Факторы, усиливающие силу Факторы, уменьшающие силу

действия мотивов энергосбережения: действия мотивов энергосбережения:

большой трудовой опыт персонала отсутствие трудового опыта у персонала

высокая профессиональная квалификация низкая профессиональная квалификация низкий общественный статус работника высокий общественный статус работника

низкий материальный уровень жизни высокий материальный уровень жизни

Трудовые навыки и их виды. Навыки - это действие, сформулиро­ванное путем повторения, характеризующееся высокой степенью освое­ния и отсутствием поэлементной сознательной регуляции и контроля. На­выки принято классифицировать на три большие группы:

- перцептивные, т.е. автоматизированное чувственное отражение свойств и характеристик хорошо знакомого, неоднократно воспри­нимавшегося ранее предмета;

- интеллектуальные, как автоматизированные приемы, способы решения ранее уже встречавшейся задачи;

- двигательные, т.е. автоматизированное воздействие на внешний объект с помощью движений в целях его преобразования, неоднократно осуществляющегося ранее.

На формирование профессиональных навыков персонала оказыва­ют влияние три фактора, которыми менеджер всегда имеет возможность эффективно управлять:

во-первых, это мотивация, которая обусловливает степень обучаемости индивидуума, прогресс в усвоении, выполнение необходимых уп­ражнений и подкрепление положительной динамики обладания навыком;

во-вторых - уровень развития субъекта, наличие у него базовых знаний, умений;

в-третьих, это постепенность усвоения, частота перехода от одного уровня овладения к другому.

Менеджер должен знать, что повышение уровня профессиональных навыков персонала приводит к росту конкурентоспособности организации в относительно стабильной внешней среде. В то же время это явление затрудняет адаптацию объекта управления к требованиям нестабильной внешней среды. Следовательно, уровень освоения навыков работниками должен быть невысоким, а оптимальным, в соответствии со сложившейся управленческой ситуацией.

Мотивы энергосбережения и инновационная деятельность[8]. В силу вышеизложенного практическая реализация менеджером каких-либо ин­новаций неизбежно наталкивается на препятствия со стороны персонала, которые определяются термином "инновационный барьер".

Можно выделить три типа инновационных барьеров в системе орга­низационного поведения:

- рациональное принятие инноваций, но пассивное поведение по отношению к вопросам их практической реализации;

- отрицательное отношение к инновациям при отсутствии активного сопротивления их практической реализации;

- полное неприятие инноваций и активное сопротивление их реализации.

Какие же меры может принять менеджер по снижению отрицатель­ного воздействия мотивов энергосбережения, вызванного развитым ха­рактером профессиональных навыков персонала, на инновационную дея­тельность?

Во-первых, любые нововведения легче реализуются во вновь сфор­мированных рабочих группах, т.е. реализации инноваций должна предше­ствовать структурная реорганизация объекта управления.

Во-вторых - возможность существенного повышения материаль­ных вознаграждений работников в постинновационный период. По нашим данным, персонал положительно воспринимает инновации только в том случае, если они дают возможность увеличения заработной платы не ме­нее, чем в 1,4-1,5 раза.

В третьих, при найме на работу персонала с учетом неизбежной ин­новационной деятельности менеджер должен устанавливать как критерии отбора следующие профессионально значимые признаки:

- повышенную склонность к доминированию;

- низкую степень доброжелательности в межличностных отношениях;

- слабо выраженную тревожность;

- пониженную ригидность;

- гипертимный характер;

- высокую экстравертность.

Все эти качества могут быть легко диагностированы при найме пер­сонала на основе стандартной психограммы, получаемой при использо­вании теста MMPI и Т.Лири[9]