Процесуальні теорії мотивації.
Змістовні теорії мотивації базуються на потребах і пов'язаних із ними чинниках, що визначають поведінку людей. Процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різноманітних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не оспорюють існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Відповідно до процесуальних теорій поведінки особистості є також функцією його сприйняття і очикувань, пов'язаних із даною ситуацією, і можливих наслідків обраного їм типу поведінки.
Є три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очикувань, теорія справедливості і модель Портера-Лоулера.
2.1 Теорія очікувань грунтується на припущенні, що людина спрямовує свої зусилля на досягнення якоїсь цілі тільки тоді, коли буде впевнена у великій можливості задоволення за цей рахунок своїх потреб або досягнення цілі.
Мотивація є функцією чинника очикування "витрати праці - результати", очикування - "результати винагорода" і валентності (тобто відносного ступеня задоволення). Найбільш ефективна мотивація досягається, коли люди вірять, що їх зусилля обов'язково дозволять їм досягти цілі і призведуть до одержання особо цінної винагороди. Мотивація слабшає, якщо можливість успіху або цінність винагороди оцінюється людьми невисоко.
2.2 У рамках теорії справедливості передбачається, що люди піддають суб'єктивній оцінці відношення винагороди до витрачених зусиль і порівнюють його з тим, що, як вони вважають, одержали інші робітники за аналогічну роботу. Несправедливе, по їхніх оцінках, винагорода призводить до виникнення психологічної напруги. У цілому, якщо людина вважає свою працю недооціненною, віна буде зменшувати зусилля. Якщо ж вона вважає свою працю переоціненною, то вона, навпроти, залишить обсяг затрачених зусиль на старому рівні або навіть збільшить його.
2.3 Модель, що одержала широку підтримку, Портера-Лоулера базується на тому, що мотивація єфункцією потреб, очикувань і сприйняття робітниками справедливої винагороди. Результативність праці робітника залежить від прикладених їм зусиль, його характерних рис і можливостей, а також оцінки їм своєї ролі. Обсяг затрачених зусиль залежить від оцінки робітником цінності винагороди і впевненості в тому, що вона буде отримана. Відповідно до моделі Портера-Лоулера результативність праці продовжує задоволеність, а зовсім не навпаки, як вважають прихильники теорії людських відношень.
2.4 Теорія постановки цілей Лока- мотиваційна теорія, відповідно до якої працівники суб'єктивно тією чи іншою мірою сприймають цілі організації як свої власні та намагаються зробити все для її досягнення. Працівники отримують задоволення від якісного виконання роботи.
Теорія мотивації на основі постановки цілей пропонує п'ять принципів підвищення мотивації працівників:
1. Ціль має бути конкретною. Працівники краще розуміють, що від них вимагають, і, відповідно, більше концентруються, коли перед ними ставляться конкретні завдання. Конкретність цілей полягає також в тому, що мають бути точно визначені критерії та показники, які можна визначити, виміряти, порівняти з відповідними діями чи результатами
2. Цілі мають бути достатньо складними. Складність завдань наче кидає виклик працівнику, його професійної майстерності і природним здібностям, тим самим надихаючи його на відданішу роботу
3. Ціль має бути сприйнята працівником, це є передумовою того, що він намагатиметься досягти її. Сприйняття цілі залежить від багатьох чинників, в тому числі від авторитету керівника, який ставить відповідну ціль, впливу оточуючих, системи винагород, духу суперництва, віри у можливість досягнення. Крім того, сприйняття цілі залежить від ступеня залучення працівників до процесу розробки та постановки цілей.
4. Процес досягнення цілей передбачає необхідність запровадження зворотного зв'язку, що підтверджує правильність вибраної стратегії і необхідність її подальшого дотримання або обумовлює необхідність внесення до неї змін і коректив Джерелом забезпечення ефективного зворотного зв'язку можуть бути безпосередньо сама діяльність, самомоніторинг працівника, його керівники, колеги. Зворотний зв'язок необхідний незалежно від ступеня складності цілей і від того, хто саме їх ставить.
5. Працівники мають постійно отримувати інформацію про результати діяльності, що дають змогу оцінювати прогрес, а за необхідності мати можливість переглядати цілі.
Таким чином, відповідно до мотиваційної теорії постановки цілей, рішення індивіда, чи працювати задля досягнення цілей, є важливим джерелом його мотивації. Цілі узагальнюють вплив на поведінку працівника, обумовлений характеристиками завдань, мотивами, стилем керівництва, чітким зворотним зв'язком про результати діяльності.
На припущенні, що найбільш ефективною є ситуація, коли працівники беруть участь у постановці цілей, базується система управління через постановку цілей (Management by Objectives - МВО), яка є широко відомим прикладом практичного використання теорії постановки цілей.
До складнощів впровадження в практику теорії постановки цілей можна віднести:
1. Визначення співвідношення кількісних і якісних показників, що характеризують цілі організації.
2. Суперечливість і навіть взаємовиключність деяких цілей.
3. Впровадження мотиваційних програм на основі постановки цілей у масштабах цілої організації потребує чималих часових витрат і управлінських зусиль.
4. Найефективніше застосування мотиваційних програм на основі постановки цілей для не інтелектуальної, фізичної праці.
Теорія постановки цілей народилася і розвивалася переважно в США як один з прикладів регіональної моделі управління персоналом. Один з її авторів - Едвін Локі (Е A. Locke). Систему управління через постановку цілей (Management by Objectives - МВО) вперше описав П. Друкер (P. Drucker).
2.5 Мотиваційна теорія підкріпленнярозглядає взаємозв'язок між поведінкою та її наслідками, зосереджуючись на зміні або модифікації поведінки індивіда в процесі праці через відповідне застосування системи винагород або покарання. Таким чином досягається повтор або зміна певної моделі поведінки.
