Деловые коммуникации в рабочей группе.

Факторы:

1.Объекты взаимодействуют между работниками. Каждое последнее звено снижает эффективность управления и коммуникаций на 25%.

2.Степень сплоченности группы и ее организованности (в сложных группах взаимодействие более тесное, а корпоративная культура более сильная).

3.Корпоративная культура.

4. Должностные роли и статусы.

5.Размер рабочей группы (в больших группах жесткие нормы).

6.Типы личностей.

Должностные роли и статусы – предписаны, как правило, через контракт, закон, есть предписания в корпоративной культуре.

Типы личностей:

1.Параноик – целеустремлен, сметает все на своем пути, другого не замечает, хладнокровен и иногда жесток.

2.Взврывной тип, в стабильных условиях аккуратен, исполнителен, сверхтребователен, но при смене условий – эмоциональный взрыв.

3.Гипертим - слегка образован на всю жизнь, повышенный тонус, деятелен, поверхностен, беспочвенный оптимист.

4.Истероид – человек, любящий внимание к себе, общительный, завистливый, энергичен.

5.Имуоид – малообщительный, не понимает намеков и язык жестов.

6.Гипотим – расстроен на всю жизнь, всегда перепроверяет, критичен.

7.Сенуетив – яркие эмоциональные экспрессии, чувствительный, все эмоции на лице.

8.Мобильный – резкая смена настроения от самых незначительных причин, от настроения зависит все.

9.Неустойчивый – не держит направления в поведении, не доводит дело до конца, яркая и модная одежда.

10.Психотеноид – сниженный тонус, часто устает, критичный, совестлив, настроение понижено.

11.Астеник – часто устает, пониженный тонус, добры, миролюбив.

12.Конформист – поддерживает большинство в группе, поддакивает.

13.Циклаид – состоит из 2фаз: гипертим и гипотим.

Корпоративная культура в группах – это культура, складывается в границах коллектива на рабочем месте.

Элементы:

1.Ценности корпорации, чем дальше от материального, тем выше корпоративная культура.

2.Мифы корпоративной культуры, краткие истории, в которых содержится философия предприятия.

Значение ценностей и мифов:

- формируют внутреннюю этику корпорации, доступны для понимания и подражания, охватывают разные уровни сознания и бессознательного, значимы для каждого, в результате коллективом легко управлять.

Ритуалы – постоянные действия, выполняются всеми сотрудниками (приход и уход на работу, ритуалы труда и его организации, ритуалы досуга).

Ошибки в ритуалах:

1.Ритуалы не выписываются в ценности.

2.Ценности приемлемы, но ритуал не продуманы по составу действий.

3.Корпоративные роли могут не совпадать с объективными заслугами работника.

Типичные роли:

1.Лидер.

2. «Оруженосец», доверенное лицо, через помощника помощника осуществляются многие неформальные контакты в группе.

3.Философ, дает информацию о нормах и ценностях, истории компании, часто бывают наставником.

4.Психолог, все идут к нему с личными проблемами, решает конфликты, но большая ошибка – сделать из него начальника.

5.Роль положительного героя – эталон.

6.Роль отрицательного героя.

При переходе в различные группы роли сотрудника могут меняться, карьерный рост зависит от объективных заслуг, и от его места в корпоративной культуре.

Стили управления.

1.Попустительствующий.

2.Авторитарный.

3.Либирально-демократический.

4.Смешаные стили.

Авторитарный стиль – руководитель активен, инициативен, управлеченская деятельность развернута, включает в себя: формулировку целей, перевод целей в задание для подчиненных, назначение сроков, контроль. Решение вырабатывает сам, почти не советуясь с коллективом, низко оценивает потенциал работников и высоко себя. Часто выполняет задания за подчиненных. Выполняет все приказы своих начальников, не бережет подчиненных.

Руководитель конформист – нахваливает любое начальство, слепо выполняет его инструкции, при смене станет его критиковать. При корыстных мотивах управления развивается бюрократ. В деятельности всегда выражен сверхконтроль, контроль за пределами рабочего места. При корыстных целях стиль управления – противоречив и двойствинен, сопровождается противоречивыми оценками. При таком стиле руководства персонал низкого качества, на критику реагирует двойственно, если критика связана с работой, воспринимает негативно и способен мстить, а если критика не связана с работой, то может ее не замечать.

