Партисипативная организация 5 страница

Разумпозволяет дать описание ситуации; чувства— ее оценку; волявыступает источником предписания. Нетрудно до­гадаться, что в зависимости от конкретных жизненных обстоя­тельств на первый план выходит тот или иной фактор, и тогда мы говорим, что человек размышляет, взволнован или усилием воли заставляет себя или других делать то, что делать-то, в об­щем, совсем не хочется.

2. Не следует забывать, что эти три компонента проецируе­мы, соотносимы не только с внешним миром, но и самим «Я» как таковым. В этом случае можно говорить о том, что у каж­дого психически нормального индивида существует не одно, а целых три «Я»: «Я»-образ, реальное «Я» и имидж.

«Я»-образ «Я»-образ — это то, что мы о себе думаем, и реальное «Я» наше знание о самом себе, У нормального человека это знание обязательно является по­ложительным, при этом нередко мы думаем о себе лучше, чем мы есть на самом деле. Самооценка здесь носит осознанный характер и выступает в форме самоуважения.

Реальное «Я» — это то, что мы есть на самом деле. Здесь на первом плане уже не знание, а оценка, причем, как правило, не осознаваемая и не всегда положительная, часто формирующаяся в раннем детстве. В последнем случае мы имеем дело с комплек­сом неполноценности (идея немецкого психолога А. Адлера) как следствием неполной семьи, маленького роста, физических не­достатков и т.д. Это неосознанное чувство движет человеком сильнее, чем осознанная оценка («Я»-образ), и приводит, если можно так выразиться, к сверхнормальному стремлению, к са­моутверждению либо в форме неограниченной личной власти (Наполеон, Гитлер), либо в форме жертвенного служения чело­вечеству (М. Ганди, Л. Толстой). Вся энергия у этих людей ухо­дила на достижение великой цели, во имя, как они считали, ве­ликой идеи, а потому никто из них не был счастлив в личной жизни.

Если в реальном «Я» волевой компонент выступает неосоз­наваемой причиной жизненных устремлений, то в рамках «Я»-образа он чаще похож на конкретные действия по реальному самоутверждению и самосовершенствованию, на идеализиро­ванные размышления о том, кем я могу стать, если когда-нибудь этого захочу (в упрощенном варианте — если буду еже­дневно делать зарядку, брошу курить и т.д.).

Оценка соответствия «Я»-образа реальному «Я» имеет ярко выраженный прикладной аспект, существенно значимый с точ­ки зрения повседневного делового общения. Таким образом формируется личностный имидж.

Умение произвести необходимое впечатление особенно значимо при кратковременных контактах. Актерство и дипломатия в данном случае необходимы, но их недостаточно, поскольку имидж «считывается» буквально в течение секунд и происходит это бессознательно, прежде всего по внешнему облику другого че­ловека. Женщины лучше мужчин управляют своим имиджем, поскольку, как правило, привыкли следить за своей внешно­стью.

Итак, каждый человек как бы формирует свой внешний образ, он «считывается» другими людьми и на этой основе формируется определенное отношение. Можно выделить следующие состав­ляющие имиджа, складывающегося при первом знакомстве:

• одежда и обувь, а также прическа.

Они первыми «сигнализируют» о социальной принадлежности индивида и, следовательно, представляет ли он интерес или, ска­жем, потенциальную угрозу для окружающих. Интересно отметить, что в вагоне электрички при наличии свобод­ных мест пассажиры обычно очень разборчивы в выборе попутчиков с точки зрения их внешнего вида;

• манера держаться

Сюда можно отнести осанку, позу, доброжелательное выражение лица, взгляд и т.д. Особен­но важное значение имеет походка. Ученые проделали эксперимент: засняли на видеокамеру прохожих на улице, а затем попросили уголовников-рецидивистов выбрать среди них тех, на кого бы они напали. Большинство опрошенных единодушно указали на одних и тех же лиц. Решающую роль здесь сыграла походка. В список предпо­лагаемых жертв не попали те, у кого чувствуется внутрен­ний стержень, тело не вихляет, походка стремительная и энергичная;

• запах.

Его роль в создании настроения настолько велика, что на Западе существуют специальные маркетинговые фирмы, подбирающие соответствующие запахи, напри­мер, для банков и супермаркетов.

Учет перечисленных выше внешних индикаторов позволяет выглядеть сильным и привлекательным, сформировать положи­тельный имидж при первом знакомстве, заложить основу для успешного существования в различных социальных сферах человека.

Безусловно, огромную роль в поведении индивида играют факторы макро- и микросреды в которых находится личность. Изучение особенностей группового и индивидуального поведения не может быть успеш­ным без учета общего культурно-исторического фона, именуемого макросредой личности.

Изучение макросреды личности предполагает выявление и анализ объективных факторов, в той или иной мере обусловли­вающих поведение индивида. Важно отметить, что детермина­ция может носить как непосредственный характер (например, в случае с политической рекламой), так и опосредованный. Вме­сте с тем действие тех или иных факторов неоднозначно и зави­сит как от особенностей рассматриваемого исторического этапа, так и от степени вовлеченности отдельных индивидов в те или иные виды социальной деятельности.

С одной стороны, внутренняя структура социальной группы является отражением общих условий социальной среды и как правило относится к макро среде. Любая социальная группа прямо или косвенно связана с воспроизвод­ством тех или иных элементов материальной и духовной культу­ры общества, зависит от его социально-классовой и этнической структуры, господствующих политических идеалов и нравствен­ных ценностей.

С другой стороны, ей свойственна автономность, поскольку общие социальные условия существуют здесь в форме особен­ных условий личностного бытия, преломляются в конкретной идейной и нравственной атмосфере группы.

Решающая роль в детерминации человеческого поведения в рамках микросреды принадлежит рабочей группе (трудовому кол­лективу, трудовому объединению). Именно здесь и происходит разрешение противоречия между индивидуальными и обществен­ными интересами, устанавливаются реальные границы и условия социальной деятельности, формируется вполне определенный тип личности. Означает ли это, что микросреде принадлежит решаю­щая роль в детерминации человеческого поведения? Подобный подход к проблеме нельзя признать достаточно обоснованным. Прежде всего потому, что само различие между макро- и микро­средой личности является в определенной степени относительным. Высокая социальная мобильность, широкие возможности в обога­щении социального опыта — существенная особенность самореа­лизации личности в рамках современного общества, которой не следует пренебрегать.

Не менее устойчивой тенденцией современного, исключи­тельно динамичного общества является неуклонный рост непо­средственных контактов между личностью и макросредой.

2.2 Динамика человеческого поведения

Изучение проблемы детерминации человеческого поведения в деловой среде предполагает анализ причинно-следственных свя­зей, выявление социально-психологических механизмов, лежа­щих в основе взаимодействия между нашим «Я» и социальной средой организации.

Процесс отражения конкретных социальных явлений связан с формированием в сознании индивида субъективных, чувст­венных образов объективной реальности. Казалось бы, здесь все достаточно просто: вижу объект «А» — формируется образ «а»; вижу объект «В» — формируется образ «в» и т.д. В действитель­ности же процесс отражения социальных объектов происходит несколько иначе. Поскольку в повседневном рабочем общении личность постоянно сталкивается с повторяющимися ситуациями, сово­купностями взаимосвязанных социальных явлений, достаточно нам увидеть объект «А», как в сознании автоматически выстраи­вается вся цепочка образов «а»—«в»—«с». Так, например, близкого нам человека мы узнаем на большом расстоянии толь­ко по одному признаку — его походке.

Наиболее существенные с точки зрения ориентации в реаль­ных жизненных ситуациях целостные образы социальных явле­ний именуются знаковыми системами, или значениями. Усвоенные индивидом значения играют роль эталонов, регуляторов поведе­ния. Частным видом значений являются социальные стереотипы.

[16] Социальные стереотипы — это матрицы, образцы восприятия и поведения для наиболее часто повторяющихся ситуаций. Социальные стереотипы поддаются классификации. Так, например, можно выделить этнические и религиозные, профессиональные, идео­логические, возрастные и т.д. Все эти стереотипы одновременно встречаются в организационной среде.

Основной набор поведенческих стереотипов формируется в процессе социализации личности под воздействием макро- и микросреды, коллективного и индивидуального опыта, обычаев и традиций. Причем решающая роль здесь принадлежит внеш­ним источникам социального знания, а не познавательной ак­тивности нашего «Я».

Социальные стереотипы играют огромную роль в повседнев­ном организационном взаимодействии благодаря целому ряду своих особенностей.

1. Они как бы предопределяют восприятие конкретной рабочей ситуации, поскольку мы постигаем окружающую нас социальную действительность не напрямую, а опосредованно, через призму сложившихся в нашем сознании или усвоенных извне социальных стереотипов.

[17]Показательным в этом отношении является эксперимент, проведен­ный известным психологом А.А. Бодалевым.. В ходе эксперимента группе взрослых испытуемых были показаны несколько фотографий. Участники эксперимента, видевшие каждую фотографию в течение пяти секунд, должны были воссоздать образ человека, которого они только что видели. Говорилось, например: «Сейчас вы увидите порт­рет преступника» или «... портрет героя» и т.д. Под влиянием предло­женной установки оказались 35,3%, не испытали его заметного влия­ния — 54%, активно сопротивлялись предлагаемому стереотипу — 10,7% испытуемых. Вот какие портретные характеристики были даны одному и тому же молодому человеку, изображенному на фотографии:

о «Этот зверюга, понять что-то хочет. Умно смотрит и без отрыва. Стандартный бандитский подбородок, мешки под глазами, фигура массивная, стареющая, брошена вперед». (Установка на стереотип «преступник».)

о «Молодой человек лет 25—30. Лицо волевое, мужественное, с правильными чертами. Взгляд очень выразительный. Волосы всклокочены, небрит; ворот рубашки расстегнут. Видимо, это герой какой-то схватки, хотя у него и не военная форма — одет в клетча­тую рубашку». (Установка — герой.)

Полярность суждений об одном и том же человеке объясня­ется тем, что фотография сама по себе малоинформативна и участники эксперимента были вынуждены воспроизводить при­знаки предложенного стереотипа. Таким образом мы можем констатировать столь частую ошибку, которую допускают многие менеджеры по отбору персонала, как стереотипизация.

2. Социальный стереотип «экономит мышление» за счет обезличивания и формализации общения. Идентификация с уже известным образцом предопределяет стандартную реакцию, позволяет использовать уже знакомую модель поведения, действовать как бы автоматически. Именно по этой причине официальное общение с незнакомыми и малознакомыми людьми происходит больше по стереотипу. Так, например, у каждого более или менее опытного продавца формируется набор стереотипов покупа­телей: «внимательный» — «рассеянный», «придирчивый» — «добродушный», «вежливый» — «хамоватый» и т.д. Это позволя­ет продавцу, не задумываясь, вести себя соответствующим образом. В ряде случаев общение по стереотипу является единствен­но возможным.

3. Каждый социальный стереотип включает в себя описание, предписание и оценку ситуации, хотя и в разной пропорции, что
вполне соответствует компонентам человеческого «Я».

4. Стереотипы очень стойки и зачастую передаются по наследству, от поколения к поколению, даже если далеки от реальности. Сюда можно отнести, например, свойственную многим веру в «доброго царя» (президента, генерального секретаря), ко­торый разом решит все проблемы и сделает нашу жизнь лучше.

И, наконец, чем дальше мы от социального объекта, тем в большей степени попадаем под влияние коллективного опыта и, следовательно, тем резче и грубее социальный стереотип.

Ограниченность личного опыта, недоступность для большинства людей эмпирической стереотипами проверки поступающей к ним информации о целом ряде социальных явлений, создает воз­можность манипулирования социальными стереотипами. Рассмат­риваемые ниже приемы активно используются средствами мас­совой информации и, вместе с тем, небезынтересны с точки зрения практики делового взаимодействия.

1) Навешивание ярлыков — человека «подгоняют» под стереотип— «враг народа», «красно-коричневый», «популист» и т.д. Успешно используется для устранения конку­рентов в политической и деловой жизни, излюбленное средство специалистов в области интриг. В качестве контраргумента следует акцентировать внимание на недопустимости подмены реальных фактов субъективными оценками.

2) «Блистательная неопределенность» — использование стереотипов, смысл которых не вполне ясен и однозначен, но вы­зывающих положительные эмоции, поскольку здесь оценка превалирует над описанием. Сюда относятся такие расхожие понятия, как «демократия», «права человека», «общечеловеческие ценности», «в интересах закона» и т.д. Вариант для общения с руководством: «Ваше решение недемократично (нарушает права человека, социальную справедливость)!»

3) Апелляция к большинству как средство укрепления своей позиции. Преобладает волевой аспект. Это, например, суждения типа «По многочисленным просьбам трудящихся...», «Все россияне единодушно поддерживают...» и т.д. Для делового общения в этом случае характерны аргументы типа «В коллективе есть мнение...», «Коллектив считает, что...».

4) Перенос — использование старых символов, уже имеющих определенную ценность, например, «верный ленинец». В дело­вом общении ссылка на авторитетную личность возможна в нескольких вариантах:

о персонифицированном — ссылка на конкретное руково­дящее лицо;

о обезличенном — «Там знают!», «Сам в курсе», «И тогда я позвонил, вы понимаете, кому...», «Обсуждаем проблему, и тут зашел сам...» и т.д.;

« использование цитат — «Еще Сократ говорил, что ...».

5) Простонародность, или «свой парень». Имеет в основе идентификацию с народом, подчиненными. Используется для формирования имиджа руководителя..

2.3. Профессионально-функциональные роли работников.

В деловой сфере проявляется такая модификация по­ведения личности, как трудовое поведение. Трудовое поведение проявляется в отношении к труду. Отношение к труду есть единство нескольких элементов: мотивов и ценностных ориентации (разделяемых личностью социальных ценнос­тей, выступающих в качестве целей жизни и критериев отбора средств достижения этих целей), реального трудо­вого поведения и оценю! работником своего поведения в трудовой ситуации (вербального поведения). На отноше­ние к труду влияют факторы: производственные (связаны с содержанием, организацией и условиями труда), соци­альные (связаны с групповыми отношениями) и психоло­гические (связаны с особенностями личности). Рассмотрим из многочисленных типологий трудового поведения одну из наиболее поздних, разработанных в МГУ[18].

Целевые формы поведения по определению связаны со стремлением работника к той или иной цели. Первая груп­па целей связана с трудовыми обязанностями, функция­ми, исполняемыми на рабочем месте. Форма поведения в этом случае называется «функциональным трудовым по­ведением» и определяется содержанием и организацией труда..

Целевое экономическое поведение связано со стрем­лением к достижению определенного уровня благосостоя­ния и качества жизни. Считается, что такая форма поведения связана с постоянным сравниванием затрат соб­ственного труда с компенсацией за них. Можно выделить несколько формул такого поведения: одна из них — «мак­симум доходов ценой максимума усилий», другая — «ми­нимум дохода при минимуме усилий», третья — «макси­мум дохода при минимуме труда». Достаточно несложно распознать в поведении работника ту или иную формулу и с течением времени принять меры против тех, кто ведет себя по второй, а тем более третьей формуле. В рыночной экономике приемлем, за редким исключением, стиль по­ведения, основанный на первой формуле.

Выделяют в самостоятельный подвид целевого поведе­ния организационное поведение, которое связывают с ре­акцией сотрудников на применение различных методов стимулирования, на регламентацию деятельности, норма­тивные акты, административные указания, которые обес­печивают достижение целей организации. По сути, это «отрегулированная» организацией часть поведения, кото­рая позволяет ей получить нужные результаты.

Работник, планирующий свою карьеру, профессиональ­ное развитие, рост квалификации с целью перемещения вверх по ступеням иерархии, проявляет целевое «страти­фикационное» поведение, т. е. стремится к изменению сво­его статуса, страты, в которой он пребывает.

Особого внимания заслуживают люди с инновацион­ным поведением. Им часто приходят в голову нестандар­тные решения, они постоянно ищут пути к улучшениям в содержании, организации, условиях труда. Не все их пред­ложения могут быть реализованы, но на таких работни­ках держится прогресс и будущее организации. Ценность таких людей исключительно высока, а потенциал непред­сказуем.

Поскольку каждый из пас хотя бы несколько раз в жизни менял место работы и коллектив, постольку каждому знакомо понятие адаптации к новым трудовым фун­кциям и условиям труда, к новой технологии, технике, к коллективу. Мы можем быть конформными и легко и беспринципно принимать новые условия, можем быть конвенциальными и сложно приспосабливаться к измене­ниям среды, можем быть неконвенциальными, нонконфор­мистами и всегда оставаться самими собою, не поддава­ясь внешнему давлению. В любом случае в ситуации пе­ремен наше поведение адаптационно-приспособительное, которое способно наложить отпечаток на нашу деятель­ность и исказить правильное восприятие нас другими.

Устойчивость структуры организации, преемственность ее традиций, обычаев достигается за счет церемониально-субординационной составляющей поведения. Правила эти­кета, манера обращения к сотрудникам, начальству, под­чиненным как бы воспроизводят культуру организации и се структурные особенности.

Зачастую мы проявляем, а иногда и становимся жерт­вами так называемого характерологического поведения, когда личные особенности характера, неприкрытая демон­страция своих эмоций, своего психического состояния резко бросаются в глаза и определяют поведение челове­ка в организации. Часто перед встречей с руководителем мы пытаемся узнать о его настроении, предпочитая не попадать «под горячую руку». Понятно, что у каждого свой лимит эмоциональной устойчивости, но руководитель обязан обеспечивать стабильность деловой атмосферы и коммуникаций, иначе делу наносится вред. Руководитель с неустойчивой психикой должен быть признан профес­сионально непригодным по психологическим качествам.

В сложных условиях взаимодействия работник демон­стрирует разные формы поведения, что зависит от мно­гих обстоятельств. Часто, анализируя и пытаясь дать оп­ределение форме поведения, приходится делать вывод о наличии одновременно нескольких форм поведения, и это естественно: ни одна классификация не в состоянии «раз­ложить по полочкам» все разнообразие людей, особенно­стей их поведения и причин того или иного поведения. Если же удается выделить доминанту, преобладающую или явно превалирующую форму поведения, тогда легче опре­делить причины поведения и подобрать метод его коррек­тировки.

[19]Видный социолог Б. И. Курашвили выделил 4 типа работников на предприятиях, связанных с различным от­ношением к труду и трудовым поведением, и установил соотношение между типами и мотивами поведения работ­ников на советском предприятии. Эта типология может показаться интересной, поскольку элементы советского менталитета, отношения к труду еще влияют на сознание многих из нас. Работа по выявлению мотивов и стимулированию ра­ботников субнормативного и ненормативного типов тре­бует привлечения специалистов.

Согласно концепции американского психолога [20]Макгвайра, классификация поведения делится на 16 типов:

1. Защитное поведение – любые реальные или воображаемые действия психологической защиты, которые позволяют создать или сохранить позитивное мнение о человеке.

2. Перцептивное поведение – стремление совладать с информационной перегрузкой за счет перцептивной категоризации, в результате которой многообразие информации классифицируется.

3. Индуктивное поведение – восприятие и оценка людьми самих себя на основе интерпретации значения собственных действий.

4. Привычное поведение – воспроизведение знакомых вариантов поведения в соответствующих ситуациях.

5. Утилитарное поведение – стремление человека решить практическую проблему с максимальным достижением.

6. Ролевое поведение – происходит в соответствии с ролевыми требованиями и обстоятельствами, которые вынуждают человека к каким-либо действиям.

7. Сценарное поведение – отражение правил допустимого и недопустимого в соответствии с культурными ценностями конкретного социума.

8. Моделирующее поведение – варианты поведения людей в малых и больших группах, чаще происходит по обстоятельствам.

9. Уравновешивающее поведение – происходит при столкновении двух противоположных мнений о человеке, происходит процесс «примирения» этих мнений.

10. Освобождающее поведение – происходит при стремлении человека освободить себя от реальных или воображаемых негативных условий.

11. Атрибутивное поведение – активное устранение противоречий между реальным поведением и субъективной системой мнений.

12. Экспрессивное поведение – происходит в тех сферах. В которых человек достиг высокого уровня мастерства, сохраняется высокая и стабильная самооценка.

13. Автономное поведение – чувство свободы выбора создает готовность человека преодолевать любые барьеры.

14. Утверждающее поведение – переживание своих действий как свершение своих планов при максимальном использовании внутренних собственных условий.

15. Исследовательское поведение – стремление к новизне физического и социального окружения.

16. Эмпатическое поведение – учет и охват чувственной информации, лежащей в основе межличностного взаимодействия.

Все перечисленные виды поведения постоянно пересекаются между собой в организационной среде и требуют анализа и корректировки.

2.4. Теории научения человека.

При рассмотрении системы организационного поведения важно не только констатировать поведенческие факторы личности при определенных условиях, но и важно уметь регулировать это поведение и уметь управлять им. Существует ряд теорий, которые позволяют на практике управлять поведением человека и корректировать его поведение.

[21]Теория научения (бихевиоризм) — это крупная школа психоло­гии, представленная работами И.П. Павлова, Д.Б. Уотсона и Б.Ф. Скин-нера. Термин «теория научения» применяется преимущественно по отношению к психологии поведения. В отличие от педагогических понятий обучения, образования и воспитания теория научения охватывает широкий круг процессов формирования индивидуально­го опыта, таких, как привыкание, образование про­стейших условных рефлексов, сложных двигательных и речевых навы­ков, реакций сенсорного различения и т.п. Бихевиоризм — ведущее направление американской психологии, в соответствии с которым предметом психологии является не сознание, а поведение, понима­емое как совокупность двигательных и сводимых к ним словесных и эмоциональных ответов — реакций на воздействия (стимулы) внеш­ней среды. Благодаря приобретаемым навыкам поведения человек при­спосабливается к среде и вырабатывает новые способы реагирова­ния.

1. Фрустрация (от лат. frustratio) — обман, тщетное ожидание, рас­стройство; психическое состояние, возникающее вследствие реаль­ной или воображаемой помехи, препятствующей достижению цели. Фрустрация проявляется в ощущениях гнетущего напряжения, тре­вожности, отчаяния, гнева и др. Фрустрационную теорию можно рассматривать как тормозящий аспект деятельности, но и как состояние, которое провоцирует человека задуматься о происходящих вокруг него процессах. Это немаловажно в тех случаях, когда работник использует всегда только шаблонные формы своей сферы деятельности и при небольших корректировках как правило заходит в тупиковую ситуацию, или в фрустрационное состояние.

2. Условный рефлекс. У человека, как и у животного, самым элемен­тарным способом научения является условный рефлекс. Если челове­ку надлежащим образом предъявить привычный и новый для него раздражитель, то он ответит своим поведением на второй так же, как и на первый. Так, павловская собака выделяла слюну как при предъявлении пищи, так и на звук звонка. Для этого было достаточ­но, чтобы ранее звонок сопровождался появлением пищи.

Одновременно с И.П. Павловым изучением условного рефлекса занимался американский ученый Д.Б. Уотсон. Он применил концеп­цию условного рефлекса к теории научения. Д.Б. Уотсон утверждал, что любое поведение описывается в терминах стимулов и реакций. Стимул можно определить как наблюдаемое изменение внешней сре­ды, а реакцию — как действие организма в ответ на стимул. Он про­вел в своей лаборатории следующий непедагогический опыт: детям показывали хорошенькую белую мышку и в это же время раздавался страшный грохот. Потребовалось немного повторений, чтобы детей охватывал такой же ужас при появлении белой мышки, как и при том диком шуме, который сопровождал это появление.