Теоретичною основою мотиваційної теорії підкріплення євисновки американського вченого Б.Ф Скіннера (В F. Skinner), відповідно до яких дії та зусилля, що заохочуються, повторюються знов і знов: індивід звикає до тієї моделі поведінки, що веде до позитивних наслідків, і намагається уникати дій, що можуть спричинити небажані наслідки. Можна використовувати і позитивні, і негативні заохочувальні заходи, щоб досягти бажаної поведінки персоналу. У разі позитивної мотивації працівник за свої дії отримує відповідну винагороду, тоді як негативна мотивація потребує від працівника зміни поведінки, щоб у майбутньому уникнути небажаних наслідків.
Підкріплення - сукупність організаційних заходів, що спричиняють повторення певної поведінки або її заборону.Можна вирізнити чотири найпоширеніші інструменти підкріплення:
• позитивне підкріплення,
• відмова від нотацій;
• скасування винагороди,
· покарання.
Кожний інструмент підкріплення - наслідок приємної або неприємної події, викликаної певною поведінкою особи.
Підкріплення необхідної моделі поведінки буде найбільш стійкою, якщо:
· підкріплення відбувається відразу після реакції;
· існує досвід багатократного підкріплення,
· розмір підкріплення (нагороди чи покарання) достатньо великий.
Таким чином, мотиваційні програми забезпечують необхідні стимули для того, щоб спонукати індивіда робити те, що необхідно.
| Премиювання працівників. Рекомендувалось підвищення зарплати | Позитивне підкріплення. Збільшення ймовірності повторення поведінки в майбутньому | ||
| Працівники прискорюють роботу | |||
| Уникнення догани, негативних зауважень | Відмова від нотацій. Збільшення ймовірності повторення поведінки в майбутньому | ||
| Повільна робота працівників Керівництво наказало: прискорити роботи | Утримання від збільшення платні, пільг, премій | Скасування винагороди. Зменшується ймовірність повторення в майбутньому | |
| Працівники продовжують працювати повільно | |||
| Винесення догани Негативні заяви | Покарання. Зменшує ймовірність повторення поведінки в майюутньому |
Більшість досліджень теорії підкріплення мотивації зазначають, що терміни застосування підкріплення суттєво впливають на швидкість навчання працівників певній поведінці.
Терміни застосування підкріплення- частота надання підкріплення або інтервали часу, через які воно застосовується. Ці терміни визначаються так, щоб максимізувати вплив на поведінку працівників на робочому місці.
Вирізняють постійне підкріплення та чотири типи періодичного підкріплення.
Постійне підкріплення- кожний випадок бажаної поведінки супроводжується винагородою.
Періодичне підкріплення:
• через визначені інтервалу часу;
• за визначену кількість роботи;
• через невизначені інтервали часу;
• за невизначену кількість роботи.
Під час застосування постійного підкріпленнявинагороджується кожний випадок бажаної поведінки. Постійне підкріплення ефективне на ранніх стадіях навчання новим типам робочої поведінки
Застосування періодичного підкріплення.У реальності часто буває неможливо позитивно підкріплювати кожний правильний прояв поведінки. Тоді застосовують періодичне підкріплення, тобто винагороду призначають лише в певних випадках правильної поведінки.
Постійне підкріплення найефективніше для запровадження нових типів поведінки, а періодичне - для підтримки тривалого існування певного типу поведінки. Найвпливовішим вважається застосування підкріплення за невизначену кількість випадків прояву правильної поведінки, бо таким чином вона підтримується тривалий час через постійне очікування можливої винагороди.
Таблиця. Застосування різних термінів підкріплення.
| Графік застосування заохочення | Природа підкріплення | Вплив на поведінку після застосування | Вплив на поведінку в разі незастосування | Приклади |
| Постійне | Винагорода призначається після кожного випадку бажаної поведінки | Швидке навчання новому типу поведінки | Швидке погіршення ситуації | Похвала Подяка |
| Через визначені інтервали часу | Винагорода призначається після визначеного інтервалу часу | Середні та непостійні показники діяльності та поведінки | Швидке погіршення ситуації | Щотижнева оплата |
| За визначену кількість роботи або випадків поведінки | Винагорода призначається після отримання визначеної кількості результатів діяльності | Швидко призводить до дуже високих і стабільних показників діяльності та поведінки | Швидке погіршення ситуації | Підрядна оплата |
| Через невизначені інтервали часу | Інтервал часу для призначення винагороди не визначається | Помірно ефективні та стабільні показники діяльності та поведінки | Повільне погіршення ситуації | Нагороди сплачують у невизначений час |
| За невизначену кількість роботи або випадків поведінки | Винагорода призначається за невизначеної кількості результатів діяльності | Дуже високі показники діяльності та поведінки | Повільне погіршення ситуації | Винагорода за наслідками інспекцій |
Можна запропонувати такі практичні рекомендації для впровадження мотиваційних програм підкріплення в організації:
1. Необхідно визначити та деталізувати бажану модель поведінки.
2 Правильна модель поведінки потребує регулярного підкріплення.
3. Небажану чи неправильну поведінку доцільно ігнорувати, застосовуючи покарання лише за умов регулярного повторення або у випадках, які можуть обумовити дуже серйозні негативні наслідки.
4. Необхідно уникати затримок у підкріпленні правильної поведінки, щоб зберігався тісний часовий зв'язок між поведінкою та заохоченням.
5. Доцільно визначити схему підкріплення та вид заохочення відповідно до індивідуальних особливостей працівника та поточної ситуації.
6. Навіть після встановення необхідної стійкої моделі поведінки існує необхідність подальшого підкріплення.