Система и классификация методов управления
Эффективным методологическим приемом науки управления является моделирование.
В данном контексте модель — в широком смысле — любой образ, аналог (мысленный или условный: изображение, описание, схема, чертеж, график, план, карта и т. п.) какого-либо объекта, процесса или явления («оригинала» данной модели), используемый в качестве его «заместителя», «представителя».
Моделирование — исследование каких-либо явлений, процессов или систем объектов путем построения и изучения их моделей; одна из основных категорий теории познания: на идее моделирования по существу базируется любой метод научного исследования — как теоретический (при котором используются различного рода знаковые, абстрактные модели), так и экспериментальный (использующий предметные модели).
От представлений об объекте управления зависит характер модели, выбор областей фундаментальных и прикладных знаний, набор используемых для воздействия (управления) методов, инструментов. Современный менеджер должен видеть системную сущность организации, ее элементов, субъектов, понимать наличие у системы всех свойств систем и, осуществляя воздействие, знать и стараться использовать широкий набор подходов и методов воздействия на поведение.
Методы управления — способы воздействия управляющего субъекта на управляемый объект, руководителя на возглавляемый им коллектив.
Следует различать методы управления и методы процесса управления. Методы управления характеризуют законченный акт воздействия на объект управления, тогда как с помощью методов процесса управления выполняются лишь отдельные работы.
Методы управления классифицируются по различным признакам. Так, нередко выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых (приказ, стимул) предполагается непосредственный результат воздействия, вторые направлены на создание условий для достижения высоких результатов (качество трудовой жизни).
Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, психологическую атмосферу его взаимодействия с подчиненными, поведение в коллективе и т. д.
Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку выделяют методы:
• организационные (в том числе административные);
• экономические;
• социально-психологические.
2. Организационно-административные методы управления.
Организационные методы управления базируются на организационных отношениях между людьми. Всю совокупность организационных методов управления можно классифицировать по трем группам: методы организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия. Методы организационно-стабилизирующего воздействия предназначены для создания организационной основы совместной работы. Это — распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений. Они включают: регламентирование — четкое закрепление функций и работ; нормирование — установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности; инструктирование — ознакомление с обстоятельствами выполнения работы, ее разъяснение. Методы распорядительного воздействия предназначены для реагирования на неучтенные моменты организации, корректировки сложившейся системы организации под новые задачи и условия работы. Методы данной группы реализуются в форме директивы, приказа, указания, распоряжения, резолюции, предписания и т. д. Методы дисциплинарного воздействия предназначены для поддержания организационных основ работы, четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе организации.
Административные методы управления связаны с властной природой управления: одна сторона (вышестоящий орган, должностное лицо) наделяется властными полномочиями и вследствие этого может приказывать другой стороне — управляемому. В этом случае наблюдается, как правило, прямая подчиненность.
Административные методы управления включают:
* систему законодательных актов страны и региона;
* систему нормативных и методических (обязательных к применению) документов предприятия;
* систему оперативного управления (систему власти).
В систему законодательных актов страны и определенного региона входят законы, указы, постановления, стандарты, положения, методики и другие документы, утвержденные федеральными и региональными органами для обязательного применения на соответствующей территории. При определении их состава, структуры и содержания должны учитываться научные, теоретические и практические аспекты управления.
3. Экономические методы управления предназначены для воздействия на экономические отношения. Их можно подразделить на две группы:
* методы, используемые федеральными и региональными органами;
* методы, используемые предприятиями (организациями).
К первой группе относятся налоговые системы и кредитно-финансовые механизмы страны и региона, т.е. экономические факторы внешней среды предприятия.
Вторую группу составляют:
* система материального поощрения работников;
* система ответственности за качество и эффективность работы;
* экономические нормативы функционирования предприятия, которые разрабатываются на основе маркетинговых исследований, анализа основных показателей качества продукции, уровня производства и включаются в бизнес-план.
Важнейшим экономическим методом управления является стимулирование персонала, направленное на повышение качества и эффективности работы каждого и осуществляемое путем использования инструментов мотивации и оптимизации ради гармонизации отношений личности и общества. К формам экономического стимулирования относятся:
* формирование системы заработной платы в зависимости от количества и качества труда;
* бонусы в виде дополнительных вознаграждений, премий, надбавок к основной заработной плате;
* участие работника в распределении прибыли организации;
* предоставление работнику льгот и привилегий;
* предоставление работнику льготных кредитов;
* льготное страхование жизни работника и др.
