Различия между работой в группе и в команде. 4 страница

44. Теория трудовой мотивации. К настоящему времени существует огромное количество теорий, объясняющих феномен возникновения мотивации человека к деятельности. Исследование человека в трудовом процессе позволило создать ряд теорий, которые с разных сторон объясняют причины, способы побуждения и регуляции его поведения в рабочем пространстве. Условно эти теории можно поделить на две большие группы — содержательные и процессуальные. К содержательным теориям относятся теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макклелланда, К. Альдефера, Д. Мактрегора и др. Эти теории базируются на изучении потребности человека, которые трактуются, как основные мотивы поведения и трудовой деятельности.

Процессуальные — это теории, которые описывают процесс достижения цели и пытаются объяснить механизмы, запускающие мотивацию посредством описания этого процесса. К таким теориям относятся теория общих ожиданий В. Врума, теория самоэффективности А. Бандуры, теории постановки целей Э. Локк и Дж. Лотэмана, А. Клугера и А. Де Низи, и др.

Содержательные теории

Теория иерархии потребности А. Маслоу, наверное, является наиболее известной теорией мотивации во многих областях человеческого знания. А. Маслоу выделяет пять основных уровней потребностей: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности (потребности в принадлежности), потребности в уважении, потребности в самореализации как потребности роста.

К. Альдсфер доработал теорию иерархии потребностей. Он выдвинул предположение, что движение от потребности и к потребности может идти не только снизу вверх, но и с верху вниз. Если потребность более высокого уровня находит свое удовлетворение, а низкого нет, то человек может обратить внимание на последнюю. Кроме того, обобщая модель А. Маслоу, К. Альдерфер выделяет три группы потребностей: потребности существования (без удовлетворения которых невозможно само физическое существование человека), социальные потребности и потребности роста.

Интересную трактовку теории иерархии потребностей дает Дж. Уитмор. Он проводит параллель между иерархией жизненных потребностей и источниками трудовой мотивации (рис. 6.1).

Так, физиологическим потребностям соответствует такой источник мотивации, как заработная плата, крову и безопасности — жилье и уровень оснащенности рабочего места, принадлежности — группа и общество организации, в которой трудится работник (корпоративная культура, социально-психологический климат и т.п.), потребности в уважении другими — престиж (профессии, компании, места работы), потребность в самоуважении — наделение полномочиями, потребность в самореализации и росте — ценности и смысл трудовой деятельности.

Рис. 6.1.Иерархии потребности и источники трудовой мотивации

Ф. Герцберг с коллегами разработал теорию мотивационных потребностей, которая впоследствии получила название мотивационно-гигиенической (двухфакторной теории). Ими были выделены две большие группы факторов: мотивационные (внутренние) и гигиенические (внешние). Мотивационные факторы были обусловлены содержанием работы. К ним были отнесены такие потребности, как хорошие шансы продвижения по службе, хороший заработок, оплата, связанная с результатами труда, признание хорошо выполненной работы, работа, стимулирующая развитие способностей, сложная и трудная работа, работа, позволяющая думать самостоятельно, высокая степень ответственности, интересная работа, работа, требующая творческого подхода. Гигиенические факторы включали факторы, определяющие условия работы, заработка: работа без больших напряжений и стресса, удобное месторасположение компании, на рабочем месте нет шума и грязи, работа с людьми, которые нравятся, хорошие отношения с непосредственным начальником, достаточная информация о том, что происходит на фирме, гибкий темп работы, гибкое рабочее время (график работы), значительные дополнительные льготы, справедливые распределения объемов работы. Одним из самых важных акцентов авторами теории делается на то, что мотивация напрямую связана с личностью человека, что удовлетворенность трудовой деятельности работников напрямую зависит от их личной заинтересованности в трудовом процессе.

