Суть і завдання кадрової політики організацій

Розвиток системи управління, реалізація її цілей і завдань здійснюються в межах кадрової політики.

Кадрова політика — це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності.

Кадрова політика за останні роки зазнала серйозних змін. Дефіцит кваліфікованої робочої сили, здатної працювати в нових умовах, спричинив відмову від розуміння роботи з кадрами як лише адміністративної. Виникла необхідність ширшого врахування мотиваційних процесів.

Структура мети кадрової політики включає:

— мету, пов'язану а відносинами підприємства з навколишнім світом (ринок праці, охорона навколишнього середовища, відносини з державною і місцевою владою, профспілками тощо).

— мету, реалізація якої спрямована на поліпшення відносин підприємства зі своїми працівниками (участь їх в управлінні підприємством, удосконалення стилю управління, поглиблення професійних знань, вирішення соціальних питань тощо).

Економічні цілі передбачають максим і за цію прибутку і мінімізацію витрат. З погляду інтересів усього суспільства, неухильне дотримання економічних цілей окремого підприємства може відповідати соціальним цілям суспільства, під якими потрібно розуміти очікування, потреби, інтереси і вимоги працівників стосовно підприємства. Задоволення соціальних цілей виражається індивідуально в задоволеності роботою, викликаній суттєвим поліпшенням матеріальних і нематеріальних умов праці на підприємстві.

У сучасному менеджменті є поняття "соціальне управління", суть якого полягає у пріоритетному створенні сприятливих умов життя людей і в їх послідовному поліпшенні, вдосконаленні.

У світовій теорії та практиці менеджменту створені дві концепції соціальної ролі бізнесу та соціальної відповідальності фірм. Вони відрізняються неоднаковими підходами до розуміння цілей організації. За однією з концепцій, організація має дбати тільки про економічні цілі, її соціальна відповідальність зводиться до максимізації прибутку. Виконуючи економічну функцію, бізнес забезпечує роботу для членів суспільства, а також дивіденди для акціонерів, і в цьому полягає його соціальна роль.

Відповідно до другої концепції бізнес не повинен обмежуватися економічними цілями, а зобов'язаний враховувати людські й соціальні аспекти впливу своєї діяльності на працівників, споживачів і місцеве співтовариство. З цього погляду, бізнесмени несуть соціальну відповідальність перед власними працівниками і суспільством, покликані домагатися динамічної рівноваги між економічними і соціальними інтересами та завданнями сучасної організації.

Останнім часом на перший план виходять концепції соціально-відповідального і соціально-мотиваційного управління, тому сьогодні в діяльності організацій робота з кадрами набуває першочергового значення. Це пояснюється підвищенням ролі стратегії в управлінні персоналом.

Економічна ефективність у галузі управління персоналом означає досягнення цілей організації шляхом використання працівників за принципом економічної витрати обмежених ресурсів.

Цей принцип реалізується за найбільш сприятливого співвідношення між результатом праці і масштабом його використання (продуктивність праці) та між результатами праці персоналу і витратами на персонал (економічність праці).

Соціальна ефективність реалізується у вигляді задоволення очікувань, потреб та інтересів працівників, наприклад, висока оплата праці, привабливі умови роботи і можливості для розвитку особистості.

Перед визначенням ефективності необхідно з'ясувати:

— хто і які економічні цілі стосовно персоналу хоче досягти; які з цих цілей стають цілями організації;

— як конкретизується економічна і соціальна ефективність;

— від чого залежить досягнення цих цілей і наскільки вони можуть бути використані як інструкція для практичної діяльності;

— наскільки цілі сумісні між собою та які рішення можливі за їхньої несумісності (баланс інтересів).