Наряду с перечисленными формами стимулирования возможно применение системы штрафов и порицаний, снижения или полного снятия перечисленных выше льгот.
Первый из экономических методов управления — хозрасчет. Что это такое? «Хозрасчет»: две составляющие: «хозяйственный» и «расчет».
Полный хозрасчет и сочетании с самофинансированием обеспечивает хозяйственную самостоятельность предприятия. При этом производственная и социальная деятельность на предприятии, а также oплата труда осуществляются за счет заработанных средств. Материальные затраты на производство и социальную сферу возмещаются из выручки, полученной при реализации продукции, работ и услуг, производимых предприятием. В этих условиях главным обобщающим показателем успешности хозяйственной деятельности становится прибыль или доход. Исходя из общей установки на каждом предприятии может вводиться одна из возможных форм или, как часто говорят, моделей хозрасчета.
Выбор модели хозрасчета предприятия - важнейшая задача менеджера и сонета (правления) предприятия. Полезно для решения этой задачи привлекать независимых консультантов - управленцев, экономистов, правовиков.
Ценообразование.
В рыночной экономике различают следующие виды цен:
1. Производственная цена, по которой производитель поставляет товар крупными партиями оптовым торговцам.
2. Оптовая цена - цена, по которой оптовые торговые фирмы продают товар крупными оптовыми партиями компаниям, занимающимся розничной торговлей.
3. Розничная цена - цена, но которой ведется продажа товара в магазинах в розницу и небольшими партиями.
4. Рыночная цена - цена, по которой идет купля-продажа на данном рынке в данное время.
5. Базисная цена - согласуется путем переговоров между продавцом и покупателем крупных партий товара.
6. Монопольная цена - это цена, устанавливаемая монополиями выше или ниже цены производства. Выше - для сбыта своих товаров и ниже - для товаров, приобретаемых у других фирм.
7. Номинальная цена - та, которая публикуется в прейскурантах, справочниках, биржевых котировках (сокращенно - номинал).
8. Скользящая цена - цена, устанавливаемая договором в зависимости от условий конъюнктуры на определенную дату.
9. Твердая цена - цена, фиксируемая в договоре купли-продажи, которая не может быть изменена.
10. Цена «падающий лидер» — цена, используемая торговцами для привлечения покупателей. Обычно снижается цена лишь на один какой-нибудь товар, но покупатель, привлеченный этим фактом в магазин, может купить и другие товары, цена на которые не снижалась.
11. Цена спроса — цена, складывающаяся на рынке в результате свободных рыночных соотношений конкуренции, спроса и предложения.
Финансирование.
Финансы нужны предприятию для его производственного и социального развития, Деньги дают предприятию возможность заработать еще большие деньги, т. е. получить прибыль. Если продукция, выпускаемая предприятием, нужна - будет прибыль, не нужна - прибыли не будет. Чтобы обеспечить себе прибыль, предприятие, не ожидая указания сверху, само станет повышать качество продукции и услуг, снижать их себестоимость, наращивать производительность труда, совершенствовать оборудование и приемы работы.
Финансовая самостоятельность предприятия, то что мы сегодня называем самофинансированием, предусматривает не только новые права руководителя, но и высокую финансовую ответственность его перед собственником и трудовым коллективом.
4. Социально-психологические методы управления направлены на управление социально-психологическими процессами в коллективе для достижения поставленной цели при условии соблюдения законодательства и требований нормативных актов.
Объектами управления социально-психологическими процессами являются:
* личностные характеристики работников, а также их психические и психофизиологические особенности;
* способы организации труда и рабочих мест;
* система подбора, расстановки, подготовки и переподготовки кадров;
* информационное обеспечение и его использование;
* система стимулирования работников;
* морально-психологический климат в коллективе;
* социально-бытовые условия работников;
* инфраструктура региона.
Управление социально-психологическими процессами включает:
* анализ, учет и контроль выполнения норм и нормативов социально-психологических процессов;
* организацию выполнения поставленных задач;
* регулирование социально-психологических процессов.