Мало способен к диалогу, говорит сам, перебивая других, ставит всем себя в пример, по психологической роли – родитель. Эффективен стиль, условия труда противоречивы и тяжелы. Управленческая деятельность односторонняя, в ней фиксированы лишь цели, не трансформированы в задание для подчиненных, не назначены сроки, слабый контроль.

Может присутствовать один из этих элементов. Отношения в коллективе ровные.

Обстановка 2 типов, резко конфликтная либо положительный моральный климат.

Стиль бывает эффективным, если персонал с высокой квалификацией, с хорошей самоорганизованностью. Психологические процессы, включенные в управление малоактивны, руководитель рассеян. Если мотивация корыстна, то в деятельности есть 2 особенности: слишком мягкая реакция на критику, которая трактуется как доброта. Симптом «бюрократической жесткости» - руководитель отказывается выполнять малейшие просьбы подчиненных.

Либерально-демократический стиль, составляющие:

1.Нацеленность на производство.

2.Внимание к людям (относись к другим, как к самому себе).

3.Советоваться с коллективом.

4.Способность к диалогу.

5.Критика конструктивна.

В коллективе всегда хорошо развита социальная сфера, есть любимчики, моральный климат хороший, низкая текучка кадров.

Общие принципы общения с подчиненными:

- общение в гр предписаний, вытекает из ролей и статусов,

- поскольку статус подчиненных всегда ниже, то возможность его восприятия нужно нейтрализовать, чтобы человек не чувствовал себя зависимым,

-правомерное подчеркивание дружеских отношений,

- при критике нельзя давать оценку человеку, нельзя критиковать.

Признаки оценки делового общения (учитывать при общении) – культуру, этнос, пол человека, возраст, тип личности, задачи, тип общественной связи на предприятии.

Общение с подчиненными определяется ролями и статусами. Например, работник имеет низкое качество труда, но старается и требует консультации. Необходимо определить – применять санкции или обучать.

Ситуация №1 - работник не заинтересован в работе, мотивация слабая и внешняя, работник выполняет только общие инструкции, самостоятельно не ставит целен, не мотивирован, действия выполняет механически, работник боится переработать, не доделывает. Приходится использовать дополнительную стимуляцию.

Ситуация №2 – работник не мотивирован работой, при такой мотивации деятельность человека активна, качество труда низкое, из-за скрытого выхода из рабочей ситуации, работник остается на рабочем месте, но степень вовлеченности низкая, при такой мотивации есть скрытие типы лодырей. Действия по инструкции, точные и аккуратные, без творчества, без доведения до результата, боязнь переработать.

«Активный лодырь» - человек активно берет сам множество поручений, в итоге не выполняет ни одно, мотивируя это своей загруженностью, все его жалеют и помогают.

«Лодырь, святая простота» - внешне работник выглядит усердно, часто требует советов, производит впечатление непонимающего, но старательного.

Опосающийся – согласен на другие поручения, но сообщает, что рискованно поручение, но иногда не ошибается.

Вовлеченный в работу – не боится переработать, легко обучаем, интересуется результатом, не отвлекается.

Виды конфликтов:

- межличностные,

- между личностью и группой,

- между группами,

- корпоративный.

По ролям и статусам конфликты различаются на одноуровневые и разноуровневые.

По глубине и времени – кратковременные и затяжные.

Субъективные факторы:

- соотношений работы и зарплаты,

- карьера,

- критерии заслуг,

- признание и санкции.

Факторы влияющие на конфликты:

1. Личностно-ролевые

- противоречия между трактовкой роли для личности и коллектива,

- противоречивые требования к одной и той же роли,

- противоречия между статусами, роли для человека и для общества,

- межролевые противоречия.

2. Субъективные конфликты образуются когда человек испытывает страсти, у него происходит трансформация образа реальности по сравнению с нормативными образами. Человек испытывает эмоции, но самого факта трансформации не осознает.

ВИДЫ ТРАНСФОРМАЦИИ:

1 вид – пространственный, трансформация размеров, предмет может субъективно увеличен в размерах, когда нужда выше, когда потребность ниже, образ становится объективным или уменьшается. Трансформация под влиянием человеческих отношений (муж-жена).

2вид – трансформация времени, время заполненное приятными событиями воспринимается как короткое, поэтому в очередях есть журналы, телевизор. Если событий мало, то время субъективно удлиняется, поэтому на многих фирмах конференции проводятся в игровых развлекательных формах.