Практически одновременно с Ф. Герцбергом выдвигает свою теорию "X" и теорию "У" Д. Макгрегор. В своей теории он исходит из того, что существуют две позиции человека в организации, которые можно регулировать на рабочем месте. Согласно теории "X" сотрудники проявляют недовольство своей работой и, как следствие, отказываются от выполнения своих профессиональных обязанностей и (или) выполняют их некачественно. Такие работники не любят свою работу, избегают профессиональных обязанностей, не берут на себя ответственность. Мотивацией в таком случае будет служить принуждение к работе или вознаграждение. Согласно теории "У" работники демонстрируют другую линию поведения: удовлетворенность работой, готовность принимать решения и брать на себя ответственность. Тогда в качестве мотиваторов могут выступать мотивы более высокого порядка. Д. Макгрегор подчеркивал, что порой менеджеры провоцируют ту или иную линию поведения своих сотрудников, что если бы в качестве приоритетного поведения ими выбиралась стратегия мотивации теории "У", то большинство сотрудников постепенно сформировало бы соответствующую позицию в организации. Однако он отмечал, что многие менеджеры придерживают в своих действиях теории "X".

Во второй половине прошлого столетия Д. Макклелланд с коллегами из Гарварда предложил теорию мотивации, в которой особая роль отводится мотивам власти, аффиляции и достижений. Для людей с высоким уровнем выраженности мотива власти важно заранее продумывать стратегии карьерного и профессионального роста, готовить их к занятию административных и руководящих должностей. Людям, у которых выражен показатель в мотиве аффиляции, руководители должны подбирать такую работу, которая связана с развитием социальных контактов. Работникам, у которых выражен мотив достижения, целесообразно ставить задачи, где они могли бы проявить инициативу, взять на себя ответственность, проявить творческую активность, полезно будет делегировать им часть полномочий для решения конкретных задач.

45. Когнитивные теории мотивацииКогнитивный подход к мотивации.

Когнитивная психология изучает то, как люди получают информацию о мире, как эта информация представляется человеком, как она хранится в памяти и преобразуется в знания и как эти знания влияют на наше внимание и поведение.

В новейших психологических концепциях мотивации, претендующих на объяснение поведения человека, преобладающим в настоящее время являетсякогнитивныйподход к мотивации, в русле которого особое значение придается феноменам, связанным с осознанием и знаниями человека. Можно отметить таких ученых, которые внесли вклад в развитие когнитивного подхода, как Л. Фестингер, Ф. Хайдер (когнитивисткий подход), Дж. Роттер и А. Бандура (необихевиоризм) и др.

Специфика и основные понятия.

Когнитивные теории рассматривают мотивацию как механизм выбора определенной формы поведения. Чтобы сделать выбор, надо обратиться к процессу мышления. Основным тезисом было убеждение, что поведение индивида направляют знания, представления, мнения о происходящем во внешнем мире, о причинах и следствиях. Знание не является простой совокупностью сведений. Представления человека о мире проектируют будущее поведение. И то, что человек делает, и как он это делает, зависит в конечном итоге не только от его фиксированных потребностей, глубинных и извечных стремлений, но и от относительно изменчивых представлений о реальности.

Мотивационные факторы.

Под когнитивным диссонансомФестингерпонимал некоторое противоречие между двумя или более когнициями. Диссонанс переживается личностью как состояние дискомфорта. Она стремится от него избавиться, восстановить внутреннюю когнитивную гармонию. И именно это стремление является мощным мотивирующим фактором человеческого поведения и отношения к миру.

Хайдер:Человек стремится к согласованности системы знаний о себе и о мире. Система знаний человека состоит из элементов, которые связаны между собой. Человек стремится к ситуациям, где всё находится в балансе.

Отношения между 2 элементами:

1. Нерелевантные – нет связи
2. Консонантные – взаимод-е, 1 эл-т следует из другого.
3. Диссонантные – противоречат друг другу.

Мотивационная функция диссонанса:

1. Человек стремится к уменьшению диссонанса и к консонансу.
2. Человек избегает информации и ситуаций, кот ведут к диссонансу.

Идея редукции напряжения.

Идея может быть изложена в трех основных пунктах: а) между когнитивными элементами может возникать диссонанс; б) суще­ствование диссонанса вызывает стремление уменьшить его или воспрепятствовать его росту; в) проявление этого стремления вклю­чает: или изменение поведения, или изменение знаний, или осто­рожное отношение к новой информации. В качестве примера обычно приводится ставший уже нарицательным пример с курильщиком.

Среди всех этих когнитивных элементов, или «когниций», необходимо различать два типа: относящиеся к поведе­нию (не важно, к чьему) и относящиеся к среде. Пример пер­вых — «я еду сегодня на пикник», пример вторых — «идет дождь». Эти два типа когниций важно различать между собой потому, что степень возможности изменения этих когнитивных элементов раз­лична: легче изменить когниций, касающиеся поведения, чем ког­ниций, касающиеся среды, например суждения относительно оче­видной реальности.

