сеть таких групп по различным интересам.

Основные особенности групп в организации:

1. Члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой.

2. Взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов.

3. Наряду с формальным распределением ролей обязательно складывается неформальное распределение ролей, которое может не совпадать с формальным.

Функционирование группы происходит под влиянием следующих факторов:

1. Характеристики членов группы (личностные, способности, образование, жизненный опыт).

2. Структурные характеристики группы (коммуникации и нормы, поведения, статусы и роли, симпатии и антипатии, сила и конформизм).

3. Ситуационные факторы (размер групп, пространственное положение членов, решаемые задачи, система вознаграждения).

Влияние индивида и группа всегда взаимное, именно в группе строятся взаимоотношения. Однако группа всегда меняет поведение человека по следующим направлениям:

1. Группа меняет восприятие человека, мотивацию, сферу влияния и систему оценок.

2. Группа определяет позицию каждого члена.

3. Группа помогает индивиду обрести новое видение своего «я», идентифицирует каждого с группой.

4. Группа повышает творческий потенциал индивида.

5. В группе у индивида формируется способность к принятию большого риска.

При этом взаимодействие с группой может носить характер кооперации (доверительные и благожелательные отношения), слияния (органическое целое всех индивидов) и конфликта (противопоставление интересов, борьба за разрешение противоречий). Чаще всего конфликты порождаются организационными и эмоциональными факторами. К последним относятся: страх, зависть, ненависть и др. В любом случае встает проблема адаптации к группе, которая всегда индивидуальна. У каждого человека есть две степени свободы поведения в системе: принимать или не принимать нормы системы; разделять или не разделять философию и ценности системы.

Приемлет Отношение к нормам Не приемлет Разделяет

Отношение к ценностям Преданный и дисциплинированный	«Оригинал»
«Приспособленец»	«Бунтарь»

Не разделяет

Рисунок 13 – Матрица типов включения человека в организацию

Преданный индивид полностью принимает нормы и старается быть дисциплинированным. Результаты его работы зависят личных способностей и возможностей.

«Приспособленец» не приемлет ценности, но старается подчиниться. В любой момент он может покинуть организацию.

«Оригинал» приемлет ценности, но не нормы поведения. Все делает правильно, но у него возникает много трудностей во взаимоотношениях. Иногда для него есть смысл изменить некоторые нормы.

«Бунтарь» все не приемлет, создает конфликтные ситуации. Чаще всего это лишний человек в организации.

Многие проблемы адаптации решаются подбором кадров для организации. Второй подход – влияние на человека через «научение поведению». Выделяют три типа научения:

1. Связан с рефлекторным поведением. Например, всякое появление начальника вызывает у некоторых подчиненных страх.

2. Индивид делает выводы из последствий своего опыта и корректирует соответствующим образом свое поведение.

3. Обучение на основе наблюдения чужого поведения и его последствий. Это ведет часто к перенятию стиля и манер поведения.

В процессе обучения человек изучает свою функциональную роль, учится выполнять формальные процедурные действия, учится понимать и занимать свое место в системе, приобретает навыки решения своих задач в системе (в том числе и личные проблемы).

Само научение поведению является функцией последствий его поведения. Последствия действий зависят от того, что делал человек, как и кто оценивал его действия. При этом человек осуществляет компенсацию за действия и усилия. В менеджменте используется четыре типа компенсации:

1. Положительная через вознаграждение, ведущем к приятным последствиям.

2. Отрицательная компенсация. Желаемое поведение сразу приводит к устранению нежелательных обстоятельств, раздражителей.

3. Наказание за неприятные последствия поведения.

4. Гашение нежелательного поведения. Осуществлявший действия, за которые ранее поступала положительная реакция, прекращает их, если прекратилась реакция на них.

Выбор типа компенсации важен, как и важна частота ее для научения. На практике используется либо непрерывная компенсация (после каждого случая), либо периодическая (через определенные интервалы).

Лекция 5. Лидерство в менеджменте

5.1. Сущность лидерства

Власть обычно трактуется как должностная возможность влияния на подчиненных. Лидерство увязывается со способностью оказания такого влияния. При этом лидерство предполагает наличие последователей, т.е. отношение не «начальник-подчиненный», а «лидер-последователь». Лидерство может быть формальным и неформальным.

Лидерство – тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение к достижению целей. Из этого следует, что лидерство – это функция лидера, последователей и ситуационных переменных. Это и потенциал, имеющийся у человека.

Исторически отношение лидера возникло намного раньше отношения начальника. На ранней стадии лидерские отношения характеризуются тем, что один занимает центральную позицию, а все – на периферии. Этот вариант называют «мастер-раб», т.е. власть лидера абсолютна и может касаться жизни и смерти подчиненных. Основной эффект здесь – в способности быстро решать задачи в критических ситуациях. Но в этом и слабость отношений, т.к. поведение лидера зависит от желаний у лидера, для удержания власти лидеру нужно искусственно поддерживать ситуацию неблагоприятной.

Развитие отношений лидерства происходило по модели, представленной на рисунке 14.

В случае эффективного лидерства лидер получает власть от последователей, т.к. они признают его лидером. Для поддержания позиции он должен дать возможность удовлетворять потребности последователям, которые не могут быть удовлетворены по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, оказывают ему необходимую поддержку в достижении целей.

Рисунок 14 – Типы отношений управления

Для успеха лидеру нужно иметь способность создавать образ будущей системы, наделять последователей правами и полномочиями, признавать свои слабые стороны и привлекать для их устранения необходимые ресурсы. Власть и влияние являются главными в работе лидера. Для этого лидер использует различные типы власти.

Экспертная власть может помочь лидеру, если он имеет больше специальных знаний в определенной области, чем последователи.

Власть примера (харизма) является во многих случаях причиной признания и последующего обожания лидера последователями.

Должностная власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Но реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями.