Формирование кадрового состава
Планирование численности персонала
Основная задача планирования человеческих ресурсов состоит в обеспечении реализации планов организации (с точки зрения численности, квалификации, производительности, издержек по найму, обучению персонала). Несовершенство планирования может привести к потере ресурсов, эффективное планирование способствует повышению эффективности всего предприятия благодаря:
1) оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов;
2) совершенствования процесса приема на работу, благодаря чему снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;
3) организации профессионального обучения;
4) создания основы для развития других программ управления персоналом (в области компенсации, профессионального развития и т.д.)
Источники потребности в персонале:
1. Внутриорганизационные:
а) связанные с изменениями стратегии, переходом к выпуску новой продукции, освоением новых рынков, ликвидацией отдельных сегментов бизнеса;
б) связанные с внутриорганизационной динамикой рабочей силы:
- «отсутствие на рабочем месте» (очередной отпуск, военные сборы, болезнь или несчастный случай, производственная переподготовка, отсутствие без уважительной причины);
- «текучесть кадров» (увольнения сотрудников по собственному желанию, плановое сокращение кадров, увольнения в связи с уходом на пенсию, увольнение по инвалидности).
Коэффициент текучести = 
* 100 %
2. Внешние факторы:
а) макроэкономические (темпы экономического роста, уровень инфляции, безработицы);
б) развитие техники и технологии;
в) политические изменения (налоговое обложение, системы социального страхования, трудовое законодательство);
г) конкуренция и состояние рынка сбыта.
Методы прогнозирования потребности в человеческих ресурсах:
1) Экстраполяция, т.е. перенесение сегодняшней ситуации в будущее. Данный метод привлекателен своей простотой, но имеет ограничение из-за невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому чаще пользуются методом скорректированной экстраполяции, который учитывает повышение производительности труда, повышение цен и т.д. Этот метод предполагает два варианта использования:
а) планирование потребности в персонале независимо от загрузки
Таблица 1
 Штат сотрудников в настоящий период | Утвержденный прием сотрудников в планируемый период | Уже утвержденные увольнения сотрудников в планируемый период | Уточненный штат сотрудников на конец планируемого периода | Потребность в персонале (прием или увольнение) |
Пример планирования потребности в персонале на швейной фабрике:
в настоящее время заняты 75 швей (1)
2 ученика принимаются в будущем (2)
7 швей будут уволены по возрасту и семейным обстоятельствам (3)
В конце планируемого периода на предприятии остаются 70 швей. Владелец предприятия на основе изучения и оценки рынка знает, что примерно через год на производстве необходимо будет иметь примерно 80 швей. Таким образом определяется потребность в дополнительном приеме на работу 10 работниц.
б) планирование потребности в кадрах, напрямую зависящее от загрузки, предполагает точное знание загрузки работников на планируемый период, а также соотношение между загрузкой и необходимым для выполнения производственного задания рабочим временем. Исходя из нормальной продолжительности рабочего дня, можно рассчитывать необходимое для данной загрузки количество рабочих дней в год и вычислить количество работников. Корректирующие факторы, связанные с «отсутствием на рабочем месте» и «текучестью кадров», определяются, исходя из имеющегося опыта и прогнозов.
2) Экспертная оценка – метод, основывающийся на использовании мнений специалистов. Его преимущества заключаются в участии линейных руководителей; недостатки связаны с трудоемкостью, а также субъективностью суждений.
3) Компьютерные модели позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Метод дает наиболее точный прогноз, однако применимость ограничена вследствие его высокой стоимости.
Планирование качественного состава персонала
При планировании качественного состава персонала речь идет о том, чтобы подобрать сотрудника, который лучше всего соответствует поставленным требованиям.
Определение требований предполагает подготовку «Описания позиции» (Приложение 1).
Кратко остановимся на основных его разделах.
Описание работы.
Этот раздел готовится на основании существующей должностной инструкции (если она существует), беседы с линейным руководителем, беседы, анкетирования работника данного рабочего места (в случае, если вакансия открывается в связи с увольнением, важно выявить причины, т.к., возможно, ранее неверно были определены требования к данной должности).