Фестингер описал 4 вида ситуаций диссонанса:

1) из логической непоследовательности, человек зна­ет, что вода замерзает при 0°С, но одновременно полагает,

что стакан льда не растает при +20°С; известно, что люди смертны, а я думаю, что буду жить вечно, и т.д.;

2) из несоответствия когнитивных элементов культурным об­разцам, профессор, выйдя из себя, кри­чит на студента, зная, что это элементарное нарушение педагогических норм. Здесь нет логического несоответствия, но есть несоответствие иного рода, а именно несоответ­ствие принятым в определенной среде нормам поведения;

3) из несоответствия данного когнитивного элемента какой-то более широкой системе когниций. Пример: некий аме­риканский избиратель является демократом, но вдруг на выборах голосует за республиканского кандидата. Осозна­ние того факта, что он — демократ, не соответствует конк­ретному действию, это порождает диссонанс в его когни­тивной структуре, хотя здесь снова чисто логического не­соответствия нет;

4) из несоответствия прошлому опыту. Пример: кто-то вышел без зонта под дождь и думает, что не промокнет, хотя все­гда в прошлом в такой ситуации он промокал до нитки. Между знанием о том, что под дождем всегда промокаешь, и таким когнитивным элементом, относящимся к «среде», как констатация «дождь меня не замочит», существует так­же несоответствие, порождающее диссонанс.

Критика:

по Фестингеру, об­щая величина диссонанса зависит от «взвешенной пропорции тех релевантных элементов, которые являются диссонантными» [там же]. «Взвешенные пропорции» означают, что каждое отношение должно быть взвешено пропорционально важности участвующих элементов. При этом вводится понятие «наименее стойкий эле­мент»: «Максимальный диссонанс, который может существовать между двумя элементами, равен общему сопротивлению измене­нию наименее стойкого элемента». Но тогда сейчас же встает вопрос: как измерить «важность» этих эле­ментов, как выразить степень этой важности и как выявить наиме­нее стойкий элемент? Ответов на эти вопросы автор теории дис­сонанса не дает, путь измерения степени важности когнитивных элементов остается невыясненным.

46. Сущность карьеры. Целенаправленно и инициативно развиваясь в социальных организациях, работник, путем постоянного самосовершенствования, достигает высокой квалификации и профессионального мастерства, выражающихся в результатах всей организации, общественном признании достигнутого, его должностном росте. Развитие потенциала работника обеспечивает формирование, закрепление и расширение профессиональных, деловых и ряда других специфических качеств, обеспечивающих эффективное решение стоящих перед ним задач. Оценка этих достижений обусловливает не только повышение оплаты труда работника, но и его продвижение по службе, получение и выполнение новых обязанностей, построение карьеры.

Карьера представляет собой иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка. Карьера определяется временно й последовательностью и продолжительностью занимаемых работником должностей. Подразумевается, что эта последовательность в той или иной мере отражает профессиональный квалификационный рост работника, расширение и углубление его способностей. В этом смысле карьера представляет последовательность достижения определенных результатов должностного роста, профессиональной специализации, накопления и совершенствования деловых качеств, интеллектуального развития работника. Понятно, что для успешного карьерного продвижения работнику необходимо формировать и постоянно совершенствовать профессиональные и деловые качества. Условно этот процесс изображен на рис. 11.1.1.

Рис. 11.1.1. Составляющие карьерного роста работника

Качества объединяют присущие индивиду от рождения или приобретенные и развитые характеристики его профессиональных, деловых и личных способностей, возможностей, являются основой построения карьеры. Выявление, исследование, анализ и оценка качества являются задачами такого важного направления работы с персоналом, как профессиональная диагностика. В отличие от профессиональной ориентации она ставит целью определить предназначение индивида в наиболее перспективных именно для него формах деятельности.

Навыки – осваиваемые и закрепляемые практические приемы, обеспечивают целенаправленные действия на основе выработки конкретных умений в результате систематизированной подготовки работника. Они формируются с самого начала жизнедеятельности человека, во многом определяя ее характер, темпы, результаты. Первичные навыки индивида обеспечивают получение, накопление и использование знаний в качестве основного ресурса его дальнейшей социальной адаптации, профессионального совершенствования и интеллектуального развития.

Культура как исторически сформировавшаяся совокупность достижений, форм и содержания функционирования и развития общества, обеспечивает адекватную адаптацию работника в организации. Являясь необходимым условием его карьерного продвижения, культура обеспечивает восприятие деятельности работника окружающими, его эффективную интеграцию в профессиональное сообщество и карьерный рост. Она обеспечивает достижение необходимого уровня развития профессиональных, деловых и личных качеств индивида, характеризующего высшую оценку его достижений, обеспечивающую общественное признание. Такая оценка становится основным признаком, характеризующим работника и обусловливающим его карьерный рост в организации.

Пройдя основные ступени карьерного роста, конкретный работник приобретает статус – официально закрепляемое или неформально складывающееся позиционирование в иерархии организации. Совокупностью полномочий, степенью доверия статус определяет положение работника, отражающее признание его административных прав и возможностей личного влияния на окружающих.

Карьерное продвижение работника в виде последовательности занимаемых им должностей осуществляется в условиях конкуренции соискателей, определяя становление особых карьерных отношений. Как правило, даже в тоталитарных организациях они строятся на рыночных принципах, насыщаются субъективным содержанием и развитием, формируя специфические условия карьерного продвижения. Вырабатываются определенные требования к соискателю, применяются эффективные методы оценки и сопоставления кандидатур соискателей как внутри организации, так и вне ее. Возможность карьерного продвижения создает необходимые условия для профессионального совершенствования, становления карьерных амбиций личности, удовлетворение которых обеспечивается организацией.

Профессиональная карьера отражается продвижением работника по иерархии должностей организации и четко ориентируется на организационную структуру. При этом продвижение работника может осуществляться не только по вертикали, но и по горизонтали, что отражает необходимость освоения им более широкого спектра функциональных направлений перед выдвижением на должность руководителя более высокого уровня. Формируются так называемые: «восходящие», «горизонтальные» и даже «нисходящие» типы профессиональных карьер, характеризующиеся специфическими особенностями организации и адаптации в ней работника.

Особое значение как со стороны работника, так и со стороны организации уделяется планированию профессиональной карьеры, обеспечению динамики, стабильности, эффективности ее развития в рамках реальной.

Траектория формирования и развития карьеры работника может иметь не только вертикальную, но и горизонтальную направленность. Это обеспечивает бо льшие возможности должностной сменяемости в организации, обновления приоритетов квалификации, профессиональной специализации, повышения эффективности производственной и управленческой кооперации. Показателен пример организации управления в японских компаниях, где руководителю необходимо приобрести определенный опыт работы в должностях каждого из своих будущих заместителей. Наличие у кандидата подобного опыта в зарубежных и в отечественных современных компаниях все чаще становится не только желательным, но и обязательным требованием, часто публикуемым в объявлениях о конкурсе на замещение той или иной вакантной должности.

В зависимости от традиций и специфики организации такая задача может решаться в форме стажировки, замещения исполнения обязанностей и даже временного их совмещения, позволяющих кандидату сформировать четкое представление о напряженности труда, информационном обеспечении. Подобное ознакомление носит локальный характер и не предполагает овладения руководителем всем объемом функций каждого из подчиненных, но позволяет представить возможный спектр работ методом «погружения».

Такой подход становится основой формирования модели взаимодействия руководителя со своими подчиненными и дает конкретную ориентацию последующего карьерного роста. При этом быстро и точно определяется сегмент перспективного профессионального применения данного кандидата в конкретных подразделениях организации. Результаты подобной оценки становятся характеристикой инновационного потенциала работника, ориентиром планирования профессионального роста, импульсом его дальнейшего карьерного продвижения.

Карьера работника может принимать самые разнообразные конфигурации, зависящие от региональных, отраслевых, организационных, профессиональных, коммуникационных, корпоративных и других факторов. Все это отражает возможности формирования разнообразных траекторий построения карьеры работника и обусловливает необходимость исследования жизненного цикла как объекта управления.