Возможна единая трансформация времени и пространства, например, при размещении за столом во время переговоров, если спор, то кажется близко сидят.

3вид –трансформация оценок, если к человеку относится нейтрально, его оценка по ряду качеств бывает неравномерной. Если человека очень любят, то ему дают высокую оценку по всем параметрам. Если человека ненавидят, ему дают равномерно низкую оценку по всем параметрам.

Основные объекты оценки трансформации

- Деньги, субъективно деньги всегда кажутся заработанными, поэтому нельзя делить зарплату силами трудового коллектива. Система «коэффициент трудового участия» вызывает массовые конфликты. Деньги необходимо делить с помощью администрации, деньги «в конверте» тоже не выход, т.к. работник не может оценить себя в системе труда.

- Трудовая деятельность – складывается из объективных и субъективных компонентов, человеку всегда кажется, что он работает много и не хуже других.

- Оценка и аттестация кадров, нельзя ее проводить силами самих сотрудников, т.к. под влиянием личных отношений идет трансформация оценок.

- Оценка начальника, нельзя оценивать его деловые качества только со стороны работников, возможны трансформации.

- Причинная трансформация – виновный стрелочник, от приятных людей ожидают высоких моральных поступков, от неприятных наоборот.

- Если события радостные человек может верить в иллюзионные причины, если появляются причины отрицательные, то у человека объяснения становятся более рациональными.

- Трансформационные вероятности, как часто и как редко чего-то ожидаем, если события радостные, то вероятность его наступления, субъективно увеличивается, могут строится неразделенные чувства.

Стратегии поведения при конфликте:

-уклонение

-приспособление

-компромисс

-конкуренция

Современный деловой этикет:

-правила приветствия (В деловых отношениях на первых план выступает статус а не пол, проходящий приветствует стоящего, а входящий тех кто в помещении)

Руку протягивает:

-Женщина мужчине

-старший по возрасту младшему

В деловых отношениях старший вычисляется по должности, а не просто по возрасту и по статусу.

Здравствуйте:

Утро до 12

День до 18

Вечер после 18

Представление:

1) если фирма крупная, то называют ФИО должность и фирму

2) если малая группа, но одни менеджеры знакомятся с другими менеджерами – достаточно только ФИО

3) если корпоративное мероприятие, то можно знакомиться самим без представления

При устном обращении перечислять звания не обязательно, но в письменном все титулы нужно указывать полностью и без сокращения. В россии утвердился термин господин и госпожа, но титулы перечисляются умеренно, а имеено те, которые влияют на должностной статус. При повседневном общении с кем угодно, используется только ФИО.

Оформление визитной карточки.

Типовая карточка должна иметь:

ФИО

Должность

Полномочия

Фирму

Почтовый адрес фирмы

Телефон

Факс

Указание почтового адреса повышает доверие к фирме.

Есть представительская карточка, там указываются все типы человека. Но слишком много титулов мешают деловым отношениям.

Типы:

Карточка сотрудника

-Карточка фирмы

-Семейные

-Представительская карточка, сотрудника фирмы

При деловом знакомстве обмен карточками обязателен (зависит от ранга). Чем шире контакты, тем больше потребность в карточках.

Рабочее место, как оно организованно. Организация рабочих мест бывает двух типов, зальная и кабинетная. Зальная допустима для коллективного принятия решений, для работы с клиентами, но при этом клиентов не должно быть очень много. При любой системе, зальной или кабинетной, у сотрудника должно быть свое место или отгороженный угол.

Организация места зависит от технологий и от отношений в процессе производства, например организация контроля. Кабинет менеджера имеет три зоны: рабочая, совещательная, неформальная зона. Украшения кабинета должны быть нейтральные. Фотографии близких людей не желательны, либо очень умеренны.

Этикет на рабочем месте определяется:

- структура труда

- качество рабочей силы

- расположение менеджеров распределяется схемами номер 1 и номер два

- рабочее место определяется общей человеческими ценностями (освещение, обед, отдых, достоинство личностей

Резюме:

Пишется в свободной форме, там указывается фамилия имя отчество полностью, год рождения. Обязательно нужно указывать тип работ, на который вы претендуете.

Ошибка при составлении резюме: Указывают дипломы, специальности по диплому но не указывают виды работ, которые умеют выполнять.