Уотсон считал, что между определенными стимулами и ответны­ми реакциями существуют врожденные связи. С помощью условных рефлексов можно проводить обучение, формируя новые связи между определенными стимулами и ответными реакциями. Будучи твердо убежденным в важности принципов научения и обучаемости человека, Уотсон говорил о том, что если ему дать дюжи­ну здоровых, восприимчивых детей и позволить воспитывать по его методу, то он гарантирует, что сделает любого из них кем захочет —-врачом, юристом, художником, коммерсантом, даже попрошайкой пли вором, независимо от его талантов, склонностей, стремлений, возможностей, призвания и наследственности.

Таким образом, условный рефлекс можно определить как первый фактор научения, основанный на ассоциативных связях. Человек запо­минает и воспроизводит уже установившуюся нейромозговую связь. (Так, например, дети при виде врача часто плачут.)

Объяснение не меняет поведения. Изменяется лишь ситуация, которая его вызывает. Количество действий, поддающихся обусловли­ванию, относительно невелико, но именно они являются рефлексами. Б.Ф. Скиннер значительно расширил классическую теорию ус­ловных рефлексов, созданную И.П. Павловым и развитую Д.Б. Уотсоном. В частности, он установил различие между двумя типами реакций - ответными, или автоматическими, возникающими в от­вет на определенные внешние стимулы (выделение слюны при виде пищи, отдергивание руки от горячей печки), и оперантными, кото­рые самопроизвольно вырабатывает организм (такими, как ползание ребенка, начинающего изучать окружающий мир).

В организационной среде оперантные условные реакции возникают в результате воздей­ствия — наказания или поощрения. Вероятность возникновения той пли иной оперантной реакции можно увеличить, сопровождая наградой, т.е. позитивным воздействием, или уменьшить, сопровождая ее тем, что обычно счи­тается наказанием, т.е. негативным воздействием. Именно поэтому' опе­рантные реакции так важны в теории научения. Воздействие помогает эффективно изменять поведение. Любопытно, что оперантное научение длится дольше, если вознаграждение будет носить не по­стоянный, а периодичный характер.

3. Теория «проб и ошибок». Научение методом «проб и ошибок» изу­чали американцы Торндайк и Халл.

Животное, например кошка, запертая в клетке, видит, что по ту сторону решетки находится пища. Для того чтобы достать ее, живот­ному необходимо выйти из клетки, а для этого ему следует нажать на рычаг. Сначала кошка начинает метаться по клетке и грызть пру­тья решетки. Некоторое время спустя она случайно делает необходи­мое движение, выходит из клетки и съедает пищу. Чем чаще повто­ряется опыт, тем меньше бесполезных действий. И наконец наступает момент, когда животному удается быстро выбраться и; клетки.

Случайный успех оставляет след и в дальнейшем облегчает следу­ющие пробы и сокращает их количество. Эти пробы становятся на­стоящими сигналами, связанными с тем, что следует или не следует делать для достижения желаемого результата. Можно предположить, что в этом процессе участвует память. Как и в случае'с условным рефлексом, так и в случае научения в теории «проб и ошибок» речь идет о формировании навыка в результате установления связи с сиг­налом либо с предшествующим опытом.

4. Инсайт.В данном случае речь идет о наиболее совершенной фор­ме научения. На пути к достижению желаемого человек встречает препятствие. Оказавшись в ситуации фрустрации, он может действо­вать по-разному. Предположим, что однажды человеку удалось обой­ти это препятствие. Его мозг сохраняет этот опыт, как впоследствии и другой. В дальнейшем, когда человеку потребуется выбрать ту или иную форму поведения в конкретной ситуации, он воспользуется прошлым опытом, но реорганизует его применительно к данной ситуации. Эта реорганизация накопленного опыта благодаря более адекватной мозговой деятельности приведет его к новому типу пове­дения.