47. Жизненный цикл работника как объекта управления. Формой организации деятельности индивида как объекта управления является его жизненный цикл, в котором принято выделять предтрудовой, трудовой и посттрудовой периоды. Выделение жизненного цикла как объекта управления необходимо не только широкому кругу разнообразных организаций – от семьи до работодателя, но и каждому человеку. Сам индивид, на протяжении своего жизненного цикла выступает в качестве единого и постоянного субъекта разработки и осуществления программы трудового функционирования.

Жизненный цикл работника представляет собой последовательность основных этапов и стадий трудовой деятельности, раскрываемых составом и содержанием должностных и профессиональных преобразований, процедур и действий.

Детализация состава и содержания жизненного цикла работника, рационализация и совершенствование на этой основе работы с персоналом организации позволяют прогнозировать и планировать карьерную перспективу на длительный промежуток времени. Потенциал развивающихся взаимосвязей этапов, периодов жизненного цикла работника определяет основные ресурсы управления.

Необходимо выработать четкое представление о составе, содержании и взаимодействии основных элементов каждого из периодов жизненного цикла работника (рис. 11.2.1).

Объектный подход к разработке и представлению жизненного цикла работника обеспечивает наиболее эффективное решение задач управления его карьерным развитием в организации. Конкретное содержание процесса планирования и развития карьеры работника на протяжении жизненного цикла обусловливается не только его собственной мотивацией, но и заинтересованными в этом процессе субъектами, организациями и, прежде всего, работодателями. Трудовой созидательный потенциал личности объективно выступает в качестве основного источника целенаправленного развития общества в целом и каждой организации в частности. Такое положение заинтересовывает работодателей в поддержании жизненного цикла работника, определяет необходимость участия в формировании качеств, навыков, знаний, культуры работника.

Рис. 11.2.1. Модель жизненного цикла работника

Традиционные взгляды на карьерный рост, организацию трудовых отношений в целом передают основной объем полномочий работодателю, централизующему всю полноту власти, не оставляющей на первый взгляд места для самого работника. Между тем, анализ успешных карьер убедительно показывает преимущества делегирования работнику все большего числа и, что особенно важно, более значимого содержания ставящихся и решаемых карьерных задач.

Это совершенно естественно, поскольку отражает объективные тенденции инициативного развития процесса специализации и кооперации профессионального, квалифицированного и ответственного труда. Наиболее полное и эффективное использование трудовых ресурсов возможно на основе комплексного развития и реализации внутреннего потенциала карьерно ориентированного работника в трудовом периоде его жизненного цикла при участи и самого работника в процессе планирования, построения и развития его собственной карьеры.

Такой подход может стать основой универсальной концепции построения карьеры. Она должна основываться на определении и представлении места и роли участия самых разных субъектов в процессе планирования и организации профессиональной ориентации и деятельности индивида на протяжении всего жизненного цикла.

Самостоятельно и инициативно развиваясь на основе постоянного самосовершенствования, работник во взаимодействии с другими субъектами планирует карьерный рост, реализует задуманное и, как правило, достигает более высокой квалификации и профессионального мастерства. В конечном счете это выражается в повышении общих результатов работы организации и общества в целом, административном и общественном признании личного вклада работника и, как результат, в его карьерном росте.

Для организации участие в управлении жизненным циклом работника приобретает особое значение, поскольку его результаты определяют уровень мобилизации. Используются уже сложившаяся трудовая мотивация, результаты профессиональной диагностики, ориентации и подготовки, сформированные и закрепленные деловые и личные качества работника

Анализ содержания этапов жизненного цикла работника прямо указывает на то, что в современном обществе практически все государственные, предпринимательские и общественные организации, заинтересованы в участии в формировании и обеспечении жизненного цикла сотрудника. Только корпоративное участие работодателей способно обеспечить его формирование и реализацию в качестве основного источника, определяющего фактора и реализующей формы социально-экономического развития общества. Это подтверждают мировые тенденции все более расширяющегося участия самых разнообразных организаций, работодателей в формировании и развитии потенциала жизненного цикла работника. Такое участие ориентируется не только на трудовой, но и на пред– и посттрудовые периоды жизненного цикла работника.