Важнейшей задачей социально-психологических методов является обеспечение благоприятного морально-психологического климата в коллективе. Важнейшие признаки его:
* отсутствие давления руководителей на подчиненных;
* достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел;
* взаимная требовательность и общая ответственность;
* удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
* доброжелательная и деловая критика;
* свободное выражение мнения при обсуждении вопросов;
* высокая степень взаимопомощи и пр.
Для обеспечения благоприятного морально-психологического климата в коллективе требуются специальные знания и умение руководителей. В качестве специальных мер следует использовать: научно обоснованный подбор кадров, обучение и периодическую аттестацию менеджеров, формирование трудовых коллективов с учетом психологической совместимости работников, социально-психологические методы, способствующие выработке у членов коллектива навыков взаимопонимания и взаимодействия, соответствующий стиль руководства.
Необходимо отметить, что на практике методы управления постоянно изменяются. Так, при переходе от плановой экономики к рыночной чаще применяются экономические методы управления. Кроме того, в процессе демократизации общественной жизни и экономики возрастает роль человеческого фактора, поэтому больше внимания уделяется социально-психологическим методам.
Однако используемые в практической деятельности методы управления являются, как правило, комплексными, т.е. они учитывают одновременно экономический интерес, моральное и материальное стимулирование, социально-психологические факторы.
Важно отметить, что эффективное управление возможно лишь на основе сочетания, неразрывного единства четырех групп методов — экономических, административных, социально-психологических и воспитательных. Лишь их совместное взаимосвязанное применение способно сделать труд рациональным и привлекательным, а его результаты — эффективными, полезными обществу и каждому из нас.
Принципы управления.
Соблюдение принципов управления можно рассматривать как залог успеха управления.
Принцип (от лат. - начало, основа) — 1) основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения; 2) внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности.
Четырнадцать принципов управления Анри Файоля:
1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
2. Полномочия и ответственность Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.
3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкция.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании.
7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорция между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
9. Скалярная цепь Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, ио было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
10. Порядок. Место — для всего и все на своем месте.
11. Справедливость. Справедливость—это сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.
13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
14. Корпоративный дух. Союз — это сила. Сила - это результат гармонии персонала.
По мнению Питера Хэрриота, сейчас в число принципов и ценностей, которые должны разделять и работники компании, и весь менеджмент, необходимо включить следующие:
1) принцип стремления к взаимному благу. Организация существует на благо ее сотрудников в той же степени (если не более того), в какой сотрудники — на благо организации.
2) развитие организации есть развитие ее работников. Если конкурентоспособность сотрудника улучшается, то это способствует усилению интеллектуального потенциала организации, а вследствие этого — преимущественного положения по отношению к конкурентам.
3) сотрудники организации различаются по карьерным перспективам и ожиданиям на разных стадиях своего развития, поэтому следует осуществлять постоянный мониторинг текущего состояния потенциала работников, их ожиданий и соотносить их с перспективами развития организации. Отсюда вытекает и принцип индивидуального подхода.
4) принцип постижения сути. Если руководство не сможет вникнуть в суть различий между работниками, признать их и вступить в переговоры, оно не сможет добиться сотрудничества;
5) принцип постоянного внимания к работникам. Самые ценные сотрудники организации со временем предпримут попытки перейти на работу в другую организацию или работать хуже, чем могут. Следует быть постоянно внимательным по отношению даже к самым «обласканным» работникам.
6) принцип неизменной уважительности. Перемены, которые отражаются на состоянии рынка труда могут привести к изменению баланса различных сил (в данном случае баланса сил работника и работодателя).Тем не менее эти колебания в силе позиций не должны влиять принципиальным образом на переговоры с сотрудниками об условиях их работы и развития;
7) принцип взаимопонимания. В случае наличия противоречий между интересами отдельного работника и интересами коллектива необходима глубокая проработка проблемы, исследование альтернатив развития и открытое обсуждение ситуации;
8) принцип доверия. Доверие является необходимым фактором сотрудничества;
9) принцип стимулирования: определите потребности человека и постарайтесь организовать соответствующий стимул, связав его с нужным трудовым поведением.