На практике такое участие проявляется в воспитании личности, создании условий профессиональной диагностики и ориентации, развитии творческих интересов, взаимодействии с центрами профессиональной подготовки, поддержке личной инициативы, предприимчивости, обеспечивающих, в конечном счете, реализацию трудового потенциала работника. Данные задачи объективно позиционируются и решаются преимущественно в предтрудовом периоде жизненного цикла работника, во многом определяя перспективы его последующего развития. Именно этот ресурс работника формируется, развивается и реализуется организацией в качестве основного инструмента постановки и достижения индивидуальных, групповых и общественных целей.

Примером может служить реализация многочисленных модификаций модели социального партнерства развитыми бизнес-структурами, разделяющими ответственность за гармонизацию общественных отношений. Содержание ставящихся и решаемых при этом задач определяется такими традиционными программами, как:

• национальная культура и нравственное воспитание;

• социальная инициатива и трудовая мотивация;

• профессиональная диагностика, ориентация и подготовка;

• социальное обеспечение и благотворительность;

• общественное признание и развитие сотрудничества.

В рамках перечисленных и многих других программ складывается и осуществляется определяющее воздействие на формирование потенциала работника, максимально реализуемое в трудовом периоде жизненного цикла.

Эффективное решение многих производственных задач определяется позиционированием посттрудового периода жизненного цикла работника не только в виде непосредственно прогнозируемой и оцениваемой пенсионной перспективы каждого работника, но и как ресурса воспитания и наставничества. Традиционное позиционирование этих процессов привязывается к семейному неформальному общению, но наиболее эффективные результаты дают профессионально организуемые программы. К сожалению, практика наставничества, обеспечивавшая не столько успешное овладение профессией, сколько закрепление и развитие уже сформировавшихся у работника трудовых установок, во многом утрачена отечественными организациями. Эффективное использование посттрудового периода жизненного цикла работника может помочь восстановить утраченные формы управления.

Цикличность, периодическая повторяемость складывающихся и формируемых последовательностей состава, содержания и взаимодействия основных элементов жизненного цикла является важнейшей характеристикой не только организации работы с персоналом в целом, но и всей совокупности действий по управлению карьерой (см. рис. 11.2.1). Она обосновывает выделение таких важнейших составляющих этого процесса, как карьерный цикл работника и цикл управления карьерой, требующих отдельного исследования и рассмотрения.

48. Состав и содержание карьеры работника. Построение и исследование предполагает установление жизненного цикла работника основных понятий, выделение составляющих элементов карьеры, их взаимосвязи и взаимодействия на протяжении всего трудового периода. К ним, прежде всего, относят такие элементы, как отбор, подготовка, расстановка, стажировка, собственно работа в должности, дальнейшее продвижение, осуществляющееся на основе полученного образования и накопленного опыта. Именно в этих элементах реализуются и развиваются рассмотренные выше качества, навыки, знания, культура, искусство профессионала, которые, в свою очередь, и определяют его карьерное продвижение.

Планирование оптимального карьерного роста работника в рамках трудового периода жизненного цикла позволяет наиболее эффективно спланировать использование его потенциала и развитие должностного продвижения, построения карьеры в условиях реальной организации. Карьерный рост отражает направление, последовательность и динамику развития служебной карьеры работника, обосновывает логику и перспективы профессионально-иерархического продвижения в рамках всего трудового периода жизненного цикла. Период карьерного роста конкретного работника выходит, как правило, за рамки одной организации или компетенции ее руководителей, что обусловливает выделение в нем отдельных частей.

Одной из определяющих характеристик этого многогранного, специфического и во многом вероятностного процесса становится цикличность. Периодическое повторение таких устойчиво осуществляющихся последовательностей, как подбор – подготовка – расстановка, работа – оценка – продвижение, ресурс – резерв – состав и т. д. во многом определяет не только построение собственно карьерного процесса, но и осуществление основных процедур управления им.

Исследования, проводимые учеными ГУУ на отечественных предприятиях и в организациях, показывают, что карьерное продвижение большинства работников от должности к должности отражает повторяющуюся последовательность основных составляющих элементов, процедур. Это указывает на необходимость циклического планирования основных карьерных процедур, обуславливает введение такого понятия, как карьерный цикл работника, объединяющий периодически повторяющуюся последовательность этапов карьерного продвижения. Состав и содержание этапов получают различные наименования но, по сути, составляют четко заданную последовательность, которую можно представить в виде карьерного цикла (рис. 11.3.1).